求人に応募が来ない７つの理由とその対処法

「求人サイトで応募をかけているけど、応募者が全然来ない」
「求人広告の応募を増やすには具体的にどうすれば良いのか分からない」

このように採用する際に応募が来ないと悩みを抱えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
せっかくお金をかけて求人を出していても応募が来なければ意味がありません。
この記事では、何故応募が来ないのかの理由とそれに対する対処法をご紹介します。
応募を集めて、失敗しない採用を目指しましょう。

【結論】求人に応募が来ない原因として７つの要因が考えられる

「採用ターゲットが不明確」で応募が来ない

応募者が来ない原因として１つ目に考えられるのは採用のターゲットが不明確になってしまっている場合です。多数求人があるなかで、採用ターゲットを定めずに求人を出してしまうと欲しい人材に求人を見てもらえる確率が減り応募が来ない可能性が高まります。また、たとえ採用できたとしても求める人材でなかったことで会社に定着できない場合が考えられます。採用のターゲットを明確にする方法は下記の手順で行いましょう。

【対処法：採用ターゲット設定手順１】募集背景を把握する

採用ターゲットを設定するには、まず募集背景を明確にする必要があります。つまり「何故人材が必要なのか」を突き詰めて考えるということです。
例えば、欠員を補充するという目的で採用を行った場合、退職する社員と同様のコミュニケーションスキルを持つ人材を採用したいのか、あるいは業界・職種未経験の人材に一から仕事を教えてスキルアップさせたいのかによって求人の募集の訴求の仕方も異なってきます。また業界・職種未経験の人材の場合は、その人材に仕事を教える社員の意見も踏まえて採用をする必要があります。

【対処法：採用ターゲット設定手順２】採用ペルソナの設定をする

仕事内容が明確になり、どんなスキルやタイプの人が欲しいかが明確になったところで次のポイントになるのは「採用ペルソナ」です。採用活動における「ペルソナ」とは、自社が採用したい人物像のことを指します。
採用条件に当てはまる人がいま「どこで」「なにを」しているのかを明らかにすることで求人広告や募集文で訴求したいポイントが明確になり、採用ターゲットのニーズや価値観にあった求人を作成することができます。採用ペルソナ設定にあたっては以下のような項目を元に具体的に考えていきます。

このような必要な情報を埋めることで、この応募者がどのような経緯で応募にいたったのか、仕事に対して何を希望しているのかの背景が見えてきます。
求める人物像の要件を設定することができたら、実際に応募者が配属される現場に確認を取り、認識にズレが生じないように注意しましょう。また、社内で活躍している社員などにヒアリングを行うことも採用ペルソナを設定する上では有効です。では実際に採用ペルソナ設定をやってみましょう。

〈採用ペルソナ設計の具体例〉

上記の募集背景を基に採用ペルソナを考えてみましょう。

上記のように具体的に設定することで欲しい人材の人物像をはっきりさせることができます。下記の記事でも採用ペルソナの設定方法に関してより詳しくご紹介しているので確認してみましょう。

▼【テンプレート付】欲しい人材を確実に採るための採用ペルソナ設定方法
https://bsearch.co.jp/media/hiring-persona

【対処法：採用ターゲット設定手順３】欲しい人材の条件を洗い出す

最後に求める人材の採用条件を具体的に設定しましょう。入社後に任せたい業務に必要なスキルや経験、また自社のカルチャーに合う人材はどのような人物なのかを基準に設定していきます。
下記に一般的な人材要件の項目をまとめます。

また、応募条件は細かすぎたり、厳しすぎたりしても応募者を遠ざけたり、応募が来ない原因につながります。
「必須条件」と「歓迎条件」も併せて設計しましょう。

採用条件に優先度を付けることで、応募が来ない場合や応募が少ない場合は優先度が低い採用条件から緩和をしたりすることができますし、応募が多すぎる場合は合否の判断基準としても役立ちます。
また、欲しい人材の採用条件は[対処法2]でご紹介した採用ペルソナも参考にして設定するとより具体的にすることができます。下記で具体的な例をご紹介します。

上記のように採用条件を洗い出すことで、より具体的な求人広告を作成することができます。特に必須条件は求人内に記載をしないと後々ミスマッチに繋がってしまう可能性が高くなるので注意しましょう。
採用ターゲットや採用ペルソナの設定ができると、応募が来た後素早く書類選考ができるようになる可能性が高くなり、面接に来ないといった、応募後のKPI改善にもつながります。

「最適な求人広告に出稿できていない」で応募が来ない

「多数の求人媒体が選択肢としてあるので、どの求人広告を利用していいのか分からない」といったことがあると思います。求人媒体によって「業種」や「職種」、「地域」「雇用形態（正社員、アルバイト・パート、新卒、派遣、委託など）」によっても得意・不得意があります。採用ターゲットに合った求人媒体に広告を掲載しなければ、応募を増やすことが困難になります。
この章では自社に合った媒体を選択するための対処法をご紹介します。

【対処法：最適な求人広告出稿手順１】採用ターゲット層にアプローチしやすい求人媒体を選ぶ

「多数の求人媒体が選択肢としてあるので、どれを利用していいのか分からない」といったことがあると思います。求人媒体によって「業種」や「職種」、「地域」「雇用形態」によっても得意・不得意があります。自社に合った媒体を選択するための対処法をご紹介します。

特に年齢層や地域、雇用形態（アルバイト・パート、正社員、新卒、派遣）などは媒体を選定するのに必要な要素となるので、しっかり定めた方が採用の成功率も高くなります。

採用媒体を選定する際には、自社のターゲット層にマッチする求人媒体かを確認する必要があります。
求人媒体によってそれをよく見ている求職者の層に特徴があるため、自社の採用要項にあった層が含まれているかをよく確認しましょう。「大手だから」や「安価だから」といった理由で適当に選定してしまうと結果的に欲しい人材の応募が来ず、コスト対効果が低くなってしまう可能性があります。

上記のように、採用ターゲット層から求人媒体を選定していくことで、応募が来る確率をより上げていくことができ、応募が来ない悩みを解決できます。

【対処法：最適な求人広告出稿手順３】一つの採用媒体に固執しない

１つの求人広告や採用手法のみで利用するのではなく複数の求人媒体を組み合わせることで、費用対効果が高い状態で求職者に求人情報を閲覧される確率も上がり効果を高めることができます。求職者は１つの求人媒体だけに登録して仕事を探すのではなく、複数の求人媒体に登録したり、indeedや求人ボックスなど求人検索エンジンやGoogleなど検索して仕事を探す人が増えているからです。例えば求人サイトと自社サイト、snsやハローワークなどを同時利用するなど、視野を広く持ち、複数の求人媒体を活用することで応募が来ない状況を改善できる可能性が高まります。

どの求人広告に出向するか？ではなく、いくら使って何人の人に求人情報を届けるか！を意識して求人媒体の選定を考えてみてください。

【対処法：最適な求人広告出稿手順４】求人広告代理店を利用する

「最適な求人媒体を選びたいがどれを選んだら良いのか分からない」このような場合は求人広告代理店を利用することもおすすめです。自社に合った適切なサイトの選定や選定後にも求職者の閲覧数や応募状況などによって効果的な活用方法を選定してもらうことも可能です。下記に広告代理店を利用するメリットをまとめます。

応募数の改善がなかなかできないという方は一度プロにご相談ください！
また、求人広告や求人広告代理店の選び方は下記の記事でも詳しくご紹介しているので併せて確認してみてください。

▼もう悩まない！失敗しない求人広告の出し方・選び方とは

▼最適な求人広告代理店の選び方と依頼方法

「求人広告の掲載時期、タイミングが悪い」で応募が来ない

求人掲載に適する時期と適さない時期が存在します。中小企業や零細企業は出稿企業が少ない（競合が少ない）時期や大手や有名企業は求職者の多い時期（競合も多い時期）に求人広告を出稿するなど対策する方法もあります。
求人広告の効果を最大限発揮するためには、採用企業にあった求人掲載の時期をよく考えて出稿する必要があります。ここでは一般的な掲載時期を解説します。

【対処法１】求職者が多くなるのは3月～4月。中途採用は9月～10月も狙い目

1年の中で求職者が多くなるのは、一般的に３～４月と言われています。この時期は新卒だけではなく、転勤や
辞令の影響で転職を求める方が多くなります。求職者が多い分、この時期に求人掲載することで目に留まる可能性が多くなります。また、中途採用の場合は9月～10月も狙い目です。企業の上半期と下半期の丁度中間、決算期のため入社・退社が多くなります。そのため中途採用の場合はこの時期が多くなります。

【対処法２】逆に求職者が少ない5月～8月、11月～2月が有利の場合もある

求職者が多い時期をご紹介してきましたが、必ずしも求職者が多い時期が有利になるとは限りません。何故なら、求職者が多い時期はその分他社の求人も多く掲載されるため、より他社と比較される可能性が高くなり倍率が上がるからです。５月〜８月、11月〜2月は求人の閑散期と呼ばれる時期です。しかし、閑散期だからといって全く採用ができない訳ではありません。この時期は求職者が少ない分ライバルとなる他社の求人掲載が減るためより広告が求職者の目に留まりやすくなるため求人が多い職種や業種の場合は積極的にアピールをすることが重要です。

「求人原稿が魅力的でない」で応募が来ない

求職者が求人を選ぶ際、求人原稿の内容や仕事内容や採用条件は応募を判断するのに重要な項目になります。
求職者が応募をする基準となる求人内容が詳細に魅力的に書かれていなければ敬遠され応募に繋がりません。
そのため常に求職者側の立場になって原稿を精査する必要があります。この章では応募がくる原稿にするための対処法をご紹介します。

【対処法１】採用ターゲットを意識した求人原稿を作成する

求職者の応募を集めるためには、採用ターゲットを明確にした求人原稿を作成する必要があります。
応募者は、何を基準に求人募集を選んでいるのかを考えてみましょう。応募者の状況などによって異な
りますが、主に意識されるポイントは下記になります。

これらの条件は業界、業種によっても異なります。例えば営業職の場合、特に「給与」や「労働時間や休日」を重視して職探しする方が多いようです。応募者をより集めるためには、これらの情報を洩れなく正確に記載する必要があります。自社が求める人材を精査することで、応募してほしい採用ターゲットに合わせた採用活動や求人募集を打ち出すことができます。

仕事内容と給与条件、求める人物像は連動している意識を持って求人原稿を作成する必要があります。
仕事内容や求める人物像の条件が高く、給与条件が低い場合など採用条件に一貫性がない場合は応募が来ない、離脱が多いなどにつながります。

【対処法２】求職者の求職、転職理由を読み解く

求職者が職を選ぶ理由は毎年少しずつ変化してきていると言われています。それには、時代や年代ごとのライフスタイルの変化と共にキャリア形成のあり方や転職する理由が異なってくるなど様々な要因が絡んでいます。その中で採用する側の企業が毎年同じように求職者にアピールし続けていれば、徐々に求職者の仕事に求めるニーズとズレが生じてしまうのです。つまり自社の強みは時代や時流に合わせてアップデートしていくことが重要です。
例を２つ挙げると、下記のように強みを設定することができます。

このように採用担当者は、求職者が何を望んでいるのかを敏感に読み取りながら、自社の強みをアピールすることが必要です。何も強みがないと求職者に選ばれず、結果的に応募が１人も来ない…なんてこともあり得ます。
自社の強みを可視化して求職者に魅力的だと思ってもらえるところを積極的にアピールしましょう。

【対処法３】求人が閲覧される魅力的な職種名やキャッチコピーを付ける

まず、求職者の多くは仕事を検索するところから始まります。求人広告の閲覧数が少ないと応募が来ない状況になります。応募が来ない結果だけを見るのではなく、応募に至るまでのKPIを見直してみましょう。
大体の人は見出しを全文読むことはしません。なるべく端的に分かりやすく記載することで、「求人の詳細を見たい」と思わせることを意識して職種名やキャッチコピーをつけましょう。
職種名を作成するに当たり、気を付けるべきポイントを下記にまとめました。

上記の例のようになるべく求職者に誤解を与えないように具体的に職種がイメージでくるような職種名をつけるようにしましょう。ミスマッチを防ぐために必須の資格がある場合は記載するのも有効です。求職者が実際に求人の中身を見てみたくなるような魅力が伝わるような職種名を目指しましょう。

【対処法４】誰が見ても分かるシンプルかつ分かりやすい求人原稿にする

求人原稿作成で意識するべきことの１つとして、企業として伝えたいことばかりを盛り込んでいないかという点に注意が必要です。対処法１でご紹介したように求職者が本当に知りたい情報は何なのかを意識して求人原稿作成をする必要があります。下記に分かりにくい求人の事例を4つご紹介します。

求職者は膨大な求人情報の中から求人に辿り着きます。求職者が求人に応募するハードルをさげるためにも、求職者が本当に知りたい情報をより分かりやすく記載することが重要です。また求人原稿内で職場環境を具体的に想像できるように部署の人員体制（男女比、雇用形態比など）や職場環境がわかる写真などを入れ込むとよりイメージが広がり応募意欲が高まります。

【対処法５】求人情報は常に新しい情報に更新する

求職者は、求人原稿に記載された企業の概要説明だけでなく、ホームページやSNSまで検索してどのような会社なのか情報を集めることが増えています。ホームページの内容と求人広告に記載されている内容に大きくズレがあったり、どちらかの情報の更新ができていない状態だった場合、「この会社は大丈夫なのかな、、、」と不安になりせっかく求人を閲覧した求職者がそこで離脱してしまう可能性があります。常に求人の内容やホームページの情報は最新の状態に更新するようにしましょう。

「求人募集要項、採用条件のハードルが高い」ので応募が来ない

求人が来ない理由として「求人要項のハードルが高い」ことも挙げられます。求人要項は求職者がその会社で働くことを検討するうえで有効な情報源です。
ただ事務的に作成するだけでは効果の最大化は望めません。

【対処法１】希望の人材に求めるスキルを盛り込みすぎない 

入社後のミスマッチを減らすためにも、業務内容や業務量などを具体的に記載する必要があります。しかし一方で、求める人材のスキルが高すぎたり、業務量が多すぎたり感じてしまう内容になっている場合、求職者は「自分のスキルではこの求人は難易度が高いのではないか…」と敬遠してしまい、実際に十分なスキルを持ち合わせている求職者の応募も逃してしまう可能性があります。最低ラインのスキルの記載は必要ですが、サポート体制や研修期間を表記することで、あまり絞り込みすぎずに応募を広げてみることが効果的な場合もあります。なるべく必須条件を多くしすぎないことが応募者を増やすポイントです。

[対処法２]求人要項は具体的且つ入社後のイメージが湧くような内容にする

より応募を増やすためには求職者から見て入社後のイメージが具体的に思い浮かぶような内容にすると良いです。企業が伝えたい内容をそのまま記載するのではなく求職者目線に立って知りたい情報を記載することで結果的に応募のハードルを下げることができます。

このように具体的に記載することで、より求めている人材に刺さりやすい内容にすることができます。「あなたの会社でないといけない理由」を明確に記載するようにしましょう。

「自社の魅力を伝えきれていない、差別化ができていない」ので応募が来ない

ライバルとなる競合他社が求人を出している中で求職者に自社の魅力をアピールするためにも、どんな強みがあるのかを理解することはとても重要です。
自社の強みを理解するためには、これからご紹介する３つの対処法が使えます。
この章では自社の強みを知る方法についてそれぞれを詳しく見ていきましょう。

【対処法１】社外の人にヒアリングしてみる

社外の人にヒアリングするのも意外と有効的な手段です。長く在籍していればいるほど、会社の魅力が当たり前に感じてしまっている可能性があります。社外の人から見ると魅力的な部分が実は多かった！なんてことは往々にしてあるのです。
ヒアリングするには下記の人がおすすめです。

なるべく自社に対してフラットな視点を持つ人に意見を求めることで、思わぬ発見に繋がることがあります。
内部だけではなく外部からの視点も大切にして魅力を探ってみてください。

【対処法２】職場の周辺環境にも目を向けてみる

社内の環境だけでなく、周辺環境にも目を向けることで思わぬ強みが見つかる場合もあります。例えば駅から近くアクセスの良い地域に会社がある場合も強みになりますし、求職者にとっても魅力的に感じやすい要素です。
他にも下記の要素は強みになる可能性があります。

このように周辺の環境からでも魅力を見つけ出すことはできます。自社に当てはまる部分がないか探してみましょう。

【対処法３】弱みと感じる部分でも強みに変えてみる

一見、自社の弱みに感じる部分でも視点を変えると強みになる場合もあります。改めて自社の業務を見返してみることで強みを見出すことができます。
下記に何個か例をあげてみます。

このように、マイナスに見える部分であっても人によっては魅力的に感じるといったことがあります。どうしても自社の強みが見つけられない場合は視点を変えることも試してみてください。

「流入経路の設定ミスで求人を閲覧されていない／SEO／コード／CL単価」で応募が来ない

SEOとは（Search Engine Optimization）の略で、検索エンジンの最適化を意味します。最近ではgoogleやYahoo!などの検索エンジンで求人を探す求職者が増えていることもあり、検索結果の上位表示をされることが重要です。検索エンジンで上位表示されれば、多くのアクセスが得られるためWebサイトの集客にも繋がります。この章では初心者でも実施できるSEO対策をいくつかご紹介します。

【対処法１】求職者が検索しやすいキーワードを設定する

SEO施策においてもペルソナ設定は重要な要素になります。求人ページをみてほしい人に届けるために、その人が検索しやすいワードを選定し、採用ページに入れ込むようにしましょう。

例えば、「30代、女性、子育て中」をペルソナにした場合は
キーワードとして「時短勤務可、保育所完備、土日祝休み」などが検索されやすいと予測することができます。
このように考えられるキーワードの中から自社の仕事内容に合わせてピックアップしていきましょう。

キーワードが思いつかないという方のために、キーワード検索ツールを利用することもおすすめです。
キーワード検索ツールを活用すれば、多くの関連キーワードを一瞬で選出することができます。
下記に代表的なキーワード検索ツールを２つご紹介します。

人気キーワード例

• 英語、中国語、語学（語学系）
• 未経験、年齢不問、歓迎、学歴不問（募集条件系）
• 正社員（雇用形態系）
• 事務、営業、人事、（職種名系）
• 20代、30代、40代、50代、60代、中高年、シニア、（年齢系）
• フルリモート、在宅、リモート、在宅勤務（在宅系）

【対処法２】有効なコンテンツを掲載する

SEO対策で評価がされやすいコンテンツは、求職者が知りたい情報を掲載したものです。
ここで言うコンテンツは自社が発信したいものではなく、求職者の悩みや知りたいものなどを解決する内容のものです。例えば職種や仕事内容のほか、社員のインタビューや会社の紹介など求人に関する情報以外のものを発信するのがおすすめです。
具体的な記事は検索結果で上位表示がされやすく、より採用ページの価値を高めることに繋がります。
また、求人媒体には載せきれない写真や動画、自社で働く社員のリアルな声を求職者に届けることでより職場のイメージや社内の様子を伝えることができ、より社内の特色にマッチした人に興味を持ってもらいやすくなります。　

【対処法３】ユーザビリティを向上させる

ユーザビリティとは、使用感や使いやすさと言う意味です。具体的には利用するユーザーのサイトに対する満足度を意味します。ユーザビリティが高いと、検索エンジンが「有益なサイト」と認識し、検索結果でも優先的に表示される可能性が高まります。つい見逃してしまいがちなのは採用サイト内の動線の部分です。サイト内の動線とはユーザーがサイト内で欲しい情報を得るための順序のことを指します。サイト内のコンテンツの配置を目で追いやすくし、必要な情報を順序ごとに得られるようにすることでユーザーの途中離脱を防ぐことにも繋がります。

【その他】Indeed、求人ボックスなどの採用ページ専門の検索エンジンを利用する

採用ページと並行して利用していきたいのが、Indeed、求人ボックスなどの採用ページ専門の検索エンジンです。これらの媒体は広告をクリックした時のみ料金が発生する従量課金性なので費用対効果が比較的良いとされています。無料からでも掲載は可能です。しかし、上位に掲載されるためには有料掲載をする必要があるため、予算に応じて検討されるのがおすすめです。運用にコツが必要な媒体ではありますが、Indeedや求人ボックスなどを上手く利用することで企業採用ページへの誘導が期待できます。IndeedのSEO施策については下記の記事でも詳しくご紹介しているので見てみてください。

▼Indeedの効果的なSEO対策３選と逆効果な対策５選
https://bsearch.co.jp/media/indeed-seo

求人に応募がこない理由まとめ

人手不足を解決するために応募来ない、面接に来ないの課題に対して徹底的に向き合いながら、自社の採用を成功させていけるお手伝いができればと考えています。

応募が来ない要因は１つではない場合が主ですので、自社に当てはめながら該当している箇所を徹底して改善していきましょう。

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