人事担当者が抱える採用の悩み8選とその解決策

「応募が来ない」、「求める人材がなかなか来ない」そういった悩みを抱える人事担当者は多いのではないでしょうか。
売り手市場の中で、欲しい人材を獲得していくことは簡単ではなく、採用の悩みはたくさんあります。
しかし、採用成功に繋げている人事担当者様や企業担当者はターゲットの明確化から自社の魅力をしっかり理解した上で対策をしっかりして採用活動に臨んでいます！
本記事では、そんな採用成功に近づくためのノウハウや悩みの解消法を解説しているので、参考にしてみてください。

【採用の悩み1】応募が来ない

人材募集や採用活動を開始したものの、採用したいが全然候補者から応募が来ない、と悩む人事担当者様がたくさんいらっしゃいます。
その場合は、改めて、求人原稿は候補者に閲覧されているのか（魅力的な一覧画面）、募集原稿は採用ターゲットに刺さっている内容（応募したくなる原稿）なのか、選定した求人広告は正しいのか（媒体選定）といったことを人事担当者様は求人広告代理店を交えて考えましょう。

【応募が来ないの解決策】

応募が来ない原因として、「ターゲットに刺さっていない」、あるいは「一覧画面が魅力的でない」、
「そもそも媒体が合っていない」といったことが挙げられます。

【対策①】ターゲットに刺さっていないとき

求職者は転職の際、応募企業が自分に合っているのか、魅力的な企業なのか気になるものです。
そのため、求職者とのミスマッチを防ぐためにも募集条件や仕事内容などできる限り詳しく書いていきましょう。
情報量が薄いと、企業の魅力や転職希望者や新卒（就職希望者）に伝わりにくくなります。
そのため、仕事の内容やアピールポイントは読んだ際にイメージが湧くような文面になるよう工夫していくと良いでしょう。企業側と求職者側で基準を揃えていくことが大切です。
たとえば、「残業少なめ」という内容はよくありますが、「残業月10時間」と具体的な数字を入れたり、「研修充実」の場合どのような研修を行っているのか、というように深堀りした記載をしたりすることで
求職者もイメージしやすくなり、内容に興味を持った求職者が応募する流れになります。

【対策②】求人広告の一覧画面を魅力的にする

求人広告の一覧画面はこちらの部分になります。求人原稿内に入る前に求職者が見る画面になるため、まずこの部分でクリックしたくなるように惹きつける必要があります。

トップの太字の職種名はもちろん、仕事内容や勤務地、休日、給料などが表示されます。「年間休日○日以上」や「残業○時間以内」など、できる限り自社の強みやアピールポイントを盛り込みましょう。一覧画面の見え方を気にすることが、応募増加への第一歩となります。

【対策③】求人媒体の見直し

自社が必要とするターゲットに合った媒体選定も重要です。
もし、今利用している媒体で応募が来ない場合、利用媒体と求職者との相性が合っていない可能性があります。技術職など専門性のある募集をしている場合は、業種に特化した媒体に変更してみるのもひとつの手です。

【関連記事】もう悩まない！失敗しない求人広告の出し方・選び方とは

【採用の悩み2】求める人材がわからない

どのように採用条件を決めたら良いか、悩む採用担当者は少なくありません。採用ペルソナが定まっていない場合、人事や社員間での認識のずれが生じるだけでなく、募集要項が曖昧になることで求職者とのミスマッチが起こりやすくなります。そのため、募集をする際には、しっかり採用ペルソナを明確にすることが大切です。
採用ペルソナが明確であれば、発信すべき情報が明確なため、選考フロー時のスピーディーな判断に役立ち、採用に悩む必要もなくなります。

【求める人材がわからないの解決策】採用ペルソナを作成する。

採用ペルソナ作成時には、年齢、性別、居住地、学歴、年収などの基本情報を最初に設定します。
求める人物像の大枠を決め、その次に価値観やスキル・経験といった採用人物像を考えていきます。
募集職種に沿ったスキルを明確にします。営業職であればコミュニケーション能力、エンジニア職であればプログラミングスキルといった具合に求める人物像を決めていきましょう。
また、人柄や価値観についても決めておく必要があります。スキルは持ち合わせていても、自社に合う性格でないと周囲とうまくコミュニケーションが取れなかったり、離職に繋がったりする場合もあるでしょう。
そのため、予め設定し求人原稿にも記載することで求職者とのミスマッチを防ぐことに繋がります。
以下の記事では、採用ペルソナ設定時のテンプレートシートが記載されているので、ぜひご活用ください。

【それでも求める人材が来ない場合の解決策】求人原稿を採用ペルソナに合わせる

応募は来ているものの、少し採用ターゲットとずれている応募が来ることがあります。
その場合は、求人原稿を見直してみましょう。求人の情報量が少なく、求職者に十分に伝わっていない場合がほとんどです。
「未経験OK」の基準がどこまでなのか、業務内容が細かく記載されているかなど再確認していきましょう。

【解決策】
求める人材が来ないのは、採用ペルソナが明確になっていない可能性や、採用ペルソナが明確になっていても原稿内容が求める人材に沿っていない可能性があります。
採用ペルソナを再確認の上、求人原稿の情報を見直していきます。
例えば、経験者募集をしている企業が「営業マネージャー候補」の職種で、ターゲットは30代まで、「マネジメント経験がある方」で募集した際、予定の年齢より上の年代の応募者ばかりになる場合もあります。
この場合に考えられることは、少し若手には仕事内容が難しそうに感じられたり、経験はあるがそこまでの力はない、と判断し応募を断念したりしまっている可能性が考えられます。
その他、若い世代に刺さるような福利厚生や仕事内容などに修正する必要があるでしょう。

【採用の悩み3】求職者の見極め方がわからない

書類選考や面接のみで自社に合う人材を見極めることは難しいですよね。採用においての自社に合う人材は、配属部署で経験を活かして成果を出せる人です。そのため、採用後の職種（配属先）や担当業務を明確にしておきましょう。

【面接質問を予め用意しておき、人物像を特定しておくのが解決策】

採用活動を始めるときに人事の方が最初に行う、「求める人物像をはっきりさせておく」ということが大前提です。
人物像や採用ターゲットに応じて、面接で質問する内容や採用候補者への評価は変わってくるため採用基準を固めておきましょう。
面接時に質問をたくさんするのが一般的な面接とも言えますが、一問一答のように行うと、応募者は自分に興味がないのではないか？不信に思われているのではないか？と思ってしまいます。

「◯◯という結果を出しました」に対し、「それは素晴らしいですね」で終わるのはよくありません。
1つの回答に対し、「どのようにそれを改善したのか」、「なぜその行動に至ったのか」など深掘りすることも必要になります。
また、求める人物像で「コミュニケーション能力」を大事にしているという場合、このスキルは面接時の対応で判断することも可能です。

「苦手な相手がいた場合、どのように工夫しますか？」といった質問では、様々な社員とスムーズにコミュニケーションが取れるかどうか判断できます。深掘ったヒアリングにより、応募者の価値観や本音を探ることが可能になります。
また、面接時は緊張している方が多いでしょう。
少しでもほぐすため、最初にアイスブレイクとして「会社まで迷わなかったか」などの会話をすると良いです。
面接を始めた際は淡々と質問をしていくのではなく、面接の中で聞き出した情報を踏まえ、そのスキルをこの部署ではこのように活かせます、といったように入社後のイメージが湧きやすい内容を伝えることで、転職希望者や新卒就活生など応募者のモチベーションを上げることができます。
中途採用の面接で良い人材か見極めるときにされる面接質問60選を紹介しています。

【採用の悩み4】選考辞退・内定辞退が多い

選考辞退や内定辞退をされたご経験はあるのではないでしょうか。人事担当者や採用企業としてはショックが大きいものです。こうした場合には、辞退が発生した原因を考えることが重要になります。
採用選考を辞退される原因は、以下の3つが挙げられます。この経験と無縁の企業はほとんどないので、
しっかり対策していきましょう。採用選考から入社したいと思って頂くには、どのような点を意識すれば良いか紹介します。

【選考辞退・内定辞退が多いの解決策】

① 話やすい雰囲気づくりを意識する
求職者と最初に接する面接官や人事の方の印象は大変重要です。
企業側と同じで、人を見て一緒に働きたいと思うかを求職者も見ています。
話しやすい雰囲気を作ってくれたり、履歴書をよく読み、興味を持ってくれていると感じさせたりしてくれる面接官は印象が良いです。もともと用意していた質問だけでなく、相手がどんな人で過去にどのような経歴を持った方なのか、一人ひとり興味を持つことが良い面接に繋がっていきます。
面接での逆質問の際、本当に聞きたいことを聞けない応募者もいるでしょう。そのため、応募者が書きにくいであろう残業や給与についてこちらから話し出すのもひとつの手です。
求人だけではわからない実際の部分を先に企業側から伝えることで、企業のイメージはプラスになります。

② スピーディーに対応する
採用以外にも業務があり、なかなか手が回らないこともありますが応募者との連絡は3日以内といったように早く行うことが大切です。1週間以内の連絡はよくありますが、その間に他企業へ行ってしまうことも十分考えられます。対応が早ければ早いほど採用意欲が高いと感じられるため、心掛けると良いでしょう。また、スピーディーな対応は応募者に安心感や信頼感を与えるので、特にスピード感が重要な中途採用では、早めのレスポンスを心がけましょう。

③ 丁寧なコミュニケーションを図る
選考途中のやり取りや内定の連絡など、形式的になってしまうことが多いかもしれません。複数の企業を受けている求職者の印象に残すには、メールの文面や電話の内容で差別化を図ることもひとつの手です。求職者に合った内容を盛り込むことで、自分を見てくれているという気持ちになります。内定を出す際など、なぜ採用したかといったその人だけの理由を伝えることで、自社に必要であることを伝えることができ、応募者の入社意欲を高められるでしょう。

【採用の悩み5】どの求人媒体が良いのかわからない

求人募集はWebサイトが主流ではありますが、フリーペーパーや折込広告で行う方法もあります。現代では、SNSで募集を行うことも珍しくありません。種類が多いため、自社に合った媒体はどれなのか迷いませんか？
最適な採用活動のためにも、各求人媒体の特徴を掴み検討していくことが大切です。

【どの求人媒体が良いのかわからないの解決策】

求人媒体はそれぞれメリット・デメリットがあったり、自社に合う合わないがあったりするため、
まずは設定したペルソナに合った媒体を選んでいきましょう。求人媒体によって、“20代に強い”、“女性に特化”など強みが異なります。その上で、採用にかける費用やスケジュールを踏まえ選定していきます。
その他、地方に特化した媒体もあるため、競合が多い大手の媒体だけでなく、掲載数の少ないところで差別化を図るのもひとつの手法になります。また、募集職種に強い媒体を選ぶのも手です。エンジニアに強い媒体、などがあるため、募集職種によってはうまく活用してみるとよいでしょう。
以下の記事では、媒体別のメリット・デメリットなどを紹介しています。
https://www.bsearch.co.jp/media/recruiting-tips

【採用の悩み6】面接の日程調整がスムーズにいかない

応募が集まったにも関わらず、応募者との日程調整に苦戦する場合があります。採用活動はスピードが大切、といわれるため焦る採用担当者も少なくありません。一般的には面接可能日程を複数提示し設定していくことが多いでしょう。
日程調整中に応募者が他の企業に流れてしまうこともあるため、解決策を紹介します。

【面接日程調整がスムーズにいかないの解決策】

応募者に合わせた柔軟な対応を心がけましょう。なぜなら、売り手市場の現在では、求職者より求人数が多いからです。柔軟な対応策として、平日の遅い時間や土曜日などに面接を行うという方法があります。
働きながら転職活動を行う人も多くいるため、より日程調整がしやすくなります。
他の方法では、日程調整ツールを使用するのもひとつの手です。さまざまなツールがありますが、Googleカレンダーと連携できるようなツールがほとんどです。面接以外の業務も考慮しながら調整が可能なため、スムーズな採用活動に繋がります。
また、メールで日程調整のやり取りをする場合は、企業側から複数日程を提示したほうがスムーズでしょう。
求職者に先に提示して頂いた際、企業側の都合が悪いと再度その旨をお伝えしなければいけません。
日程を送る際は、時間を入力して頂く手間を省くため、「日程①」と簡単に返信して頂けるようにするのも親切です。

【採用の悩み7】連絡の仕方がわからない

応募から入社に至るまで行う連絡は、応募者との大切なコミュニケーションの機会です。複数応募している求職者の印象に少しでも残せるように、温かみのある文面や事務的にならない内容にしていきましょう。

【連絡の仕方がわからないの解決策】

応募者のモチベーションを下げないためには、スピード感を持って対応することが大切です。特に、応募後の連絡が遅いと不信感に繋がります。遅くとも1週間以内とし、もし遅れる場合にはきちんとその旨を伝えましょう。
また、応募者に安心感を持って頂くために、メールでも電話でもクッション言葉を使ったり応募者に沿った言葉を入れたりなど工夫すると良いでしょう。
わかりやすさを優先するあまり簡潔すぎる文面だったり、必要事項のみ伝える電話だったりすると、
「冷たそう」、「そっけない」と感じてしまうかもしれません。

【採用の悩み8】求人原稿の書き方がわからない

求める人材の募集のため、自社の魅力を伝えようと求人原稿を書くのが難しいという採用担当者も多いでしょう。求人原稿は、求職者が「自分に合っていそう」と思う内容にすることが大切です。そのために必要なポイントを紹介します。

【求人原稿の書き方がわからないの解決策】

【1】求人原稿の軸を決める
採用ターゲット像をはっきりさせてから作成していきます。その次に、原稿のコンセプトを決めると、全体的なまとまりがあり、より求職者に伝わりやすい原稿になります。以下の4点を軸に考えると、作成しやすくなります。
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① 企業の規模感
東証スタンダード上場企業、売上○年№1、業界トップクラスのシェア率、○○受賞、といった企業の規模感を伝えます。安定した企業で活躍したいといった方に魅力的な内容になります。
② 職場環境
人間関係を理由に転職する方も多くいらっしゃいます。社内の雰囲気について写真も使い、具体的に伝えることで、入社後のミスマッチも少なくなります。
③ 仕事のやりがい
キャリアアップを望む転職者は、仕事のやりがいを重視する方も多いでしょう。その企業だからこそできる仕事の魅力を具体的に伝えることで、自分のキャリアプランに合った人材が集まりやすくなります。
④ 条件
勤務体系や給与に不満を持って退職した方は、重要視するポイントです。産休、育休制度や休日など働きやすさも大事にする方は多いでしょう。その条件があることで、求職者は入社後のキャリア設計もイメージしやすくなります。
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大枠のコンセプトができていれば、急に原稿を書き出すよりも圧倒的に進めやすくなります。また、この中で今回のターゲットに刺さる軸はどれか考えていきましょう。

【2】項目ごとの書き方のポイント
求人原稿は、基本的に以下の5点に分かれていることが多いです。それぞれの書き方のポイントを参考にしてください。

① 職種名
職種名は、求職者が求人内容に目を通すか判断する際に非常に重要な項目です。様々な企業との差別化を図るために、職種名に自社の特徴やアピールポイントを盛り込みましょう。また、Indeedなどインターネットで求人検索する場合、キーワードを職種名で検索することが多いため大事になってきます。
職種名作成のポイントは、一目見てわかりやすい表現や職種名にすること、ターゲットに刺さりそうな内容にすることです。
例）ターゲットが「未経験、若手」、職種は求人広告制作会社
【求人広告制作】未経験◎Webスキルも身につく／年間休日123日
といったように、20代に興味を持ってもらえそうな“Webスキル”などを入れてみるのもよいでしょう。

② 仕事内容
仕事内容は、求職者とのミスマッチを防ぐためにも具体的に書いていきます。また、働く姿や業務内容がイメージできるように記載していきましょう。「一日の流れ」や「どんな業務をどのように、誰と行うのか」
なるべく詳細に書きます。たとえば営業職募集の場合、対象は既存顧客がほとんどなのか、テレアポの有無、打ち合わせは外出が多いのかなど記載すると具体的になります。

③ 給与・休日・待遇・福利厚生
入社後に自分がどの程度の給料なのか、イメージできるように記載するとよいでしょう。そのために、実際に働く社員の月収例や年収例を記載することでわかりやすくなります。
休日については、年間休日や有休休暇取得率なども記載します。労働環境の良さを伝えることが可能です。
待遇や福利厚生に関しては、働きやすさという面で重視する方も多いでしょう。ここでも他社との差別化が図れるため、社内で行っている制度は積極的に盛り込んでいきましょう。

④ 求める人物像
ミスマッチな人材が来る、と悩む採用担当者も少なくありません。「求める人物像」で具体的にアピールしていきましょう。経験やスキルなどは具体的に書きます。例えば、「基本的なPCスキルがある方」という記載では、どの程度のスキルかの判断基準は人によって異なります。そこで、補足で「基本的なPCスキルがある方（Excel、Word）」と記載することで企業と求職者にミスマッチが起こりにくくなります。
また、応募の幅を広げたい場合、必須条件と歓迎条件で分けることで、求職者もハードルが下がり応募しやすくなります。

⑤ 会社紹介（アピールポイント）
大枠のコンセプトが決まっていれば、自社のアピールポイントも絞って伝えることができます。アピールポイントを記載するだけでなく、それによりどういった成長ができるのか、メリットも追加することで求職者はイメージしやすくなります。「現代に欲しいスキルのSNS運用やPhotoshopも使用できます！」という内容でも意味はわかりますが、「使用することでWebスキルが身につき、将来にも役立てられます」といったように、今後をイメージできる内容も入れるとよいでしょう。

⑥ 社員インタビュー
実際に働く社員の声こそ、求職者が気になるポイントです。働きやすさや仕事のやりがい、きびしさを記載することで、自分がここで働けそうかの判断材料になります。未経験でもここまでキャリアアップできた、こういったことが身につく、といった入社後をイメージさせる内容を入れていきましょう。

人事担当者が抱える採用の悩みまとめ

いかがでしたでしょうか。
本記事では、人事担当者が抱える採用の悩みとその解決策について記載しました。
採用業務にお悩みの際は、ぜひこちらの記事を参考にしてみてください。
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