採用フローの作成方法や作成時の注意点などを詳しく解説！

採用活動において全体的な流れを決める「採用フロー」
採用フローが無ければ、流れを決められないため、なくてはならない重要なものといえます。

「今までなんとなく採用活動をしていたが、採用フローはこのままでもよいのか？」「これから活動を始める上でどのように作成すべきか？」などお困りの人事担当者の方に必見です！

大手企業の「キヤノン」の採用フローなども調べると出てくるので、そちらの大手企業でのフローなどチェックすると、実際どのように運用しているのかがわかるのでおすすめです！
「採用フロー」はしっかり作成して、効率よく選考などを進められるように、作り方や作成時のポイントなどを解説いたします！
実際にこれから各章でご紹介する内容をテンプレートとしてもお使いいただける内容にしております。
この記事をご覧いただいて、お役に立てれば幸いです。

採用までの流れ：採用フロー「募集」

◎一般的な採用フローの流れや進め方は以下の通りになります。
※あくまで一般的な採用フローですので、企業様によって採用フローはさまざまです。

採用をするためのプロセスとして、まずは募集から始めていき、自社に興味を持つ母集団を形成して応募を集めます。
母集団とは、自社に応募してくれる人の集団のことを指します。
基本的に「新卒採用」はポテンシャルでの採用、「経験やスキル」での採用が多いです。
募集の際の広報活動もしっかりスケジュールを立て、行動することが大切です。
採用人事担当者の方で、母集団を形成するにはどのような方法があるのかとお悩みの方、いらっしゃると思います。
そこでその応募者を集める方法として下記のような方法がございます。

◎求人サイトに採用情報を掲載する
◎自社の採用サイトを作って情報を公開する
◎SNS等で広報活動を行う。

求人サイトに採用情報を掲載する

新卒採用向けの就活サイトや、中途採用向けの転職サイトが求人サイトにあたります。
新卒採用向けの就活サイトと中途採用向けの転職サイトがあり、求人サイトは、母集団形成に特に適しているサービスです。
求人サイトに採用情報を掲載することによって、不特定多数の大人数に採用情報を見てもらえるチャンスがあり、うまく活用することにより大量の母集団形成が出来る可能性があります。求人サイトに採用フローをしっかり記載することで応募率が上がる傾向もあります。

自社の採用サイトを作って情報を公開する

求人サイトの求人は、記載できる項目が決まっているのに対して、自社の採用サイトでは
自社の持ち物なので、自由度高く会社や仕事の魅力をアピールすることが可能です！
ですが、知名度が無い場合は、採用サイト経由での大量の母集団形成は難しいでしょう。
採用サイトは、求人サイトなどにURLを記載することで、求人では伝えきれなかった会社の魅力などを補足するとして活用するのが有効です。応募した求職者が選考を進めるにあたり採用フローや選考プロセスを確認します。

SNS等で広報を行い、広報活動を行う

近年では、採用広報の場としてSNSでの広報活動が注目されています。「自社の知名度を上げたい」「候補者の志望度を上げたい」など悩みを抱えていて、その状況を解決するために数年で始める企業様が増加しています。
目的としては、企業理解を促し、自社を就職先・転職先として検討してもらうことです。
現在誰もが使っているSNS広告を利用したりもできます！
その採用広報の内容は下記を実践している企業様が多いようです。

1.基本的な募集要項
2,具体的な仕事内容や働き方
3.職場の雰囲気
4,企業理念
5,現場の声
など上記の項目をコンテンツとして配信し、多くの企業の魅力を伝えています。

上記の方法を使用して、募集をしていきます。
中途採用での経験者採用などは、キャリアを意識して転職活動を行っている求職者もいるので、そこもアプローチできるところはアプローチしていくことが良いです。
大前提として、求職者とコンタクトがとれるようにしておくことが重要になります。
求人情報を公開することは重要ですが、ただ出すだけでは応募に繋がらない可能性の方が高いので
SNSで採用情報などの発信を行なったり、求職者向けにアプローチすることが大切になります。

中途採用の場合は、応募者が来たらそのまま次の採用フローである書類選考に進めていく企業様が多いです。
新卒採用の場合は、応募者が来たら会社説明会を行う企業様が多いです。

採用までの流れ：採用フロー「会社説明会」

会社説明会は、新卒採用はマストで行っている企業様が多いです。
中途採用では、基本的に面接時に会社説明などを行う企業様が多いです。
新卒採用での応募（エントリー）があった学生に対して、会社説明会を開催するのが一般的になります。
また、自社独自の会社説明会のほかに、合同説明会や就活セミナー等に出展を行っている企業様も多いです。
会社説明会を行う目的として下記の目的がございます。
また、会社説明会の種類についてもご紹介いたします。

◎自社を理解してもらうことで志望動機の形成
会社説明会の目的として、企業の魅力を詳細に伝えて伝えて求職者の理解を深めて、選考へと進んでもらうことです。企業理解が浅いまま選考に進んでも入社へのモチベーションが高まらず、途中離脱するケースも少なくありません。最終的に入社につなげるには、より自社理解を深めることが重要です。選考の段階で入社の決め手となる情報をできるだけ多く提供するためにも、求職者と直接会話できる機会の会社説明会は活用していくべきだといえます。

合同説明会

複数企業の担当者が同じ会場に集まり、合同で開催する形式の説明会です。
参加者が多いため、沢山の求職者に対して自社をアピールすることができます。
ですが、人気企業などの参加も多いため、自社が埋もれてしまい、求職者の印象に残らない可能性もありますので、しっかりと自社の魅力を他社と差別化させることが重要です。

個別企業説明会

企業が単独で会場を確保して行う形式の説明会です。
個別企業説明会は、その開催する企業しかいないため、しっかり時間をかけて求職者に対し、自社のアプローチをすることができます。
その反面、時間がしっかり取れる分、説明する内容をしっかりと準備しておかないとつまらないという印象を与える可能性があるので、念入りな準備が必須になります。

オンライン説明会

パソコンやスマ一トフォンなどを通じて、オンラインで開催される会社説明会です。
新型コロナウイルス感染症の流行により大規模なイベント開催が難しい時期があったことから、Web説明会を取り入れる企業が急増しました。
オンライン説明会は、インターネット環境があればどこからでも参加可能で、遠方からでも多くの求職者を集客できます。
ですが、対面形式と異なり、深いコミュニケーションを取りにくく、参加者の反応を把握しにくいです。
この現状を打開するために、説明会後に簡易的なアンケートを用意するなどのフォローが必要になります。

ここの会社説明会でどれだけのターゲット人材からエントリーをもらえるかが、カギになってきます！
最近ではコロナウイルスも収まってきて、対面の面接かWeb面接かを選べる企業様が増えています。
企業によっては、ここで説明会と同時に筆記試験やグループディスカッションなどを実施し、一次選考を兼ねている企業もあります。

採用までの流れ：採用フロー「書類選考」

ここから採用までの流れ、採用フローの本格的な選考の流れに入っていきます。
応募者多数の場合、全員と面接を行うことは困難です。
そこで、一定の基準を設けて面接に進む公社を絞り込むために書類選考が行われます。
書類選考を行う上で必要になる2つの準備をご紹介します。

◎人材要件の整理
◎評価基準シートを作成する

人材要件の整理

人材要件とは、募集する人材のスキルや経歴を言語化した資料です。
細かく用件を定め求人募集を行えば、応募してくる人材のミスマッチを減らすことが出来ます。
自社のターゲットにマッチした人材を採用でき、採用成功に繋がってきます。
人材要件は「職務経験」「スキル」「資格」に加え、「性格」「志向」「期待する行動」などが定義されています。
また、応募に必ず条件を満たさなければならない「必須条件」と、持っていれば好ましい「歓迎条件」に分けて記載するとわかりやすいです！

評価基準シートを作成する

書類選考でチェックする項目と具体的な判断基準を一覧化した評価基準シートを作成していると評価項目が可視化できるのでわかりやすいです。
採用担当者の主観の評価を防ぐことができ、客観的な視点で自社にマッチする人材を見極められます。
書類選考では、自社が出している募集要項に当てはまっているか、誤字脱字が無いや必要項目が記載してあるなどの基本的ビジネスマナーをチェックすることがポイントになります！
最近ではオンライン上での提出も増えている企業も多いです。自社に必要な人材のターゲットとなる人材像を明確にして見極めを行うことが重要になります。

採用までの流れ：採用フロー「筆記試験（適性検査）」

次の採用までの流れ、採用フローである筆記試験（適性検査）は、新卒採用でも中途採用でもよく採用フローの序盤に用いられる手法です。
適性検査や筆記試験を行う目的としては、応募者の能力や性格により客観的に定量的に評価することで、ミスマッチを防ぐためです。
適性を見るため、一般常識や時事問題などの筆記試験や適性検査を実施することが一般的です。
今までは、試験会場やテストセンターなどで実施することが多かったですが、最近では、パソコンの普及率が上がったことで、自宅からPCで受検できるツールを活用している企業が多いです。
株式会社bサーチでは、「ミキワメ」という適性検査クラウドを取り扱っております。
強みとしては、以下3点あげられます。

◎『1名500円』の低価格で受検が可能である。
◎ただ能力判断ではなく、企業独自の活躍人材を見抜くことに特化。
◎導入後も丁寧なカスタマーサポートが受けられること。

ミキワメは簡単に導入することが出来ることも魅力です。
導入の際に、ご不明点等ございましたら、bサーチにお問い合わせください！

採用までの流れ：採用フロー「面接」

書類選考や適性検査を通過した方に、次の採用までの流れ、採用フローである面接を実施していきます。
ですが、基本的に面接は新卒採用でも中途採用でも採用フローの後半に位置する企業様が多いと思います。
面接の実施方法としては下記の3つがあげられます。

◎1対1の個人面接
◎複数人で行うグループ面接
◎オンライン面接

1対1の個人面接

個人面接は、1人の応募者と採用人事担当者が対面にて行う面接形式です。応募者は1名ですが、採用人事担当は1名から数名参加する形となり、良く行われる面接形式です。
面接の中で、1名の応募者へさまざまな質問がしやすいため、人柄やコミュニケーション能力、志向性などを深く掘り下げることができます。

複数人で行うグループ面接

集団面接は、複数の応募者が同時に面接を受ける面接形式です、
面接の中で質問に対して、1名ずつ回答していくため、応募者同士が競合することによる、お互いのアピールや自己PR能力が問われます。
他にもグループディスカッションやディべート、グループワーク、プレゼンテーションが行われることもあります。
初対面かつ面接と緊張感のある中で、いかにコミュニケーションやチームワーク力を活かせるかどうかを評価します。
新卒採用の際に用いられることが多いですが、中途採用でも行っている企業様もございます！

オンライン面接

オンライン面接は、ビデオ通話やチャットツールなどを使って遠隔地から面接を行う形式です。
対面面接が基本的でしたが、コロナ禍によりオンライン面接の頻度が増えた会社が多く、時間や場所の制約を受けずに、より多くの応募者と面接出来るのが大きな魅力です。
対面よりも距離感は出てしまいますが、パソコンを使った技術を実際に見せてほしいケースにはおすすめです！

面接回数は企業によりますが、自社にマッチする人材かどうかの適性を見るために複数回行っているところもあるのとのこと。
中途採用は選考スピードが速い傾向があるため、面接1回のところが多いですが、新卒採用は複数回行うところが多いようです。面接官の態度や印象がそのまま会社のイメージや評価につながるということを念頭に置いて臨むことが大切になります。

就職・転職フェア

新卒採用は就職フェア、中途採用は転職フェアを活用して選考を一部そこで行う企業様もいらっしゃいます。
フェアとは、大手人材企業（マイナビやRe就活など）が主催をして開催される合同企業説明会のことを指します。
実際に求職者とその場で直接面談を行ったり、コミュニケーションを取る中で、企業の魅力をそこで伝えたりすることが可能です。
参加する際は、フェアに関しての資料や料金の詳細などを手に入れたり聞くために、参加したいフェアの開催元の企業に問い合わせが必要になります。

採用までの流れ：採用フロー「内定」

今までの選考を通過し、面接の合格者に内定を出します。
内定後は、入社までの間のスケジュールの確認や連絡をこまめに行うことが重要です。
また、早期離職が起きないよう、内定者と現社員や人事担当の方との面談なども計画するとなお、自社の魅力を深められるためおすすめです。

◎中途採用の場合
◎新卒採用の場合

【中途採用の場合】

中途採用は毎月入社日を設定している企業が多く、求職者が入社日を選べることがほとんどです。
内定の保留機関は1週間が一般的です。
内定から入社までの期間は1～3ヶ月以内が一般的な目安になります。
求職者の方と相談しながら決めることが大切です。

【新卒採用の場合】

新卒採用は、内定通知に関して解禁日（4年生の10月）が設けてありますので、事実上内定が決まっても、企業側は学生に対して内定通知が出来ません。
その場合は「内々定通知」という形で合格を伝えます。
新卒採用の際は、内定式を行う企業が多く、内定式とは、内々定を出した学生に対し正式に内定を出すための式典のことをいいます。
新卒採用を行う時は、上記のことに注意しましょう！

採用までの流れ：採用フロー作成時の注意点を解説します！

今までの章で取り上げたフローを実際に組み立てて、実施順にしていきます。
採用成功するために、しっかり採用フローを組み立てて、計画を練りましょう！
その際のフロー実行に大切なポイントをご紹介します！
ポイントは下記の5つになります。

◎採用する上で会社のビジョンや求める人材を明確にしておく
◎フローが運用可能な計画かを確認する
◎各工程（フロー）の歩留まり目標設定と改善を行う
◎応募者目線でフローを作成する
◎記号や図を用いてフローをわかりやすく並べる

1つずつ解説していきます！

採用する上で会社のビジョンや求める人材を明確にしておく

採用フローを作成する前に、会社のビジョンや採用したい人材を明らかにしたうえで、「いつまで・どのような人材を・その部署へ・何人採用すべきか」といった採用計画を立てるようにしましょう！
採用計画があいまいでは、チャンスを逃してしまう可能性があるので、経営層などにヒアリングしておくことが重要です。
採用計画は、担当する人事担当だけではなく、なるべく周囲の方も把握できるようにすると情報伝達もスムーズになります。

フローが運用可能な計画かを確認する

採用成功させるために採用フローを作る際、現実的に運用できるフローを作成する必要があります。
下記のポイントを参考に確認してみてください。

・採用戦略や目的と一致しているか
・コストがかかり過ぎていないか
・人的リソースは足りているか
・採用活動の時間的な制限に問題はないか
・採用活動以外の他の業務を圧迫していないか

上記を参考に確認をして問題がある場合は、採用フローをあらためて見直しを行いましょう。
現在に至るまで採用成功に繋がらなかったデータなどもまとめておくと、後で採用フローの見直しなどに使用できるのでおすすめです！

各工程（フロー）の歩留まり目標を設定・改善する

採用フローを効果的に活用するには、歩留まり（各フェーズに進んだ人数の割合）を算出して
目標設定をします。
歩留まりを算出すると、どのフェーズに問題があって、問題解決にはどのように対策すればよいかが明らかにできます。
計算式をもとに確認をしてみてください！

・採用歩留まり（％）＝選考通過者数÷選考対象者数×100

目標よりも大きく下回っている場合は、その工程（フロー）に問題があると考えられますので、見直しが必要です！
少しずつ見直していって、採用フローを改善していくとそれにつれて、ターゲットの人材が見つかりやすくなる可能性が高くなります。

応募者の目線でフローを作成

採用フローを考える際、どのようなターゲットを採用したいのか、応募者目線で考えます。
たとえば、コミュニケーション能力を高く評価したい場合は、面接回数を多くして、集団面接などの面接パターンを導入してみるや、知識や経験を重視して採用する場合は、筆記試験や適性検査の中身を充実させるなどがあります。
あまり長い採用フローの場合、求職者が途中で離脱してしまう可能性もあります。
そのため、応募者目線で作成する際には内容も重要ですがフローの数も気を付けなければなりません。
採用ターゲットによって採用フローを臨機応変に行っていくことも重要になります。

記号や図を用いて時系列でフローをわかりやすく並べる

記号や図を用いることで、パッと見てわかりやすくなります。
採用人事担当の方がまずわかりやすいのは大前提ですが、経営者の方でもわかりやすい図や記号を用いりましょう！
下記のようなことを意識して作成することが大切です。

・矢印で流れを可視化する
・フローは左上を開始点として、時系列に並べる
・フローを作成するときに記号を用いて、意味合いを分けて記載する
→例：タスクを意味する記号は長方形等

誰が見てもわかるやすく採用フローを作成するために上記のことを意識して作ってみると
全体での共有がわかりやすいと思われます。
全体的に共有することにより、その会社内で情報共有がしやすいと思いますので、採用フローもあらかじめ
共有するとよいです。

まとめ

今の時代、日本でも年々採用が難しくなっている中で、採用フローを作成し、管理・運用していくことが重要だと思います。
活動の中で、採用フローを作って終わりではなく、運用していく中での課題に対して採用フローの見直しなどを繰り返し行っていくことが必要です。
今では、採用フローの中に、リファラル採用などを導入している企業様もあります。
リファラル採用は、現社員の知人や友人を紹介してもらい、選考をし、採用するという採用手法です。
実際に働いている社員からリアルな情報を得られるため、早期での離職を防げる傾向にあります。

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