ポテンシャル採用の基礎知識と成功事例、失敗しないためのポイント

最近、若年層求職者が激減しているニュースがありますね…！
中途採用だけでは若年層を採りきれず、加えて中途ならば経験者の採用がしたいという会社が多いため、年々会社内の平均年齢が上昇してしまう場合もあるとかないとか…。

多くの会社は、そんな現状を打破するために、中途採用とは別に、第二新卒や未経験歓迎採用といった「ポテンシャル採用」に乗り出しているそうですね！
本記事ではポテンシャル採用を行う上でのメリットやポイントを提示しております。
「現状人手が足りている」場合でも、ポテンシャル採用を行わなかった際に起こりうる問題点があるので
ぜひ読んでみてくださいね！

１章　ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用の意味

まず、ポテンシャル採用と聞くと何やら難しいものを想像させられますが、そこまで難しいものではございません！

まず、ポテンシャル採用はこのような定義付けがなされています

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ポテンシャル採用とは、応募者の現在のスキルや経験よりも潜在的な能力（ポテンシャル）や将来性を重視して行う採用手法のことです。主に新卒人材や第二新卒、若手人材を対象に、中長期的な視点で成長や活躍が期待できる人材を見極める採用方法となっております。

具体的に言うと即戦力ではなく、入社後に育成することで企業に貢献できる可能性を評価基準とします。

例えば、業務経験がなくても、学習意欲、チャレンジ精神、人柄、適応力、コミュニケーション能力など、将来的に伸びしろのある要素が重視されます。
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特に人材不足が課題となっている業界や、企業文化に合う人材を長期的に育てたい企業でポテンシャル採用が注目されています。

また、「現状人手が足りているから」とポテンシャル採用を行わないと、短期的には業務が回るかもしれませんが、長期的には「人材の枯渇」「柔軟性の低下」「コスト増大」といった問題が顕在化し、企業の成長が停滞するリスクが高まります。

加えて、人材が即戦力一辺倒になると、企業文化が硬直化し、「今までのやり方」に固執してしまう場合もあるとか。より柔軟に社会に適応するためにも、ポテンシャル採用において未経験転職者や若年層を流入させることは企業にとって不可欠なのです

もちろん新卒採用もポテンシャル採用の一環ですが、最近は第二新卒や外国人採用といった若年層重視、もっと言うなら「教育前提」の採用が活発化しているみたいですね。

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【ぶっちゃけ質問コーナー】
Ｑはっきり言って、若年層はそこそこいるし、人材もそこまで急ぎではないんだけど…
第二新卒とか未経験採用とか必要なの？

Ａその考えは危険！というのが結論です。
例えば、ある製造業の企業が「即戦力採用のみに頼った結果、熟練工ばかりを採用し続けたが、新技術への対応が遅れ、若手技術者が育たなかった。その後、熟練工が退職し始めると技術継承が途絶え、生産力が落ちて競合他社にシェアを奪われた」という事例があります。

つまり、人材不足でない状況でも、ポテンシャル採用は「未来への投資」として大いに意味を持ちます。
イノベーション、コスト効率、組織の持続的成長を考えると、人材が安定している今だからこそ、余裕を持って次世代人材を育てられるチャンスとも言えます！
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具体的に何歳までを定義するの？

全項で、ひとまずポテンシャル採用が何かは把握できたかと思います。
ポテンシャル採用とは新卒や第二新卒といった若年層向けの求人のことを指し、中途採用と違って実績よりも相手の成長性に重きを置いた採用方法を指します。さて、多くの人がここで疑問に思われるのが、表題にある、何歳までを対象とした採用方法なのかということ。

実は、これに対する答えは「ない」というのが正解となります！
というのも、「未経験でも育てられるか」「長期的に貢献できるか」を重視するため、理論上は年齢に厳格な上限がないのです…。重要なのは、応募者の「学習意欲」「柔軟性」「適応力」であり、これらがあれば30代、40代でも対象になり得ます！

以下は、一般的なポテンシャル採用におけるターゲット層の一覧です。参考にしてみてくださいね。

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【一般的なポテンシャル採用のターゲット層】

• 新卒（20代前半）: 日本では新卒採用がポテンシャル採用の典型で、主に22～25歳が中心。
• 第二新卒（20代中盤～後半）: 25～29歳頃。社会経験が浅く、柔軟性や成長余地が大きいと見なされる。
• 若手転職者（30代前半）: 30～35歳程度。異業種からの転身やキャリアチェンジを希望する層で、意欲があればポテンシャル採用の対象に。
• 傾向: 多くの企業が「35歳くらいまで」をポテンシャル採用の目安とするケースが多い。これは、育成期間（3～5年）を経て40歳前後でリーダーシップを発揮することを想定しているため。

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おそらく、これを読まれたあなたなら、こう思ったと思います。「35歳以上だとどうなるの？」
素晴らしい質問です！35歳以上をポテンシャル採用の人材とみなす会社は事実少ないです。
理由はもちろんお察しの通り、35歳を超えてきた人材は「即戦力採用」としての期待が高まるからです。ただし、例外的に下記のような場合はポテンシャル採用の層とみなしてもよいでしょう

例外: 以下の場合、35歳以上でもポテンシャル採用の対象になり得る：

• 異業種での豊富なソフトスキル: 例: 接客業から営業職への転身で、コミュニケーション力が評価される。
• 企業の特異な方針: 育成に注力する企業（例: ITベンチャー、小売チェーン）が年齢を柔軟に扱う。
• 意欲と適応力の証明: 自己学習（プログラミング習得など）や挑戦経験を示せれば可能性あり。

例: 40歳で未経験からIT業界に転職し、ポテンシャル採用で入社したケースも存在（特に中小企業やスタートアップ）。

以上のことから、ポテンシャル採用として運用することは「可能」と言えます。

 下記は、それぞれの年代の一覧です。
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【各種年代のポテンシャル採用でのメリットと課題点】

20代（新卒・第二新卒）
メリット: 柔軟性が高く、企業文化に馴染みやすい。育成期間を長く取れる。
課題: 実務経験が乏しく、初期の教育コストが大きい。

30代前半
メリット: 社会経験がありつつ、成長余地も残る。即戦力とポテンシャルのバランスが良い。
課題: キャリアの方向性が定まりつつあり、ミスマッチのリスクがやや増加。

30代後半～40代
メリット: 人生経験やソフトスキル（協調性、リーダーシップ）が活かせる。
課題: 体力や学習スピードの低下を懸念される。企業側が「投資回収期間」を短く見積もる傾向。

【企業側の視点でのポテンシャル採用での年齢上限】

・育成期間と投資回収: 企業はポテンシャル採用で「5～10年後に成果を出す」ことを期待するため、30代半ば（35歳前後）が一つの目安。ただし、業界や職種により異なる。
　　例: IT業界は変化が速く、40代でも適応力次第で採用。製造業は体力面から若手を優先する傾向。

・法定年齢制限の禁止: 日本では「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」や「労働基準法」により、求人での年齢制限は原則禁止。ただし、企業の採用方針で暗黙の目安が存在する場合も。
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つまるところ、新卒中途問わず、「即戦力」の対義語にあたるのがこのポテンシャル採用というわけです。
とにかく、転職者へのスキルより「成長性」を見据えた採用方法がポテンシャル採用です。なので、ポテンシャル採用においては「何歳まで」といった明確な決まりはないのですね

2章　ポテンシャル採用のフローやポイントについて

ひとまずポテンシャル採用とはどういうものなのかは前項で理解出来たと思います。
ものすごくざっくり言うと「未経験者が秘めていそうなポテンシャル」を見極める必要があるため
選考が意外と難航するケースもあるそうですね。
本章では、それらについて詳しく解説いたします。 

採用の進め方

1章を見ていただいたら分かるように、ポテンシャル採用においてはかなり採用担当者の「主観」が大事になってしまいます。
まずはフローを確認しつつ、気を付けるポイントを記載したので、ぜひご覧くださいね。

採用フローとポイント

1. 採用目標と評価基準の設定

まず初めに、なぜポテンシャル採用を行うのか目的を明確にしていきましょう。（例：若手の育成、新規事業への投資）
そのうえで、ポテンシャル採用における自社の評価ポイントを決めていきます。「企業が求めるポテンシャルとは何か」「企業と合う価値観はどのようなものか」「企業が注目する素養、能力にはどのようなものがあるのか」などです。

自社が、ポテンシャル採用において対象者にどのような資質（例：学習意欲、柔軟性、協調性）があることを希望して、将来どんな活躍を期待しているのかを明確にしておくことが大切です。また、それらの基準を文書化して誰が見てもわかりやすくしておくことも重要です。

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【コラム：採用ペルソナの見極め方】
人事の方がポテンシャル採用を行う上で真っ先にぶつかる問題点が、この採用ペルソナの設定です。
即戦力採用ではない分「持っているスキルや資格、学歴」が決め手にならないというわけですね。
もちろん、これらもポテンシャル採用を行う上で人物像の見極めは可能ですが、そのさらに奥の「人柄」を採用するのには決定力にかけてしまいます。

そこで！オススメなのはこちら、

採用ペルソナシート：https://www.bsearch.co.jp/media/hiring-persona

入念なペルソナ設定こそが採用成功の秘訣です。ぜひ参考にしてくださいね

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２ターゲット人材の特定と求人募集

実際に行う理由が明確になったら、本格的にポテンシャル採用の対象者を決めていきます。新卒、第二新卒、異業種からの転職者など、ポテンシャル層を特定していきましょう。場合によっては外国人を視野に入れるのもいいかもしれませんね。
そして、求人広告やSNSで「未経験歓迎」「成長意欲を重視」といった文言を踏まえてポテンシャル採用での求職者を募りましょう。

今欲しいのは「即戦力」ではないことを発信することが重要です。また、応募者に企業のビジョンや育成環境を魅力的に伝える工夫もあると良いですね。

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【コラム】
ポテンシャル採用での採用フローや求人の見つけ方は、
第４章にも記載しているほか
こちらでも紹介しているので
ぜひ参考にしてくださいね

→https://www.bsearch.co.jp/media/recruitment-flow
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３選考プロセスの設計

行う意義や層を見付けたら本格的に選考が始まります。面接（行動ベース質問）、グループディスカッション、適性検査などを実施していきましょう。新卒採用に近い「人間力」を図るものですので、ポテンシャルを見極める質問を用意して、いままでの経験よりも「プロセスや意欲」を評価する選考フローを構築することが重要です。 他社の事例も参考にしつつ、「人物像」を測るような選考フローを用意しましょうね。

４採用決定とオンボーディング（育成計画）

採用を決める際は、複数の視点（採用担当、現場社員）で総合的に判断することを意識しましょう。また、採用が決まった求職者には、入社する前に入社後の育成計画を事前に提示し、不安を軽減することも重要です。再三となりますが、内定者に「成長の場」を提供することを強調しましょうね。
また、育成は一朝一夕で終わるものではありません。未経験者ゆえに失敗もあるでしょう。そんな時にフォローアップしていく体制、環境を整えることも重要です！
 

５育成とフォローアップ

実際に入社していただけた場合、研修やOJT、メンター制度を通じて実務スキルを習得させていきます。もちろん初めてなので「わからなくて当然」です。会社全体がそれを当たり前に受け入れられると良いですね。
また、定期的な1on1やフィードバックでモチベーションを維持させ、成長を実感できる環境を整備し、定着率を高めていきましょう。

特に面接の際に、ポテンシャルを見極めるための質問をいくつか用意しておくとよいですね！
また、ポテンシャル採用を行う上では、ただ面接を行うだけでは不十分というケースも…。
下記方法がよく行われている一覧なので参考にしてくださいね。
・面接：行動面接やケース面接を通じて、応募者の思考プロセスや対応力を評価する（例：「困難な状況をどう乗り越えたか？」などの質問）。
・ グループディスカッション：協調性やリーダーシップ、創造性を観察する。　
・ 適性検査：性格や潜在能力を測るツールを活用し、客観的なデータを得る。
・ 履歴書や職歴に頼りすぎず、応募者の「可能性」を引き出す質問や課題を用意する。 

ポテンシャル採用は「採用で終わり」ではなく、「育成までがセット」のプロセスです。つまずきを防ぐには、事前の準備（基準設定、育成計画）と、現場との連携が不可欠。特に中小企業ではリソースが限られるため、外部の研修サービスやツール（適性検査など）を活用するのも有効です。

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【コラム：面接方法】
即戦力と違って、面接時に見極めるポイントがわからないよ…！というそこの貴方！

こちら、弊社が作成している「【面接質問シート付】面接初心者でも対応できる中途採用質問60選」です！

→https://www.bsearch.co.jp/media/adoption_question
特にポテンシャル採用での面接で重要なのは、スキルではなくその人柄です。故に、その人物像がわかる質問をいくつか用意しておきましょうね！また、bサーチでは歩留まり向上の方法や事例ノウハウを持ち合わせているので、気になる方はぜひチェックしてみてください。
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採用を行う上で気を付けたいポイント

ポテンシャル採用は、やはり「人間力」を基準に判断するため、ミスしているかどうかがしばらく気づきにくい弱点が存在します。

下記は良く起こりうる問題の一覧です。対策も含めて提示するので是非参考にしてくださいね。

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【気を付けたいポイント】

1. 評価基準が曖昧
   • 問題: 「ポテンシャル」をどう測るか定まらず、主観的な判断になりがち。
   • 例: 「この人は良さそう」と感覚で決めてしまい、後でミスマッチが発覚。
   • 対策: 具体的な評価項目（例：問題解決力、コミュニケーション力）をスコア化し、チームで共有。適性テストやケーススタディを活用して客観性を確保。
2. 育成体制の不足
   • 問題: 採用後に放置され、期待した成長が得られない。
   • 例: 研修が不十分で、未経験者が業務についていけず早期離職。
   • 対策: 入社後3～6か月の育成プログラム（研修+OJT）を設計。メンターやサポート担当を配置し、進捗をモニタリング。
3. 即戦力への期待が残る
   • 問題: 現場が「すぐに結果を出してほしい」と求め、ポテンシャル採用の意義が薄れる。
   • 例: 未経験者を採用したのに、初日から高いパフォーマンスを期待され不満が募る。
   • 対策: 企業と現場の間で「長期投資」という認識を統一。採用前に育成期間の必要性を説明し、期待値を調整。
4. 応募者のモチベーション維持が難しい
   • 問題: 未経験者ゆえに不安が強く、選考中や入社後にモチベーションが下がる。
   • 例: 「自分に務まるか」と不安になり、内定を辞退。
   • 対策: 選考中から丁寧なコミュニケーション（フィードバックや質問対応）を行い、入社後のキャリアパスを具体的に提示。
5. 成果が見えるまでの時間が長い
   • 問題: ポテンシャル採用は即効性がないため、経営層や現場から疑問視される。
   • 例: 1年経っても成果が上がらず、「失敗だった」と判断される。
   • 対策: 中間目標（例：3か月で基本スキル習得）を設定し、小さな成功を可視化。長期的なROI（投資対効果）をデータで示す。
6. ミスマッチのリスク
   • 問題: ポテンシャルを見誤り、企業文化や業務に合わない人材を採用してしまう。
   • 例: 意欲は高いが協調性が欠け、チームに馴染めない。
   • 対策: 選考で価値観や性格を深掘り（例：グループワークで観察）。試用期間を活用して適合性を再確認。

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ここのポイントのほとんどは、企業側が「採用してからのフロー」を明確にできていないことが主な原因となっています。教育方法や定期的な1on1、社内イベント等を行うことで、人材のポテンシャルを十二分に引き出すことを意識していきましょうね！

最後に、気を付けたいポイントを下記にリスト化したので
是非参考にしてくださいね。

チェックリスト

3章　企業での事例紹介＆メリットやおすすめの業界

ここまでは実務的なところを見ていきましたが、ここからは、企業が実際にポテンシャル採用を取り入れた際のイメージをしてみましょう。
本章は、考えられるメリットやポテンシャル採用での事例をいくつかピックアップしています。

採用事例とお勧めの業界

この項では、いろいろな企業の採用例の一覧を見てみましょう。

いわゆる大企業と呼ばれる会社は、ポテンシャル採用を基に躍進していきました。もちろん、成長途中の企業も、行う意味や意義は十二分にございます！

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【成功事例】

1. リクルートホールディングス様

新卒採用を中心に、スキルや経験よりも「自分で考えて行動する力」や「成長意欲」を重視するポテンシャル採用を実施しており、特に営業や企画職で成果を上げています。

• 成功ポイント: 選考ではグループディスカッションやケーススタディを通じて、論理的思考や創造性を評価。入社後は実践的なプロジェクト経験を積ませ、早期に活躍できる環境を整備。
• 成果: 未経験から入社した社員が数年で新規事業を立ち上げたり、グループ企業の経営層に登用されたりする例が多数。例として、ホットペッパーやリクナビなどのサービス拡大に貢献した若手人材が輩出。

リクルートホールディングス：https://recruit-holdings.com/ja/

→若年層を取り入れたことで、広告業界全体の躍進につながりました

2. ソフトバンク様

若手社員をポテンシャル採用で積極的に取り込み、技術スキルよりも「ビジョンへの共感」や「チャレンジ精神」を重視した採用を実施しました。

• 成功ポイント: 入社後3か月の集中研修で基礎スキルを習得させ、その後は実践的なプロジェクトに投入。面接では「困難をどう乗り越えたか」などの質問でポテンシャルを評価。
• 成果: 5GやAI関連のプロジェクトで、新卒出身者がリーダーとして活躍。たとえば、ソフトバンクの「Pepper」開発にも若手が関与し、イノベーションを加速。孫正義氏の「若手を育てて未来を作る」という方針が体現された。

ソフトバンク：https://www.softbank.jp/

→PepperやLINEMo等の開発にも寄与したとのことです！

3. ユニクロ（ファーストリテイリング）様

店舗運営やマネジメント職で、経験よりも「成長意欲」や「顧客志向」を重視したポテンシャル採用を実施しております。中でも未経験者を積極的に採用する方針です。

• 成功ポイント: 入社後の店舗実践研修と海外派遣プログラムでスキルを育成。選考では「なぜユニクロで働きたいか」「どう成長したいか」を深掘りし、企業文化との適合性を重視。
• 成果: 未経験から入社した社員が、数年で店長やエリアマネージャーに昇格。グローバル展開を支える人材として、海外店舗の運営を担うケースも増加。日本発のブランドとして、世界での競争力を強化。

ユニクロ：https://www.uniqlo.com/jp/ja/information

→若年層や未経験者層が、今や海外で活躍する人材に！

4. トヨタ自動車様

技術職やエンジニア職で、即戦力よりも「学習意欲」や「ものづくりへの情熱」を重視したポテンシャル採用を一部で実施を始めました。

• 成功ポイント: 選考では技術経験よりも「課題解決へのアプローチ」や「チームワーク力」を評価。入社後はOJTと技術研修でスキルを磨き、長期的な視点で育成。
• 成果: 電気自動車（EV）や自動運転技術の開発で、ポテンシャル採用出身の若手が貢献。たとえば、トヨタの「MIRAI」（水素自動車）プロジェクトに新卒入社のエンジニアが関与し、次世代技術の基盤を築いた。

トヨタ自動車：https://toyota.jp/

→新卒のエンジニアを採用したことで、教育基盤と更なる技術の進化に貢献しました。

5. サイバーエージェント様

広告やゲーム開発で、スキル未熟でも「創造性」や「柔軟性」を持つ若手を中心に、ポテンシャル採用を実施しております。特に第二新卒に注力している模様です。

• 成功ポイント: 選考ではポートフォリオよりも「アイデアの提案力」や「チームでの協働力」を重視。入社後は実プロジェクトで経験を積ませ、早期活躍を促す。
• 成果: 「ウマ娘」や「AbemaTV」などのヒットコンテンツに、ポテンシャル採用出身者が関与。若手が主体的に企画を推進し、業界での競争優位性を確立。

サイバーエージェント：https://www.cyberagent.co.jp/

→ほとんど無名だった企業が、今やスマホゲームをけん引する大手企業に成長しました。

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ここまで述べていきましたが、つまるところ

「変化が激しい」

「ソフトスキルが鍵」

「長期育成が可能な」業界・職種が、ポテンシャル採用をお勧めできる企業です。

特にIT、小売、広告、製造、人材業界では成功事例が多く、大企業や成長企業で特に有効ですね。
反対に、医療業界や金融トレーダーなど、即時性や専門性が求められる分野では不向きといえるでしょう。

ポテンシャル採用を行うことは大手企業中小企業問わず、企業の躍進につながることが理解できたかと存じます！

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【ぶっちゃけ質問コーナー】
Q　で、結局ポテンシャル採用はどんな会社がやればいいの？
うちの会社向いてんのかよくわかんないんだけど…。

 Aズバリ、下記のどれか２つ以上に当てはまる場合は向いているといえるでしょう！
・育成期間を数か月から数年ほど確保できる
・ソフトスキルが重要である
・市場や技術等の変動が激しく、変化への適応が必要である
・短期的成果より、長期的な貢献を期待している
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ポテンシャル採用を行う上でのメリットとは

ポテンシャル採用を実施したいと思ったそこの貴方！おそらくもう一歩踏み切れない点は事例以上に「会社でどのような成果が期待できるか」に疑問があるのではないでしょうか。

この項は、想定できるメリットを一覧にして紹介いたします！業界によって得手不得手ありますが、それらも踏まえてぜひ参考にしてくださいね。

①長期的な人材育成と競争力の強化

最も大きい利点がこれです。未経験者や若手を採用して育成することで、将来のキーパーソンやリーダーを自社で育てられることが大きな強みですね。外部から高コストで即戦力を採用する必要性を減らし、自社のニーズに合った人材を長期的に確保できるため会医者自体が大きく活性化します！

②コスト効率の向上

育成って面倒だと思いませんか？実際大変な面もありますが、即戦力人材とちがってポテンシャル採用では初期の人件費を抑えつつ、入社後に成長させることで費用対効果を高められる事実があります！

採用コストと育成コストを合わせても、長期的には即戦力採用より経済的であることは把握しておきましょう！ 人事的にもこちらの方が結果的に効率は良いのです。

③イノベーションと新しい視点の導入

未経験者層や、若手層の採用は「従来の経験に縛られない人材が新しいアイデアや柔軟な発想」を会社内に持ち込むことを意味します。つまり、今まででは考えられなかったような発想が組織の硬直化を防ぎ、市場変化や技術革新に対応しやすくなるメリットがあるということです。まさしく前項のサイバーエージェント様はその最たる事例ですね！
もちろん何歳までと年齢を区切る必要はないのですが、未経験者層や若年層を取り込むことで新たな発想を企業に持ち込めるのは強い点ですね！

④企業文化への適合性と定着率の向上

実は未経験者の採用は、既存社員がメンターやリーダーとしてのスキルを磨けるほか、社内の「ビジョン」浸透にも貢献するメリットがあります！社員のモチベーション向上やマネジメント力強化につながり、組織全体が活性化するほか、未経験者層は即戦力よりもミスマッチが少なく、結果的に長期的な定着が期待できるため、会社の成果向上にも寄与できます！

⑤採用競争の回避

実は意外とスルーしがちなメリットなのが、「即戦力人材は他社との争奪戦が激しいが、ポテンシャル採用では競争が比較的少ない層をターゲットにできる」という点です！中途企業やスタートアップ企業にもぜひポテンシャル採用を行ってほしいメリットとして挙げられます。理由はずばり、採用難易度が下がる上に、優秀な潜在能力を持つ人材を確保しやすくなることです。

諸々列挙しましたが、メリットは「コスト効率、組織の革新性、長期的な成長基盤の構築」に集約されます。即戦力採用では得られない「未来への投資」としての価値があり、特に変化の激しい業界や人材育成に力を入れる企業で効果を発揮します！ぜひ導入を考えてみてはいかがでしょうか？？

失敗事例と改善点

ポテンシャル採用を行い、会社に様々なメリットがあることが分かったかと思いますが、反対にこの章では「実際に起こった失敗例」を列挙いたします。

ポテンシャル採用はメリットばかりではないですが、いずれも改善点をしっかりと抑えておけば有意義なものとなります！

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【失敗事例と改善点】

失敗事例1: 人材の見極めミスによる転職者の早期離職

• 事例: ある中小IT企業が、20代の未経験転職者をポテンシャル採用で積極的に採用。選考では「やる気」や「コミュニケーション力」を重視したが、具体的な評価基準が曖昧だった。入社後、採用した人材が業務の難易度に適応できず、半年以内に半数以上が退職。
• 原因:
  • ポテンシャル採用の定義が不明確で、面接官の主観に依存してしまった。
  • 業務内容や必要な適性（例: 論理的思考力、忍耐力）を事前に伝えず、ミスマッチが発生。
• 改善点:
  • 評価基準の明確化: 転職者の「学習意欲」を測るなら「過去に自己学習した経験」を聞くなど、具体的な質問とスコアリングを導入。
  • 現実的な期待設定: 求人広告や面接で業務の厳しさや育成期間を正直に伝え、転職者へ覚悟を確認。
  • 試用期間の活用: 3か月の試用期間で適性を再評価し、ミスマッチを早期発見。

失敗事例2: ポテンシャル採用を行った後の育成体制不足による成長停滞

• 事例: 地方の製造業が、若手技術者をポテンシャル採用で入社させた。未経験の転職者でも「ものづくりへの情熱」を重視したが、入社後の研修が現場任せで体系的でなく、1年経ってもスキルが身につかず、ポテンシャル採用で入社した社員のモチベーションが低下。
• 原因:
  • ポテンシャル採用後の育成計画が不十分で、OJTが「放置」に近い状態に。
  • 現場が転職者に対して即戦力を期待し、育成に協力しない姿勢。
• 改善点:
  • 育成プログラムの設計: 入社後3か月の基礎研修やメンター制度を導入し、成長をサポート。
  • 現場との連携: 採用前に経営層と現場で「育成に時間がかかる」ことを共有し、ポテンシャル採用における期待値を調整。
  • 進捗管理: 定期的な1on1面談で成長度合いを確認し、転職者へのモチベーション向上につなげ、企業の軌道修正。

失敗事例3: 応募者集まらず採用活動が停滞

• 事例: 小売チェーンがポテンシャル採用を掲げて求人広告を出したが、知名度が低く「未経験歓迎」だけでは魅力が伝わらず、応募がほとんど集まらなかった。広告費だけがかさみ、採用に至らず。
• 原因:
  • 企業の魅力（ビジョン、育成環境）が伝わらない求人内容。
  • 大手企業との競争で埋もれる。
• 改善点:
  • 求人内容の強化: 「入社3年で店長になった事例」「充実した研修制度」など具体的な成功ストーリーを記載。
  • ターゲットに合った媒体: 若手が使うSNS（例: Instagram、Twitter）で発信し、カジュアルなトーンでアピール。
  • 低コストから開始: 無料の求人サイトや社員紹介（リファラル）を活用し、効果を見極めてから予算投入。

失敗事例4: 企業文化とのミスマッチ

• 事例: 広告代理店がクリエイティブな若手をポテンシャル採用で採用。選考では「アイデア力」を重視したが、入社後、企業のトップダウン文化に馴染めず、主体性を発揮できずに退職者が続出。
• 原因:
  • カルチャーフィットを見極める質問やプロセスが不足。
  • 応募者に企業風土を十分伝えなかった。
• 改善点:
  • 価値観の確認: 面接で「どんな環境で働きたいか」「過去のチーム経験」を聞き、風土との適合性を評価。
  • 透明性: 求人や面談で「上下関係が明確」「スピード重視」などの文化を明示。
  • 双方向の対話: カジュアル面談で応募者からも質問を受け、相互理解を深める。

失敗事例5: 経営層と現場の認識齟齬

• 事例: 大手サービス業がポテンシャル採用を導入したが、経営層は「未来のリーダー育成」を目指した一方、現場は「すぐに成果を出してほしい」と期待。結果、新入社員へのサポートが不足し、不満が広がり退職率が上昇。
• 原因:
  • 採用目的が全社で共有されていなかった。
  • 現場が育成負担を過大に感じた。
• 改善点:
  • 事前調整: 採用前に経営層と現場で「育成に3年かかる」などの目標を合意。
  • インセンティブ: 育成に協力する現場社員に報奨金や評価ポイントを付与。
  • 成果の可視化: 小さな成長（例: 基本スキル習得）を共有し、現場のモチベーションを維持。

共通する失敗要因と改善の方向性

• 見極めの難しさ: ポテンシャルは定量化しづらいため、主観的な判断で失敗しやすい。
  • 改善: 適性テストやグループワークで客観データを収集。
• 育成の欠如: 採用後のフォローが不十分だと、ポテンシャルが開花しない。
  • 改善: 体系的な育成計画と定期的なフィードバックを確立。
• 期待のズレ: 企業と応募者、現場との認識が一致しない。
  • 改善: 採用プロセスで透明性を保ち、全員の理解を揃える。

ポテンシャル採用の失敗事例は、見極め基準の曖昧さ、育成体制の不足、コミュニケーション不足に起因するものが多いです。改善するには、採用前の準備（基準設定、現場調整）、採用時の透明性（期待の明確化）、採用後のサポート（育成計画）を徹底することが不可欠です。これらを踏まえれば、失敗リスクを減らし、ポテンシャル採用のメリットを最大化できます。

4章　ポテンシャル人材の見つけ方

ここまでお読みいただきありがとうございます。では、最後に、
ポテンシャル採用の手法について、詳しく解説させていただきます！ポテンシャル採用を行うならば
下記手法一覧のいずれかを使用するのがふさわしいといえるでしょう

ポテンシャル採用お勧め方法一覧

①インターンシップやワークショップを開催する
昨今の大手企業は、主に新卒に向けて短期のインターンシップや体験型プログラムを通じて、
候補者の適性や意欲を直接観察する手法をとっています！1日～数週間のインターンを開催することで、実践的な課題を通じてポテンシャルを評価でき、求職者への入社意欲も高められるメリットがあります。
もし行う場合はスキルよりもプロセス（協調性、創造性）を重視した評価基準を設けることを意識しましょうね。

参加者の中から優秀者をスカウトすることや、インターン参加者へ「採用フローの飛び級提案（１次面接免除など）」もできるため、非常に効率的な手法と言えるでしょう。

ただし、ポテンシャル採用の手法として行う際は気を付けなければならないことがあります。
まず、そもそも新卒採用以外にはアプローチがかなり難しい点。当然と言えば当然ですが、勤務中の第二新卒以上の方を集めるのはほとんど無謀ですので、新卒採用以外で考えている場合は意味のない手法と言えるでしょう。
また、企業の知名度が募集人数に直結する点も注意です。そのため大手企業にはオススメですが、中小企業のポテンシャル採用の手法としては不向きと言えるでしょう。

②SNSやオンラインコミュニティを活用
最近は、XやWantedly、LinkedInなどを通じて、ポテンシャル人材に直接アプローチする企業が増えてきました！
やはり「何も介さずに直接本人にDMを送ってやり取りできる」ことに加え、若手や転職潜在層にリーチしやすく、企業ビジョンを伝えやすいのがメリットですね！実際Wantedlyでのポテンシャル採用で成功を収めた事例も多数ございます。

ただし、利用者全員が採用に積極的ではないぶんカジュアルなトーンで企業の魅力を伝え、双方向の対話を重視することを何より意識しましょうね

もちろん手軽かつ費用も抑えられて素晴らしい手法なのですが、無効応募が増える可能性があるため、選考効率の低下は否めません。また、定期的な社外広報を行わないといけないため、タスク増加や対応リソースの確保も必須です。総じて、主力のポテンシャル採用手法としては難しいと言わざるを得ないでしょう。あくまでもサブ的なものと割り切って行うようにしましょうね

③人材紹介会社やエージェントとの連携
企業によっては、ポテンシャル採用をそっくり人材紹介会社に依頼する場合もあるようですね！人材紹介会社に「ポテンシャル重視」のニーズを伝え、未経験者や第二新卒を紹介してもらうという手法です。この手法はやはり、プロの視点で適性のある候補者をスクリーニングしてもらえる点が特に強く、ミスマッチが起きづらいメリットがあります！なにより、CAやRAを介しているため、質の高い求職者を紹介いただける可能性は大きいです。

デメリットはやはり、紹介手数料が高額である点でしょう。年収の30～35%が相場ですのでポテンシャル採用を実施するうえでは若干費用対効果が割に合わないといえます。また、エージェントの理解不足から 「ポテンシャル重視」の意図が伝わらず、即戦力を提案される場合がある点も注意しましょう。
人材紹介を活用する場合はエージェントに「学習意欲」「柔軟性」「何歳まで」などの条件を明確に伝えることを意識しましょうね！

④リファラル採用（社員紹介）
最近注目されている手法ですね！既存社員に知人や友人を推薦してもらい、ポテンシャルが高い人材を発掘するという手法です。これはやはり、会社のことをよく知る人物による紹介のため、社員が企業文化に合う人物を見極めやすく、信頼性が高いという大きなメリットがあります。また、人材紹介と異なって「費用」を抑えられるのもメリットですね！費用対効果は抜群と言えるでしょう。

ただし、社員の交友関係に依存するため、多様性が損なわれるデメリットは否定できませんし、社員数が少ないと紹介数が頭打ちになることも考えられます。リファラル採用は頼りすぎると、人材が偏ってしまうデメリットがあるので、あくまでも「サブ的な立ち位置」の手法と考えておきましょうね！

⑤求人広告掲載
考えうる中でも一番費用対効果が高く、メインの採用方法として活用できる方法は、やはり求人広告です！
幅広い人材にリーチ可能なうえ、ポテンシャル採用層のため採用競争もうまく回避できることはメリットですね。応募者の意欲も測ることができ、ミスマッチが起きにくいのも大きいです！

ただし、原稿の内容によっては応募の質にばらつきがあることは理解しておきましょうね。門戸を広げすぎたり、逆に狭くしすぎたりすると、選考に時間がかかり、スクリーニング負担が増加する可能性があります。よって、広告に簡単な質問（例: 「なぜ当社で働きたいか？」）を記載し、意欲を事前確認する企業もあるそうですね！

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【付録：効果的な求人広告の方法】

1. ターゲットを明確に訴求するメッセージ
   • 方法: 「未経験歓迎」「成長意欲を重視」「スキルより人柄」といったキーワードを使い、ポテンシャル層に刺さるメッセージを強調。
   • 例: 「経験ゼロからプロへ！あなたの挑戦を応援します」「スキルは入社後に教えます、やる気があればOK」
   • ポイント: 若手や異業種転職者が「自分でも応募できる」と感じる文言を選ぶ。
2. 企業のビジョンや育成環境をアピール
   • 方法: 自社のミッションや長期的な成長支援（研修、OJT、メンター制度）を具体的に記載。
   • 例: 「10年後のリーダー候補を募集」「入社後3か月の研修でしっかりサポート」
   • ポイント: ポテンシャル採用は「未来への投資」なので、入社後のキャリアパスをイメージさせ、不安を軽減。
3. 多様な媒体を活用
   • 求人サイト: Indeed、マイナビ転職、リクナビ（新卒向け）など、幅広い層にリーチ。
   • SNS: Twitter（X）、Instagram、LinkedInでカジュアルに発信。
   • 自社サイト: 採用ページにポテンシャル採用の特設コーナーを設ける。
   • 方法:
   • ポイント: 若手はSNSやモバイルで求人を探す傾向が強いため、媒体を分散。
4. 応募ハードルを下げる
   • 方法: 履歴書不要やカジュアル面談の案内を明記し、応募の心理的障壁を減らす。
   • 例: 「まずは話してみませんか？履歴書なしでOK」「応募前に質問歓迎」
   • ポイント: 未経験者は応募に躊躇しがちなので、気軽さを強調。
5. 具体的な成功事例を盛り込む
   • 方法: ポテンシャル採用で入社した社員の成長ストーリーを紹介。
   • 例: 「入社時未経験だったAさんが3年で店長に！」「新卒からプロジェクトリーダーに成長」
   • ポイント: 具体性が信頼感を生み、応募意欲を高める。
6. ビジュアルや動画を活用
   • 方法: 写真や動画で職場の雰囲気、社員の声、研修風景を伝える。
   • 例: 若手社員が「成長を実感できる職場」と語るショート動画を添付。
   • ポイント: 若い世代は視覚情報に反応しやすい。

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ポテンシャル採用では、求人広告、インターン、SNS、リファラルなど、従来の「経験者向け求人」とは異なるチャネルが有効です。効率性を上げるには、企業が求めるポテンシャルの定義を明確にし、それに合った手法を選ぶことが重要です。大企業はリソースが豊富なので、求人広告やインターン、外部提携が効率的です。一方、中小企業は SNSやリファラルの活用が低コストで効果的と言えます。

特に、ポテンシャル採用の求人広告は、「明確なメッセージ」「育成環境のアピール」「多様な媒体活用」で効果を高められます。メリットは幅広いリーチと競争回避、ブランディング向上ですが、質のバラつきや育成負担といったデメリットに注意が必要です。広告を出す前に育成体制を整え、ターゲットに響く内容を工夫することで、効率的な採用が実現します。

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【ぶっちゃけ質問コーナー】
Ｑ求人広告ってポテンシャル採用においては費用対効果がいいかもだけど、正直いろいろ面倒なのよね。
料金設定や原稿作成とか結構大変だし、その労力のわりに前回あんま人来なかったし…。

Ａ弊社にお任せください！
弊社なら欲しい人物像に合わせた媒体を選定し、求職者にリーチしやすい文章作成を手掛けます！なので、費用対効果の増大が見込め、かつ面倒な媒体選定や原稿作成を一任できます！ぜひ一度お話してみませんか？？

→https://timerex.net/s/yos_94d9/d5521d52

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5章　まとめ

ポテンシャル採用を行う必要性や、ポテンシャル採用の可能性は理解できたでしょうか？日本では新卒一括採用が根強く、ポテンシャル採用が自然に浸透しやすい土壌があります。また、終身雇用や長期育成を前提とした企業が多いため、ポテンシャル採用が「未来への投資」として受け入れられやすいのです。だからこそ、たとえ人材不足でなかったとしても行うことに意味があるのです！

ポテンシャル採用を行いたいが、何から始めたらいいかわからないそこの貴方！
まずはカジュアルに弊社に相談してみませんか？