即戦力が欲しいけど中途採用って何から始めれば良いのか分からない、、。
求人票を出したいけど、どこに出すと一番効果的なのかわからない、、。
人事になったものの、何から手をつければ良いのかわからない、、。
そういったお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。
そこで今回は中途採用の流れについて徹底解説いたします！
中途採用の流れは基本以下の流れで行われます。
上記の流れを基本に、企業・会社ごとに変更が加えられ選考が行われます。
本記事では、中途採用を行う上での流れやポイント・注意点などをステップごとに詳しくご紹介いたします！
中途採用の流れについての知識を深め、一緒に中途採用を成功させましょう！
目次
【STEP.1】中途採用計画を作成する
まず初めに、中途採用計画を作成していきましょう！
採用計画を行うことで、採用活動の現状を明確にすることができ、採用活動をスムーズに行うことができます。
採用計画の流れは以下の通りです。
1－1.中途採用における採用目的・目標を考える
1－2.求める人物像を定める
1－3.選考基準を決定する
それでは、具体的な計画の作成方法についてお伝えしていきます。
1－1.中途採用における採用目的・目標を考える
新卒採用・中途採用問わず採用を行う際に、採用目的・目標を考えます。
現在、日本では少子高齢化により、会社数に対して求職者が少ない状況です。
この傾向は今後も続くとされており、人材確保がより困難になるとされております。
そのため、採用を成功させるためには、
採用目的・目標を明確化させることが重要なポイントとなります。
多くの企業・会社の採用目的は大きく以下の３つに分かれます。
自社の課題解決のため
会社が抱える課題を解決するために即戦力のある人、適切な経験やスキルがある人を採用します。
新事業の体制を整えるために新しく人員を募集することもあります。
企業の活性化のため
中途採用による人員確保は、企業に新しい知識・スキルを持ち込み、企業が活性化することを期待できます。
人員不足解消のため
会社の規模を維持するためには不足している人員を補い、新しい人員を採用していく必要があります。
採用計画は課題解決や目標から逆算して立てていく必要があります。
例：事業や経営の課題解決の戦略を立てる→その戦略を実現するための採用計画を立てる
この際に、採用目的・採用目標を立てることは課題解決の為にも重要な役割となります！
上記のように、なぜ人材を採用するのか、目的・目標を明確にしておくと、採用計画が立てやすくなります！
1－2.求める人物像を定める
中途採用の採用計画を立てる中で、求める人物像を設定することは欠かせないポイントです。
求める人物像を定めることで、企業の方向性を統一することができます！
企業の雰囲気や企業の価値観に合わない人が採用されると、入社後に活躍できないことや早期離職のリスクが高まってしまいます。
採用計画を立てる際は、あらかじめ求める人物像を設定しておきましょう。
それでは、求める人物像を定めるメリット3つをご紹介いたします！
効果的な採用活動が可能
求める人物像を定めることで、募集時期や選考方法、求人媒体を定めやすいことから、効果的に採用活動を行うことができます！
求人票や面接の内容を求める人物像に沿って定めることで、効果的に採用活動を行うことができます！
ミスマッチ防止による定着率向上
２つめのメリットとして、求める人物像を定めることにより採用時のミスマッチを防ぐことができ、定着率の向上が挙げられます。
社風や企業の価値観に合った人材を採用することで定着率が向上します！
経営層と現場の方向性の一致
最後のメリットは、経営層と現場の方向性の一致が挙げられます。
経営陣と現場の間に認識のずれがあると、早期離職が増える一因となります。
あらかじめ両者の意見のもと求める人物像を定めることで、経営層と現場の方向性の一致を図ることができます。
求める人物像を定めることのメリットをお伝えいたしましたが、実際に定める際に気を付けるべきポイントはあるのでしょうか？
下記では求める人物像の定め方についてお伝えいたします！
【STEP1】今後のビジョンや目標・流れを整理する
まず初めに、会社の今後のビジョン・目標を整理する必要があります。
そのビジョン・目標をもとに、今後どのように業務を進めていくのかを洗い出し、その業務を行う上でどのような能力・経験・価値観を持った人材が必要であるかを考えます。
【STEP2】現場の意見を参考にする
求める人物像を定める際には、現場の意見を聞く必要があります。
採用した人材は経営層のもとで働くわけではありませんので、現場の意見を参考にしないことで、ミスマッチが生まれてしまいます。
現場の人たちがどのような能力や経験、価値観を求めているのかを聞き出す必要があります。
【STEP3】コンピテンシーを明確化する
自社で活躍している人を明確化すると、
効果的かつ容易に求める人物像を定めることができます。
活躍している人材の見られる行動特性明確化してみましょう。
【STEP4】社風・職場の雰囲気を明確化する
入社後に会社の社風や雰囲気が本人と合うかは社員定着の為にも必要な材料となります。
新入社員が入社後にギャップを感じてしまわないように社風、・雰囲気を明確化し、応募者に伝えきるようにし、選考の際に共通認識として把握しておきましょう。
以上のメリット・定め方を踏まえ、実際にどう人物像を定めていくのかをお伝えいたします！
まず、求める人物像への要件・条件を書き出していきます。
下記の項目を参考に書き出していきましょう。
・年齢
・性別
・学歴
・年収
・現職・前職の仕事内容
・仕事の悩み
・転職するうえ重視するポイント
・保有スキル、資格
上記の項目を参考に、職業別具体例をご紹介いたします。
【営業の場合】
・年齢 25歳
・性別 男性
・学歴 早稲田大学卒
・年収 500万円
・現職・前職の仕事内容 新卒で入社した会社で営業として在職中
・仕事の悩み 成果に見合った報酬を受け取れていない
・転職するうえ重視するポイント チャレンジできる環境であること、見合った報酬が受け取れる制度があること
・保有スキル、資格 TOEIC650
【ITエンジニアの場合】
・年齢 28歳
・性別 女
・学歴 専修大学
・年収 400万円
・現職・前職の仕事内容 新卒で入った会社でITエンジニア職として在職中
・仕事の悩み 給与面・福利厚生に関して不満がある
・転職するうえ重視するポイント 給与面において納得ができ、福利厚生の内容が充実していること
・保有スキル、資格 ITパスポート
上記のように、求める人物像を具体的に定めることにより採用活動を行うことができます。
また、必須項目であるか歓迎項目であるかを選定することも、求める人物像を定めるにあたって必要となりますので、一緒に決めていきましょう。
1－3.採用基準を決定する
中途採用を行う際、採用基準を明確にしておくことで、効率よく採用を行うことができます。
中途採用フローで重要となる採用基準の作り方をご紹介いたします！
採用活動をスムーズに効率よく行っていくうえで欠かすことができません！
まず初めに、採用基準とは採用する際の指標のことです。
選考基準を決定することで、公正に選考を進めることができます。
選考で面接を行う際、面接官により結果が変わることが起こってしまうリスクが考えられますが、採用基準を設けることでこのようなリスクを抑えることができます。
また、基準があることによって、面接官が面接を行いやすく、効率的に選考を進めていくことができます。
中途採用での採用基準を決定するにあたり3つのポイントがございます。
上記のように、スキル・経験の有無、適合性は採用基準を定める上で重要なポイントです！
ここで、具体例をご紹介いたします。
今回は、20代の営業職を募集したい場合の具体例です。
・営業経験がある
・物事に進んで取り組む力がある
・目標を定め行動する力がある
・他人に働きかけ、巻き込む力がある
・相手や周りのいけんを丁寧に聴く力
・会社の理念やポリシーに共感できる方
上記のように採用基準を定めることで、選考・採用活動をスムーズに行うことができます。
【STEP.2】中途採用募集の準備を行う
採用計画を作成し終えたら、次に募集の準備を行っていきます。
どのように求人募集を行うかによって、集まる人数や費用、かかる時間が大きく変わりますので、それぞれの違いを把握したうえで、募集の準備を行っていきましょう！
募集の準備は下記の流れで行います。
2－1.中途採用における募集手法・流れを決定する
2－2.求人票を作成する
それでは、ご紹介いたします！
2－1.中途採用における募集手法・流れを決定する
採用計画が作成できたところで、どの手法で人員を募集するのか募集手法を決定します。
募集手法は下記のような手法が挙げられます。
転職サイト（リクナビNEXT・マイナビ転職・dodaなど）
≪メリット≫
・母集団の数が多い
・求人票作成や応募者対応に時間がかかる
≪デメリット≫
・ターゲット以外の候補者が集まる可能性あり
※転職サイトとは
求人や転職関連の情報を掲載しているwebサービス。
ダイレクトリクルーティング（doda・ビズリーチなど）
≪メリット≫
・候補者を選びスカウトできるため、候補者の質を高めることができる
≪デメリット≫
・候補者の選定やメールの作成、送信に時間がかかる
※ダイレクトリクルーティングとは
企業側が理想とする人材を採用するために、企業側が能動的に実行する採用活動のこと。
応募が来るまで「待つ」のではなく、「攻め」の手法を含め、あらゆる採用手法の中から
最適なものを選択。
転職フェア
≪メリット≫
・母集団が多く、求める人物像と合った人と出会える可能性あり
≪デメリット≫
・会場準備や当日の対応準備に時間がかかる
※転職フェアとは
求人募集をしたい企業が会場に集まり、自社ブースにて求職者に直接会社説明会や
自社の魅力を伝えるイベント
人材紹介・派遣
≪メリット≫
・仲介は紹介、派遣会社が行うため工程は少なめ。
≪デメリット≫
・人材紹介会社、人材派遣会社により異なる
ハローワーク
≪メリット≫
・無料で掲載することができる
≪デメリット≫
・採用に至るまでの期間に差がある
・求人票作成や対応に時間がかかる
SNS（InstagramやXなど）
≪メリット≫
・無料で不特定多数の方に宣伝することができる
≪デメリット≫
・求める人物像以外の候補者が応募する可能性あり
・投稿考案や更新に時間がかかる
・企業認知から行う場合が多いため、採用にかかる期間に差が出る
上記のように、手法によってそれぞれメリット・デメリットがございます。
採用したい人数、時期によってそれぞれどの手法が良いのかを検討していく必要があります。
2－2.求人票を作成する
中途採用において、求職者と企業とを繋ぐ架け橋ともいえる『求人票』。
求人票の書き方次第で応募数・応募効果が大きく変わってきます！
そこで、中途採用の流れの中も重要ポイントと言える、求人票の作成方法・作成の際に押さえておきたいポイント・気を付けておきたい注意点をご紹介いたします！
下記、求人票作成における5つのポイントです！
求める人物像を明確にする
上記で採用計画を立てた時と同様、求人票作成時は求める人物像を明確にする必要があります。
具体的に明確にする内容としては、
・経験やスキル・資格の有無
・年齢、性別（但し求人票に表記することは不可）
・自社への適合性の有無
「Excelが使いこなせて、接客経験のある30代の女性」
「経理の経験があり、TOEIC800点以上を取得している30代男性」
など、求める人物像を明確にしましょう。
明確にしたあとは、必須条件と歓迎条件に分けて条件を考案していきます。
自社の魅力・強みをアピールする
インターネットが普及している現在、求職者は多くの求人票へのアクセスが可能となっております。
その多くの求人の中から応募に繋げるためにも、自社の魅力・強みをアピールしていく必要があります。そのため、事業の魅力や職場環境の魅力、業務内容の魅力をしっかり伝えていく必要があります！
例えば、安定性を求める求職者にとっては「創業○○年」、会社と一緒に成長していきたい求職者にとっては、「成長率○％」などのようなフレーズを用いることでより魅力的に伝わります！
魅力・強みをアピールすることで、求職者が会社選びを選ぶ中で抱えている不安を払拭していきましょう！
写真や動画を用いて会社・社員の雰囲気を表現する
多くの方に求人票を見てもらうためにも、視覚資料である写真や動画は求人票作成においてかなり重要です！
実際に会社の雰囲気よかったことや映っていた社員さんが楽しそうであったことをきっかけに応募する求職者の方も多くいらっしゃいます！
ここで、良い画像の例と悪い画像の例をご紹介いたします。
【NG例】
多くの求職者の方は実際に働いている方の雰囲気を重視されます。
ここで用いられる写真に写る社員は笑顔で、楽しそうな雰囲気だと求人に目が留まりやすくなります！
【OK例】
画像のサイズや明るさ、社員の向きにも気を付けて写真撮影・選定を行ってください。
写真や動画は求人票の窓口となります。会社の魅力がしっかりと表現された写真を選定しましょう！
業務内容・会社概要はわかりやすく書く
誰が読んでも伝わるよう、専門用語や社内用語を記載することは避けましょう。
また、長い文章も好まれない為、分かりやすく簡潔に記載することがポイントです！
内容はできるだけ具体的に書く
求職者が会社選びをする中で、業務内容や会社概要が簡易的な記載だと、不安に繋がり応募にいたりません。
業務内容は特に具体的に記載するようにしましょう！
上記の分かりやすく、具体的に記載することで、「私にもできそう」と思ってもらい、応募に繋げていきましょう。
上記の５つのポイントに気を付け、求人票を作り・改善していきましょう！
【STEP.3】中途採用選考を実施する
募集の準備が整ったところで、ついに選考を実施します。
選考は、下記の流れで行われます。
3－1.応募者対応を行う
3－2.書類選考を行う
3－3.（場合により）適性検査を実施する
3－4.面接を行う
それでは、フローをご説明いたします。
3－1.応募者対応を行う
応募が集まったところで、応募者対応を行っていきます。
候補者の方への必要な提出書類の連絡、提出方法について連絡します。
ここでは、候補者に与える印象を意識しつつコミュニケーションを取るように心がけましょう。
3－2.書類選考を行う
いよいよ選考がスタートします。
選考の際の手順、第一ステップとして、書類選考があります。
書類選考の際に候補者に提出依頼する書類として、「履歴書」と「職務経歴書」があります。
書類選考を行うことにより、求める人物像とはかけ離れた人材を選考から外すこと、求める人物像に近い候補者を絞り込むことが可能です！
書類選考を通して、候補者が募集条件を満たしているか、ビジネスマナーが備わっているかを見極めていきましょう。
3－3.（場合により）適性検査を実施する
会社と適合性があるかどうかを見極めるため、候補者の人間性や性格・考え方の軸を測る適性検査を用いる企業様も多くいらっしゃいます。
適性検査の存在は知っていてもどの種類を用いればよいのかがわからない、とお悩みのかたが多いのではないでしょうか。
そこで今回は適性検査の種類と特徴をいくつかご紹介いたします！
上記のように、適性検査には多くの種類があり、それぞれ測定できる内容・金額が異なります。
募集人数や重要視したいポイント・予算をもとに、適切な種類の適性検査を用いましょう。
3－4.面接を行う
書類選考・適性検査を終えたところで、中途採用の流れにおける最終段階である面接をおこないます。
面接官が質問や面接の実施方法を変えるだけで、効率的に面接を行うことができます！
まず、面接時に気を付ける・心得ておくべきポイントをお伝えいたします！
【心得るべきポイント１】面接官は会社の顔であるということ
候補者にとって、面接官は会社の顔です。
面接中の態度や言葉はそのまま求職者にとっての企業のイメージとなります。
面接官側も自身の言動を意識しつつ面接に挑みましょう。
【心得るべきポイント２】会社も選ばれる側であるということ
多くの就職活動者にとって、自社の面接はいくつか候補がある中の１社であることを認識しつつ面接を実施しましょう。
中途採用の場合、候補者側はビジネス経験を持っていることから、面接官が優れたビジネスパーソンであるかを判断されている場合もあります。
【心得るべきポイント３】企業のための面接であるということ
今の会社を変えたいといった思いがない限り、いくら優秀な人材だとしても、社風にい合わない性格である候補者の採用は避けるべきです。
上記の3点について留意しつつ面接を行っていきましょう！
続いて、中途採用面接時の質問例をご紹介いたします！
上記のような質問をすることで、会社との適応性を確認することができるうえ、入社後の貢献度を確認することができます。
【STEP.4】内定を通知し、入社手続きの流れへ
選考を終えたら、内定者に内定を通知し入社手続きを行います。
内定通知・入社手続きの流れは以下の通りです。
4－1.内定者へ結果・今後の流れ連絡をする
4－2.オファー面談を行う（今後の流れについてや意思確認）
4－3.入社手続きの流れへ
下記詳細をご紹介いたします！
4－1.内定者へ結果・今後の流れ連絡をする
最後に、内定者の方に合格した旨を連絡します。
内定の通知方法に関しては、電話やメールなど手法は企業によって異なります。
今回は、メールにて内定通知を送る際のテンプレートの例をご紹介いたします！
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件名：【株式会社○○】選考結果に関して
○○様
先日はお忙しい中、 弊社の最終面接へお越しいただき誠にありがとうございました。
株式会社○○、採用担当の○○と申します。
厳選なる審査の結果、 ぜひ当社の一員としてお力添えをいただきたく
採用の内定を決定いたしましたので、ご報告申し上げます。
○○様の強みである～～を、是非当社で活かしていただきたいと存じます。
つきましては、下記の書類を別途郵送いたしましたので
必要事項を記入いただき、令和○年○月○日までにご返送ください。
ーーー記ーーー
＜郵送書類＞
・入社誓約書 1通
・身元保証書 1通
ーーーーーーー
ご不明な点がございましたらお気軽にお問い合わせくださいませ。
○○様を弊社の一員として迎えられることを社員一同大変嬉しく思っております。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
署名
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人材不足が深刻化していることからも、内定通知はできるだけ早く出すことが鍵となっています。
候補者は何社も並行して選考を進めているケースが多くありますので、早く内定通知を出すことを心がけましょう。
4－2.オファー面談を行う（今後の流れについてや意思確認）
企業によっては、内定後に内定者とオファー面談を行うことがあります。
オファー面談では、労働条件や入社意思の確認を行い、入社後のギャップをなくすためにも大切な工程となっております。
オファー面談の際は、面接時には聞きにくいポイント（年収・評価制度・転勤についてなど）の確認を行うことが大切です。
入社日の設定もこの際に行い、退職交渉の状況に関しても聞いておくべきポイントの１つです。
4－3.入社手続きの流れへ
採用後、入社前に用意する書類は会社によって異なりますが、下記のようなものがあります。
これらの書類は返信用封筒を同封して郵送し、署名・捺印をしてもらい、返送してもらうことが一般的となっております。
特に、採用通知書と入社契約書は入社前に必要な手続きです。
それ以外の書類は基本的には入社後の提出でも問題ありませんが、スムーズに手続きをするためにも、事前に知らせておきましょう。
発行するとなれば、数日要する書類もあります。
【まとめ】中途採用の流れ
以上から、中途採用の流れは以下のようになります。
上記で述べたように、中途採用の流れは、企業・会社のためにも重要なポイントが多々ございます。
それぞれの工程にしっかり意味がありますので、一つ一つ着実に行っていき、中途採用を成功させましょう！
株式会社ｂサーチでは、100種類以上の媒体を取り扱っており、企業様に応じた媒体組み合わせ、提案することが可能となっております！
ダイレクトリクルーティングや様々なスカウトサービスなどの媒体を取り扱っており、知識・ノウハウを活かして、企業様に寄り添い、最後までサポートさせていただきます。
詳細は、株式会社bサーチのホームページにてお問い合わせいただけます。採用にお困りの際はお気軽にご相談ください。
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