「新卒を採用したいけど、どんなところに気を付ければ失敗しないの？」
「実際に新卒採用の採用活動してみたけど上手くいかなかった・・・」
などのお悩みや課題をお持ちではありませんか？
中途採用と同じ感覚やだだ求人を出すだけでは新卒採用は上手くいきません。この記事では、新卒採用の【応募段階】【選考段階】【入社後段階】の3つの段階ごとに起こりうる課題とその解決策について詳しく紹介していきます。
課題をしっかりと理解し、自社の現状と照らし合わせ、解決策を取り入れていくことで応募率の向上、欲しい人材を取り逃がすことなく採用することができるでしょう。
これから新卒採用の採用活動を検討されている企業様や現在新卒採用の採用活動しているが上手くいっていないなどの課題を感じている企業様の対応の見直しをする際にぜひ参考にしてください！
目次
【新卒採用】応募の段階における課題と解決策
応募者が最初に感じる企業の印象は、新卒採用の成否に直結します。新卒採用を成功に導くためには、応募段階での課題をしっかり理解し、改善していくことが不可欠です。応募の段階での新卒採用の課題は大きく分けて４つあります。今回は課題ごとの解決策と事例をもとにご紹介します。
応募者のばらつきがある：新卒採用で求めるターゲット像を明確にし、しっかりと求人原稿に反映させる
応募者が持つスキルや経験、価値観、志向などが多様なことがあります。つまり、同じ求人を見て、応募しているにもかかわらず、応募者ごとにそれぞれ異なる背景や特性がある状態です。このばらつきが大きいと、採用担当者が最適な人材を見極めるのが難しくなります。
解決策①：ターゲット像を明確にする
新卒に限らずどの雇用形態においてもどんな人材が欲しいかターゲットとなる人物像を明確にしておくことが大切です。ターゲット像が定まっていない状態で採用活動をしてしまうと軸がぶれてしまい、良い人材を採用することは難しいです。中途採用のように年齢や前職の経験、スキルなどで絞り込むことができないので、よりパーソナルな部分を明確にしていくことが求められます。
下記事項を確認し、自社に合うターゲットを固めていけると良いでしょう。
◎基本情報（性別・学部・学科）
男性か、女性か、どのような学部・学科に所属している学生かを具体的に設定します。例えば、理系・文系、特定の学部（経済学部、工学部、保育学部など）によって求められるスキルや特性が異なります。求めるポジションではどんな方が活躍されそうかイメージを持っておけると良いです。
◎性格や個人の特性
求めるポジションにより表に立つのが好きか、コミュニケーション能力は高い方が良いかなども変わってきます。他者と協力し、自分の意見も交えながら仕事を進めていけるかなどを重視する場合、接客のアルバイト経験がある方が良い、リーダー（マネジメント）経験があるとなお良いなど明確にしておけるとより人物像が具体的になってくるでしょう。
◎価値観や志向性
その学生がキャリアにどのような価値を置いているか。例えば、安定した仕事を求めるタイプ、成長を求めて挑戦したいタイプ、ワークライフバランスを重視するタイプなど人によって重視しているものは様々です。
その中で、どんなキャリアプランを持っている学生が自社の社風や実際に働いている方と相性が良いかなど見極めて決めていけると良いでしょう。
◎職務・職種に関連したスキルと知識（専門職の場合）
専門職や資格が必要な職の場合、どのような専門知識やスキルを持っている方が望ましいかを設定します。例えば、保育職の場合は保育士資格必須になり、エンジニア職であればプログラミングスキルなどがあると思います。入社前にその資格やスキルは必須か、入社後に資格支援制度などで取得すれば問題ないのかなどを事前に決めておけると良いです。
解決策②：求人原稿にターゲット条件をしっかり記載していく
採用するポジションに必要なスキルや経験を明確することができたら、求めるスキルや価値観にマッチする学生をターゲットにし、採用ページや求人広告にその条件を記載します。特定の学部や経験を重視する場合は、その旨を強調することで、質の高い応募者を集めやすくなります。それだけでなく、職務における役割や責任を具体的に定義し、求める人物像をしっかりと描いていくことが成功の鍵となります。また、要件だけでなく企業文化や価値観に合った人材を選ぶことが、長期的に見て社員の定着率に大きく影響します。自社のビジョンやミッションに合った人物を見つけるために、企業文化にマッチする要素を求人にしっかりと反映させましょう。
企業ブランドや認知度が低い：中小企業は魅力的なコンテンツで自社の魅力を発信し、イベントで学生との接点を増やす
新卒採用の採用活動を行うにあたり企業を認知されていないとそもそも応募が集まりません。また、中小企業の場合、他社と比較された際にも負けてしまい、欲しい人材から内定承諾をもらえないなどの問題があります。内定承諾をもらえないと採用コストも高くなり、お金をかけたのに成果を得られないまま終わってしまうケースも考えられます。
解決策①：企業の魅力を発信するコンテンツを作成する
新卒者はトレンドのSNSにて応募する会社の情報について検索することが多いです。そのため、自社の強みやユニークな企業文化をアピールするコンテンツを積極的に作成し、SNSやWebサイトで発信します。例えば、社員のインタビュー記事や社内イベント、企業のビジョンやミッションを伝える動画コンテンツを作成することで、企業の雰囲気や実際に働く環境をわかりやすく伝えることができます。
【事例】
◆HPサイトなどで社員インタビューを載せ、実際の働き方やキャリアパスを紹介
（例）株式会社ｂサーチＨＰ
◆社内イベントや取り組みなどを紹介する記事やSNSを投稿
（例）Wantedly
◆InstagramやYouTubeで、社員のリアルな声や職場の雰囲気を動画で発信
株式会社bサーチのInstagramやYouTubeもぜひご覧ください！
解決策②：インターンシップやイベントを積極的に開催する
学生に企業のことを知ってもらうためには、インターンシップや会社説明会を積極的に開催することが効果的です。企業の認知度が低い場合でも、実際に学生が自社の文化を体験できる場を提供することで、興味を引くことができます。また、オンラインイベントやオフラインイベントの開催も有効です。
【成功事例】
◆短期・長期のインターンシッププログラムを提供し、企業の実際の業務を体験できる場を提供
◆オンライン会社説明会を開催し、学生と直接交流する機会を作る
◆採用イベントで、自社の特徴や魅力を学生に伝えるプレゼンテーションを実施
解決策③：口コミやレビューサイトの活用
企業の認知度を高めるために、社員や元社員の口コミやレビューを活用することも有効です。特に、学生は友人や知人の意見を重視し、就職・転職サイト（例: OpenWork、Vorkers）では、社員のリアルな声が評価されるため、信頼性が高く認知度向上の手段になります。また、レビューを元に改善できる点があれば企業の方針や取り組みの見直しに役立てることもできます。
【成功事例】
◆良いレビューを自社の採用ページやSNSでシェアし、企業文化や環境の魅力をアピール
◆ネガティブなレビューにも真摯に対応し、改善努力を見せることで企業の誠実さを伝える
応募者数の確保が難しい：オンラインとオフラインのハイブリッド型採用イベントを実施する
採用の市場も常に変化し続けている中、どの企業様も抱えている悩みの1つが「母集団形成」だと思います。特に地方の企業や業界に特化した企業では、そもそも母数がすくないことから応募者数を確保するのが難しいことがあります。特に知名度の低い中小企業にとっては、採用活動に費用や時間がかかりがちです。
解決策①：オンライン活動の強化
母集団形成戦略として対面式の採用活動に加えて、インターネットを活用した採用活動を積極的に行うことでより多くの応募者にアプローチすることができます。特に、近年ではリモートワークの普及や学生のオンライン活動の増加により、オンラインを活用した採用がトレンドとなりつつあります。オンライン採用活動を強化することで、地理的な制約を超えて広範囲な応募者にアクセスでき、コストや時間の削減にもつながります。
【成功事例】
◆オンライン説明会やウェビナーを活用し、地域に関わらず、全国規模で参加できるオンライン説明会を実施します。特に、リモートワークを希望する学生にとっては、オンラインイベントの参加がしやすいため、応募者の母集団を広げることができます。特に地方企業では、オンラインでの接点を増やすことが効果的です。
◆YouTube LiveやZoomを活用し、リアルタイムで企業の魅力を学生に伝えます。学生が直接質問できるようなQ&Aセッションを設けることで、双方向のコミュニケーションを活発にします。
解決策②：地域密着型の活動
広範囲にアプローチするのではなく、自社に最も適したターゲット層に絞って採用活動を行います。具体的には、特定の大学や学部、地域に焦点を当てて応募者を募る方法です。
【成功事例】
◆特定の大学や学部に特化した説明会を開催し、学生と直接接点を持つ機会を増やします。例えば、工学部の学生をターゲットにした企業説明会や、ビジネス系学部向けの特別プログラムなどです。
◆地方の大学や専門学校での説明会やキャリアフェアに参加し、地方在住の優秀な学生をターゲットにした採用活動を行うことで、応募を促進させることができます。
解決策③：インターンシップや職場体験の実施
インターンシップや職場体験を通じて、企業の魅力を実際に体験してもらい、応募者の質と数を同時に確保する方法です。また、こうしたイベントを行うことで、入社後のギャップや企業文化のミスマッチも起こりづらいこともメリットの1つです。
【成功事例】
◆数週間の短期インターンシップを実施し、学生に実際の業務や企業文化を体験してもらうことで、企業への興味を高めてもらいます。また、企業側も候補者の適性や価値観などをより正確に評価できます。
◆通常のインターンシップよりも短期間で参加できる体験型イベント（例：１日職場体験プログラム）を開催し、学生に企業との接点を持たせます。また、インターンシップよりも期間が短いことで学生も気軽に参加できるのが魅力です。
応募者をきちんと管理できていない：採用管理システムを導入し、アウトソーシングを活用する
応募者管理の不備は、選考漏れを引き起こします。また、履歴書を紙で管理していたり、散発的にファイルとして保管していると個人情報漏洩のリスクが高くなります。特に、採用担当者が情報を手動で更新している場合、誤って情報を削除したり漏洩させてしまう恐れもあります。企業全体のイメージダウンや優秀な人材を取り逃がしてしまうことにも繋がります。
解決策①採用管理システムの導入（例：HRMOS採用・RPM・Airワーク採用管理）
採用管理システムを導入し、応募者の情報を一元管理します。選考過程を可視化し、重要なタスクや期日をリマインドできるようにします。面接結果やフィードバックを共有することで、選考漏れを防ぐことができます。また、履歴書の管理もクラウドベースの応募者管理システムを活用して、応募者のデータを暗号化し、安全に保管することができます。
解決策②：チャットボットの導入（例：Tebot・hachidori・Zendesk suite）
応募者からの問い合わせや進捗確認に対応するために、チャットボットを導入します。自動でFAQの回答や選考状況の通知を行い、応募者とのコミュニケーションをスムーズにすることで不安感や不信感を取り除くことができます。応募者からの問い合わせに即座に対応できるため、対応の遅れや手間を削減でき、応募者の待機時間も短縮されます。
解決策③：アウトソーシングの活用
採用活動の一部（例えば、書類選考や面接の一部）を専門のエージェントや外部の専門家に委託することで人事・採用担当の方の負担を軽減することができます。企業内部で採用の経験が少ない場合でも、外部の専門家に依頼することで、質の高い採用活動が実現できます。特に競争の激しい業界では、専門的なノウハウが重要です。弊社株式会社ｂサーチでも採用代行サービス『採善策』がありますので、気になった方はぜひお問合せください。
【新卒採用】選考の段階における課題と解決策
応募が集まった後は応募者選考に移ります。ここで選考の基準が定まっていないと自社に合う人材をきちんと見極めることができず、採用に苦戦するでしょう。選考の段階での新卒採用の課題は大きく分けて３つあります。今回は課題ごとの解決策をご紹介します。
選考基準の設定が難しい：適性検査の実施と多面的な評価基準を導入する
企業にとって適切な人材を見極めるのは重要ですが、新卒採用は特に候補者の多様性やポテンシャルも見極める必要があり、バランスを取ることが難しいですね。学生時代の成績やインターンシップ経験が実務にどう活かせるかが不明確になりがちで、選考基準が曖昧になってしまい、どうしても「人物重視」になりすぎることがあります。しかし、選考基準を少しずつ整理していけば、企業と求職者のマッチングがうまくいく可能性が高まります。
解決策①：実技試験や適性検査の実施
書類選考と面接だけではなく、能力を測るための実技試験やオンラインの適性検査を組み合わせることで、実力のある人材を見極めやすくする方法です。これにより、一度の失敗で優秀な人材を逃すリスクを減らすことができます。
弊社でもミキワメという適性検査を実施しています。16タイプに分類され、知能に合わせ、実際に働いている人との相性も確認することができます。また、その人の性格や強み弱みについてもデータで抽出することができるのでマネジメントに活かすこともできます。
解決策②：多面的な評価基準の導入
成績や資格だけでなく、実務に役立つ能力（問題解決力、リーダーシップ、創造性など）も評価に加えることです。新卒には即戦力となるスキルは求めにくいため、今後の成長ポテンシャルや学ぶ意欲を重視する選考基準に変更することを考えてみてください。具体的には、どれだけ前向きに学び成長していくかを評価できる面接や課題を用意することが有効です。
企業側で評価基準が統一されていない：具体的な評価項目を設定し、複数の評価者で選考を行う
企業内で評価基準が統一されていないと、面接官や選考担当者ごとに評価基準が異なり、同じ候補者であっても評価結果が大きく異なることがあります。このようなばらつきは、最終的に優れた人材を逃したり、適切でない人材を採用してしまうリスクを高めます。解決策としては、評価基準の明確化、数値化や具体的な指標を用いた評価、複数の評価者の活用などが挙げられます。選考基準を統一し、適切に運用することで、より公平で効率的な選考を実現することができます。
解決策①：具体的な評価項目を設定する
例えば、「論理的思考力」「コミュニケーション能力」「チームワーク」など、明確な基準を設定し、その基準に基づいて評価を行うようにします。また面接官全員に評価基準を共有し、どのように評価するかを統一するためのガイドラインを作成します。このガイドラインを基に、面接官が一貫した評価を行えるようにします。
解決策②：数値化や具体的な事例に基づいた評価を取り入れる
評価をできるだけ数値化し、具体的な事例や行動に基づいた評価をすることで、評価の主観性を減らすことができます。例えば、面接時の「リーダーシップ」評価に対して、「過去にどのようにグループをまとめたか」「具体的な行動事例」を聞くことで、評価がより客観的になります。
解決策③：複数の評価者で選考を行う
選考を行う際に、一人の視点だけでなく複数の面接官から意見をもらい、多角的な評価を行うことで、バランスの取れた判断ができます。また、複数の面接官が合意することで、公平性を担保できます。また、最終的にどれだけ自社の企業文化や価値観にフィットするかも重要です。カルチャーフィットを評価することで、長期的に活躍できる人材を見極めやすくなります。
選考辞退・内定辞退が多い：選考プロセスにおける課題を見つけ、効率化する方法を取り入れ、内定後のフォローを実施する
やっと自社にマッチしそうな人材を見つけても油断はできません。新卒者は平均23社ほどの企業にエントリーしているので、少しの対応ミスで辞退に繋がってしまいます。選考辞退や内定辞退が多い場合、いくつかの原因が考えられます。それぞれに対して具体的な対策をとることで、辞退を減らすことがポイントです。
【選考辞退】解決策①：企業についての詳細な情報を提供する
企業文化や仕事の内容、キャリアパスに関する詳細な情報を提供します。特に、インターンシップや会社説明会を通じて、企業の雰囲気を実際に感じてもらうことが大切です。また、オフィス見学や実際に働いている社員と直接交流できる機会を作ることにより、候補者が企業のリアルな姿を理解できるようになります。
【選考辞退】解決策②：選考プロセスの効率化・対応スピードを重視する
面接回数を絞り、選考期間を短縮します。オンライン面接を活用することで、時間を無駄にせずにスピーディーに進めることができます。また、応募があってからの対応スピードも重要です。応募から3営業日以内に対応し、進捗状況もこまめに伝えることで、候補者が不安にならず、待つことに対してポジティブな気持ちを持ってもらえることが期待でき、企業の印象もよくなるでしょう。
【内定辞退】解決策③：福利厚生や待遇の見直し
企業が提供できる待遇（給与、福利厚生、働きやすさなど）を再評価し、他社と比較して改善できる点はないか見直しを行います。また、給与だけでなく、キャリアの成長機会や企業のミッション・ビジョンに対する共感を重視することで、候補者にとって魅力的な選択肢を与えることに繋がります。
【内定辞退】解決策④：内定後のフォロー
良いと思う人材は他社も欲しい人材とイコールです。内定者が他の企業のオファーを断るように採用が決まった後も、候補者と密に連絡を取り、入社に向けた期待感を高めることが内定承諾に繋がります。また、フォロー面談などで内定者の不安や疑問に感じる点を解消し、企業に対して信頼を持てるようにサポートすることも大切です。その他にも内定者向けのオリエンテーションや勉強会を実施し、企業や業界についての知識を深めてもらうとともに、モチベーションを高めることや内定者・内々定者懇親会などで社員と一緒にランチを食べ、社内や社員の雰囲気を感じてもらう取り組みも効果的です。
【新卒採用】入社後の段階における課題と解決策
入社した後も企業に定着してもらうにはいくつかの対策が必要です。厚生労働省から発表があった新規高卒就職者の離職率は38.4％、新規大卒就職者の離職率は34.9％になります。せっかく入社していただいたからには長く働いてもらいたいですよね。入社後の段階での新卒採用の課題は大きく分けて3つあります。今回は課題ごとの解決策をご紹介します。
採用後の教育・研修制度が充実していない：段階的な研修プランの設計とOJTを強化をする
新卒は実務経験がほとんどないため、しっかりとしたサポートがないとスムーズに業務をこなせなかったり、モチベーションが低下したりすることがあります。そのため、企業側での教育や研修が重要ですが、教育・研修をしっかりと行うためのリソースが不足している企業もあるため、しっかり考えていけるとよいでしょう。
解決策①：段階的な研修プランの設計
初期研修から実務研修まで段階的にスキルを学べる人材育成プログラムやカリキュラムを用意し、長期的な成長をサポートします。例えば、初期段階の入社直後の基礎研修（1週間～1ヶ月）では会社の理念・文化・ビジョンの共有や業務フローや具体的な仕事内容を座学中心に学び、中期、後期になるにつれ少しずつ実際の業務を通じて学べる機会を提供することが効果的です。また、初期の業務が過度に負担にならないように、しっかりとした研修体制や先輩社員のサポートを用意することで安心して取り組むことができるでしょう。
解決策②：マニュアルの準備やOJTの強化
業務に必要な基礎的なスキルや知識を学べる簡易な「入社オリエンテーション」や「業務マニュアル」を用意しておくことが有効です。マニュアルや研修動画などを使い、新卒社員が自主的に学べる環境を作りましょう。また、先輩社員や上司によるOJTを活用して、業務の中で学びながら成長できるようサポートします。新入社員がスムーズに業務に馴染めるように、効果的なオンボーディングプログラムを提供することが大切です。
社会人マナーやコミュニケーション能力の不足：入社後のマナー研修の実施と1on1の機会を作る
新卒社員は、学校や家庭での経験が中心となるため、社会人としての基本的なマナー（敬語、身だしなみ、メール・電話対応など）に不足が見られることがあります。また、自分の意見を言うことに躊躇したり、コミュニケーションの仕方に迷ったりすることも予想されます。
解決策①：入社後のマナー研修の実施する
社会人マナーや業務に必要なコミュニケーションスキルを学べる研修を実施します。例えば、敬語やビジネス文書の書き方、電話応対のマナー、会議での発言方法など、基本的な社会人スキルを教えるなどです。また、ロールプレイやシミュレーションを活用し、実際の業務を想定したロールプレイを通じて、マナーや対応を実践的に学べる場を提供するとより効果的です。
解決策②：定期的なフィードバックやコミュニケーションの時間を取る
定期的なフィードバックや面談を行い、仕事の進捗を確認しつつ、コミュニケーションの時間を確保します。また具体的なフィードバックを与えることで、社員は自身の対応を見直し、成長や自信にも繋がります。また、1on1などで仕事やプライベートの話、最近の悩みを聞く時間を取ることで心の距離も近くなり、新入社員が先輩社員に対して意見や考えを言いやすい環境づくりができます。
長期的なキャリアビジョンの不足：キャリア面談の実施とキャリアアップのプロセスやメリットを明確に伝える
自分のキャリアの未来に不安を感じると、早期退職を考えることがあります。特に明確なキャリアパスや成長の道筋が見えない場合や評価基準が不透明な場合、モチベーション低下、キャリアの停滞、パフォーマンス低下など多くの課題を引き起こす可能性があります。
解決策①：キャリア面談の実施
上司や人事担当者と1対1で定期的にキャリア面談を実施し、社員の希望や目標、進捗について話し合います。面談では、現状のキャリアの方向性を確認し、必要な改善点やサポートを提供していきます。自分のキャリアに対して会社が関心を持ち、支援してくれていると感じることは、社員の忠誠心を高めます。
解決策②：昇進・昇格のプロセスの透明化
昇進や昇格に必要なスキルや経験を公開します。例えば、特定の成果やスキルを達成することで次のステップに進めるという基準を社員に伝えることで自分の進むべき道を想像しやすくします。また、定期的に昇進の機会を提供し、社員が次のステップに進むために何をすべきかを明確にします。このように昇進やスキルアップのタイムライン、次のステップに必要なスキルや資格を明示することが有効です。
【新卒採用の課題と解決策】番外編：採用活動の振り返りを行う
採用活動後、来期の新卒採用に向けて採用活動のデータ分析と改善を行うことが有効です。過去の新卒採用の採用活動から得たデータを分析し、選考フローや求人媒体、応募者の質などを評価します。データを基に改善点を洗い出し、次回の新卒採用の採用活動に活かすことが重要です。また採用後に社員のパフォーマンスや定着率を分析し、採用プロセスがどれだけ効果的だったかを見直します。必要に応じて、選考基準や面接の進め方を改善していきましょう。毎年の新卒採用の採用活動を振り返り、良かった点や改善が必要な点を反映させることで、新卒採用の採用活動の効率化や効果の向上が図れます。
【新卒採用 課題】まとめ
・【新卒採用】応募段階での課題
・【新卒採用】選考段階での課題
・【新卒採用】入社後段階での課題
これらのどの段階で、自社に採用課題があるか見つかりましたでしょうか。
新卒採用には、採用活動の効率化や優秀な人材の確保、企業文化とのマッチングの難しさなどの課題があります。しかし、これらの課題に対しては、明確な採用基準の設定や、学生と多く接点を持つこと、多角的な評価方法を取り入れること、そして選考後のフォローアップを徹底することで、解決が可能です。さらに、新卒採用の採用活動を振り返り、常に改善を繰り返すことで、次回の新卒採用の採用活動をより良いものにすることができ、採用成功へと繋げることができます。
株式会社bサーチでは、これらの課題を解決し採用を成功させるノウハウやコツの掴んだ求人原稿作成、採用代行サービスなどで母集団形成やスカウト型でピンポイント採用、求人広告の選定、応募者対応など採用成功支援企業としてしっかり伴走いたします！ぜひお気軽にお問い合わせください。
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