採用ミスマッチを防ぎたい！4つの原因と10の対策をプロが解説

「採用した人材が、入社後すぐに離職してしまった」、「入社前に良いなと感じていた人材が、思っていたよりも現場で活躍していない」など、採用ミスマッチで悩む採用担当者様も多いかもしれません。

そこで今回は、採用ミスマッチが起こる原因とその対策方法についてご紹介していきます。
採用ミスマッチが起こる原因はこちらです。

そして、採用ミスマッチを防ぐための対策はこちらです。

この記事を読むことで、採用ミスマッチの原因と対策が分かります。実際に対策を行い早期離職を防ぐことのできた企業事例も紹介しておりますので、ぜひ自社の採用活動（新卒・中途）にも活かしていただけますと幸いです。

 採用ミスマッチが起こる4つの原因

採用活動のフローは以下のとおりです。

採用ミスマッチが起こる原因はこの選考フローに紐づいています。
1つひとつ見ていきましょう。

採用ミスマッチ原因①ターゲットの設定が甘く、求めるスキルレベルが一致していない

1つ目の原因は戦略設定にて採用したいターゲットの設定が甘く、ターゲットにそぐわない人材を採用してしまっている可能性があり、採用ミスマッチが起こることです。

ターゲット定義の項目は、下記のとおりです。
・経験
・能力（学力・思考力）
・スキル（資格・知識など）
・属性（性別・年齢・居住地）
・条件面（給与・勤務時間帯・休日）

これらの項目を明確に定義し、事前に設定行い、それにあわせた母集団形成方法を検討する必要があります。

戦略設定でミスマッチが起こると、「必要としていた経験を全く持っていなかった」、「本来欲しかった年代と、大きく異なる人材を採用してしまった」などの事例が発生することも。また定義をしないことで定性的判断ができず、面接担当者の好みで採用活動が進んでしまう可能性もございます。戦略設定の設定ミスにより採用ミスマッチが起こりやすくなるので注意が必要です。

採用ミスマッチ原因②選考時に求職者に関する情報をしっかり把握できておらず、会社に合う人材か見極めができていない

2つ目の原因は選考をする際に、求職者に対する見極めができていないことで、採用ミスマッチが起こるです。

選考では一方的に企業側が求職者に評価をするスタイルが一般的です。
求職者は、「自分を良く見せよう」と履歴書や職務経歴書で背伸びして記入することも多々あります。
書類だけでは、本来の性格や価値観、会社に合う人材なのかを見極めることができず、そのまま入社に至ってしまうことも。

入社後に「職務経歴書にあった仕事内容をほぼ経験していなかった」、「これまでの経歴を評価し採用したところ、自社で働くメンバーと性格面での不一致があった」など入社後にギャップが生まれ、採用ミスマッチを引き起こしてしまいます。

採用ミスマッチ原因③情報提供が不十分で、求職者の企業理解が浅いまま入社をしてしまう

3つ目の原因は、企業側から求職者に対する情報提供がしっかりできておらず、企業理解が浅いまま入社をしてしまうことで採用ミスマッチが起きます。選考上で、情報提供をできる場は以下のとおりです。

・会社説明会
・面接
・企業HPや採用HP　など

上記の場面で、好印象を与えようとつい企業のメリットばかり伝えていませんか？良い面だけを伝えてしまうと、求職者が企業理解をすることができず、「残業時間の話を聞いておらず、入社後に残業が多くて驚いた」「仕事内容が事前に聞いていた話と違った」など入社後にミスマッチを招いてしまいます。早期退職に繋がる可能性もありますので、採用ミスマッチを防止するためにも注意が必要です。

採用ミスマッチ原因④入社前のサポートが不足しており、不安を与えてしまっている

4つ目の原因は、入社前のフォローが不十分で求職者に対して不安を与えてしまっていることです。

入社前のフォローとは以下の通りです。（一例です。）

・定期的な電話やメールでの連絡
・面接設定（実際に働いている社員との面談など）
・入社前研修　

企業と求職者がマッチしていても入社前のフォローが足りないと、求職者は入社後必要以上にギャップを感じる可能性があります。「入社までに何を準備したら良いか分からない」、「質問したことに対し、回答を全くもらえない」など疑問に思っていることを解消できる場がないと、不安を募ってしまうでしょう。

採用ミスマッチを防ぐための対策6選

それでは、採用ミスマッチを防ぐための対策を6つ紹介します。
ぜひ参考にしていただけると幸いです。

採用するターゲットの明確化を行い、求職者と自社が求める人物像の比較をしやすくする

1つ目の対策は、採用基準を明確化し求職者と自社が求めるターゲットの比較をしやすくすることです。

ターゲットを明確化する方法を解説します。

【STEP.1】人材要件を決め、採用活動の基準を明確にする。

まずは人材要件（求める人材のスキルや人柄など）を決定しましょう。
「MUST条件」と「WANT条件」を用いて優先順位を決定すると、スムーズに進めることができます。

・MUST条件
必須条件のこと。業務に欠かせない資格やスキルなど外せない条件。
・WANT条件
歓迎条件のこと。あれば好ましい条件。

【STEP.2】採用ペルソナを決定し、求める人物像をより明確化する。

採用ペルソナ（自社が求める人材の人物像）を明確にしましょう。
その人物が実在しているかのようにイメージをして、人物像を設定していくと良いです。

下記項目を考えていきましょう。

・年齢
・性別
・居住地
・現在の仕事
・性格、価値観
・年収
・趣味、特技
・家族構成、生い立ち

採用基準が定まることにより、一定のマニュアルに沿った選考実施が可能となります。面接官ごとの評価のぶれを軽減でき、ミスマッチをすることなく企業に合う人材を安定的に採用できるようになります。

ぜひ、下記の採用ペルソナシートを活用してみてください。

採用ペルソナ設定シートテンプレート（PowerPoint）
https://docs.google.com/presentation/d/1u6P_m6prrhI0eN-CKlvMDp_K0g6DLJVK/edit#slide=id.p1

欲しい人材を確実に採るための採用ペルソナ設定方法はこちらです。

適性検査を実施し、募集する業務・社風にマッチしているかを見極める

2つ目の対策は適性検査を実施することです。面接でコミュニケーションをとることも、もちろん重要ですが面接時は求職者側も背伸びをし、印象が良く見えてしまう傾向にもあるため、企業と求職者をマッチしているかを見極めるために、導入をおすすめします。

適性検査は、内容や目的により大きく2つに分けられます。

・能力検査
知能能力や一般常識、思考力を確認など基本的な能力を定量的に測定します。
・性格検査
人格や価値観を可視化し、定量的に測定します。

適性検査を導入することにより、求職者の特徴や能力を客観的に知ることができ多くの企業でも導入されています。自社との相性を確認するために導入を行い、求職者理解を深めていきましょう。

メリット、デメリットなど企業のリアルを伝える

3つ目の対策は会社のメリットだけではなく、デメリットも伝えることです。選考において、入社をして欲しい求職者に対してはどうしても企業の良い面だけを伝えてしまいがちです。デメリットも伝えておかないと、求職者が入社後に「先輩後輩の垣根なく仲の良い職場だと聞いていたが、いざ入社をしたら上下関係が厳しかった」、「仕事内容が思っていたのと違っていた」、「未経験入社にも関わらず、研修がなく仕事がスタートし不安が募った」などとモチベーションが下がってしまうこともあります。

HPや求人、そして面接で発信しているコンテンツの情報に相違がないか、そしてメリットやデメリットなど詳細をしっかり伝えられているか確認しましょう。

■会社概要
・自社の事業、サービスの紹介
・企業の強み
・今後の展望

■仕事内容
・仕事内容の詳細（誰に対して何をするのか）
・1日のスケジュール
・仕事の面白さ・厳しさ
・入社後のながれ、研修体制
・キャリアプラン

■職場環境
・社内体制や職場の雰囲気
・社内イベントの有無
・活躍している社員の年齢層

■条件面
・残業の有無
・年収例
・賞与の支給額（平均◯ヶ月分など）

業界や、職種、ターゲットによっても項目は異なります。大切なのは求職者目線で知りたい情報を考え、具体的に伝えること。残業時間やノルマなど求職者がネガティブに感じてしまいがちな要素も、隠してしまうと入社後のミスマッチに繋がってしまいます。ポジティブな内容に繋げて記載し、安心感を与える内容に落とし込んでいきましょう。求職者側も心の準備ができ、入社後に大きなギャップが起きることなく、乗り越えていくことができます。

応募数を集めたい且つ、ターゲットに沿った優秀な人材を採用したいのであれば、適当な表現をするのはNGです。上記のチェックシートを活用し詳細まで伝えられているか確認してみてください。

現場の社員に面接に入ってもらうなどの連携体制をとる

4つ目の対策は、現場社員に面接や選考に入ってもらい連携をとりながら採用活動を行うことです。
募集職種にもよりますが、入社後に一緒に働くのは採用担当者ではなく現場の社員です。
面接に参加をして動機づけをするなど、採用担当者では手の届かない部分を現場社員に協力してもらうと良いでしょう。

下記内容を中心に伝えると、求職者も入社後のイメージを持つことができます。

・実際の仕事内容、1日のながれ
・やりがいや難しさを感じる部分
・どんな人が働いているのか
・働き方（残業の有無、休日の過ごし方）

現場社員が直接職場環境を伝えることで、信ぴょう性も増し入社後のギャップが少なく仕事に臨むことができます。また現場の社員側も事前に求職者がどんな人物かを見ることができるため、「事前に聞いていた人材と違った」という声も払拭できます。ぜひ現場と連携をとりながら採用活動を進めていきましょう。

カジュアル面談の実施で求職者側の考えをヒアリングし、相互理解を深める

5つ目の対策は、カジュアル面談を活用し相互理解を深めることです。
面接は面接官が求職者に質問をするスタイルが一般的です。
カジュアル面談は一般的な面接とは異なり面接官と求職者が対話をして、会社のことや自分のこと、価値観をざっくばらんにお話します。

カジュアル面談で気をつけるポイントを解説します。

求職者のニーズに合った情報提供を心掛けること

1つ目のポイントは企業が求職者のニーズに合う情報提供を行うことです。例えば、中途採用の方でキャリアアップについて気にしている求職者に対して、年間休日や休日の過ごし方などを伝えても魅力に感じない可能性が高いでしょう。中途採用の求職者が企業選びをする上で、重要視している情報をしっかりヒアリングし、そのニーズを満たすことのできる情報を提供することが大切です。求人票やHPに記載されている情報ではなく、カジュアル面談だからこそ伝えられるようなエピソードなどを用いた情報を伝えていきましょう。

企業の課題や弱みとなる部分も隠さずに伝える

2つ目は課題点や弱みも伝えることです。
良いところも、悪いところも隠さず伝えることで、企業への信頼と好印象に繋がっていきます。
これらを伝える場合は、あわせて今後課題を解決していくのかなどの企業方針なども伝えていくと、方向性を理解してもらうことができ、課題解消へ向け応募意欲の向上になる可能性もあります。

カジュアル面談は堅い雰囲気の面接よりも、本音が話しやすく相互理解にも繋がりやすいため、採用ミスマッチを防ぎやすくなります。

内定後に定期的なコミュニケーションをとり、手厚いフォローを行う

最後の6つ目の対策は、入社前後のコミュニケーションを大切にすることです。
求職者は内定が決まり、入社をするまでの間大きな不安を抱えています。（特に新卒で就職する方）
内定を出した後、入社当日まで何も連絡をしない状態では不安も高まり、入社後すぐに離職に繋がってしまう可能性があります。特に、新卒採用の場合入社までの期間が空く事が多いので重要です。

下記のような対応をすることで、求職者の安心に繋がります。

・電話やメールで入社日のリマインド連絡（提出書類などの共有）
・人事や現場社員との個人面談の実施
・社内イベントへの参加
・社内報の送付（企業SNSや広報ツールの共有も可）

対応方法は、各企業で異なりますが入社をする前に実施をしておくことが大切です。企業からの手厚いフォローを経て入社をしている社員は、企業のことや社内の雰囲気などを理解している分、ミスマッチや離職防止を回避することができます。安心して入社できるよう定期的にコミュニケーションをとって求職者を見守りましょう。

採用ミスマッチ防止に加え、社員定着化のための入社後サポートも重要！

採用ミスマッチや早期離職を防ぐためには、入社前の対応だけではなく入社後のサポートも重要です。
職場に定着し、長く活躍してもらうために必要なフォローについて解説します。

採用ミスマッチ防止で入社後対応すべき内容は下記の3つです。

研修やフォロー体制を構築し、業務に慣れるための期間を用意する

1つ目の入社後のサポートは、研修や手厚いフォローで仕事に慣れるための準備期間を用意することです。入社したばかりの社員は、不安も大きく何から学べば良いのか誰に質問すれば良いのか分からないことも多いでしょう。

下記のような制度・研修を行うことをおすすめします。

・メンター制度導入
・企業理念や事業理解を学ぶ研修
・配属後に必要な専門的なスキルや知識を学ぶ研修
・社内アンケートの実施

専属担当が社員のフォローを行うメンター制度は、いつでも気軽に相談できる相手ができるため定着率向上へ繋がりやすくなります。また会社について学ぶ機会や事前に仕事の知識を学べる研修があることにより業務スタート時にスムーズに進められる且つ、精神的な負担も軽減することができるでしょう。

定期的な面談を実施し、不安や悩みを細かくヒアリングしフォローする

2つ目は入社後のサポート上司と部下で、定期的にミーティングを実施することで採用ミスマッチを防止します。
面談の目的は、社員の現状や仕事に対する思いを確認することです。

下記内容の確認を行いましょう。

・モチベーションを感じながら仕事ができているか
・ストレスを感じていることはないか
・職場で気になっていることはないか
・今後の目標や課題はあるか

仕事や職場に関する不安、悩みなどを細かくヒアリングすることで業務負担の経験や精神的なストレスの低減を図ることができます。
もちろん社員の現状を把握することが重要ですが、ただ「話を聞いて終わり」ではありません。
課題があれば、その原因を掘り下げ改善策を考案し共有を行いましょう。
定期的に面談を実施することにより、社員との信頼関係を築くこともでき、離職を防ぐことができますよ。

目標設定を行い、モチベーションを保ち仕事ができるようサポートする

3つ目は目標設定を行い、目指すべき姿を明確にし、モチベーションを保てるようサポートすることで採用ミスマッチを防止します。
社員がイキイキと仕事に取り組むためには「将来的に、何ができるようになりたいか」、「自分がどのような姿になりたいか」という明確な目標が必要です。

なぜその目標を達成するのか、達成した先にどのような成長があることを伝え、納得感をもたせることで社員のやる気に繋がります。
さらに周囲からのフィードバックも定期的に行うことにより、仕事へのモチベーションも高くなります。
評価制度が充実している企業であれば、評価に対する待遇・給与などもあわせて説明すると効果的です。

社員が目標を持って迷いなく働けるようサポートしていきましょう。

採用のミスマッチの対策を実施し、社員定着化に繋がった企業の2つの事例

実際に対策を行い、早期離職へと繋がった企業の成功事例も気になりますよね。
こちらでは2つの事例をご紹介します。ぜひ参考にしてください。

対策後、早期離職防止はもちろん、組織の課題発見ができるようになった

【物流会社／倉庫スタッフ募集】

〈採用課題〉
全国拠点に展開中。人事担当がいるのは本社のみで、全国拠点とのコミュニケーションが不足している。入社してすぐに全国へ配属された社員のモチベーションや不満が把握できておらず、早期離職をする方が多い。何かしらの対策をして、早期離職を防ぎたい。

〈対策〉
・定期的な人事面談の実施
・人事評価システムの導入

「1か月、3か月、6か月」と社員の状況や考えが変わりやすいタイミングである3か月毎に、面談を実施。コミュニケーション機会を増やし、業務や職場に対する課題を把握しアドバイスを行った。さらに面談に加え、人事評価システム「Geppo（ゲッポウ）」を導入。現場で起きている人間関係の問題や、直接聞きづらい健康状態の情報などをアンケートで質問を行うようにした。

〈結果〉
面談の実施により、社員の今の思いや状況を確認することができるように。「話を聞いて終わり」ではなく、しっかり次のアクションを考え実行することで、状況改善がしやすくなった。さらに「Geppo（ゲッポウ）」の導入で、新入社員をはじめ勤続年数の長い社員の意見を聞きやすくなり、小さい問題も事が大きくなる前に対策ができるようになり、会社の制度を見直すきっかけへも繋がった。これらの対策から早期退職を未然に防ぐことができている

入社後のギャップを軽減し、定着率増加へと繋がった

【自動車運送事業／バスドライバー募集】

〈採用課題〉
入社後、早期離職をする方の退職理由として「思っていたイメージと違った」と言われることが非常に多い。応募数や面接数はしっかり獲得できているため、求職者が入社後のギャップを感じないよう何か対策を行いたい。

〈対策〉
・求人内容の見直しを実施
・面接は人事担当だけでなく、現場社員も参加

現在掲載している採用情報の見直しを実施。今まで仕事内容・労働環境・条件面などの内容は比較的シンプル且つ簡潔に記載をしていたが、「バスの整備・洗車業務の有無」、「残業時間」、「実際活躍している社員の年齢層や男女比」などできるだけ具体的に、メリット・デメリットも記載を行った。面接においては、実際にバスドライバーとして活躍している現役社員も同席。現場の声を直接伝えることにより、入社後のイメージを伝えることができるよう工夫した。

〈結果〉
メリットだけでなく、デメリットも理解した上で入社いただける方が増え対策前に多く聞いていた「入社後のイメージと違った」という声がほとんどなくなり、定着率も良くなった。さらに求人票で女性ドライバーも活躍している旨も伝えたことにより、これまでになかった女性からの応募も増加。男女問わず採用ができるようになった。

採用ミスマッチのまとめ

この記事では、採用のミスマッチの原因と対策についてご紹介しました。

これらの対策を実施することにより、入社後のギャップや早期離職を防ぐことができるでしょう。今回紹介した内容を参考にし、自社にマッチした人材獲得と早期離職軽減を目指しましょう。株式会社bサーチは、これまでの実績、ノウハウを駆使し課題解決までサポートします。採用活動に関してお困りのことがあれば、お気軽にお問い合わせください。