採用課題は大きく分けて新卒採用、中途採用、共通で2つの要因があります。
- 応募に課題感がある場合
- 後工程に課題感がある場合
それぞれの採用課題に合わせて課題発見ロジックツリーで確認して18選の課題の特定、改善まで本記事で解説します。
採用課題をきちんと特定、改善することで、思い付きで課題に向きあうことがなくなり、採用チーム（人事）として確固とした採用課題解決を確立することが可能です。
しっかりと実践すれば、採用を大幅に改善することができるので、ぜひ、参考にしてください。
目次
採用課題の一覧全体像は応募の課題（応募数と応募の質）と後工程の課題に分類される〜
人材採用課題は、中途採用、新卒採用ともに共通して応募の課題と後工程の課題の２つに分類されます。
応募の課題10選とは、求人広告に対する応募の数（母集団）が十分に集まらないこと又は、応募の数が集まり過ぎることや、求人広告に対する応募者の質が低いこと又は、人材の質が高すぎることをを指します。
応募の課題を解決するためには、求人広告のターゲットを明確化し、求職者のスキルや経験に合致するようにアピールし、求人広告の表示回数×クリック率×閲覧回数×応募率×応募完了率（フォーム）の項目を調査、分析し、対策を講じることで解決できます。
後工程の課題8選とは、応募が集まった後の書類選考から内定、入社までのプロセスのことを指します。
求職者は平均10社～15社の企業へ応募をしています。
応募の課題を解決するためには、採用チーム（人事）で適切な後工程、選考プロセスを実行することで後工程の課題を解決することができます。
採用課題発見ロジックツリー：応募に関する課題10選の課題特定と解決方法
採用課題発見ロジックツリー：後工程に関する課題8選の課題特定と解決方法
応募に関する課題：応募数における5つの採用課題と解決方法
応募数に採用課題がある場合の５つのチェックポイント。中途採用、新卒採用ともに、ロジックツリーを用いて人材採用の課題を分析、把握して必要な個所を特定して解決していきます。
- PV数（閲覧数）
- 応募率（原稿から応募画面まで）
- 応募率（応募画面から応募完了まで）
- 応募数が多い
- 応募数が少ない
上記の5つの採用課題にフォーカスして、着目すべき箇所をお伝えしていきます！
工夫改善するべき箇所を押さえ、一歩踏み込んだ採用課題の解決をしていきましょう！
PV数（閲覧数）が少ない
PV数（閲覧数）が少ないと求職者に求人原稿を見てもらえていない状態になります。
求人原稿を見てもらえていないとどんなに良い仕事や会社情報を掲載しても応募数（母集団）を集めることは困難になります。
PV数（閲覧数）×応募率＝応募数
※応募率は1％～5％が相場です。
100応募集めたくて、応募率1％想定の場合
100応募÷1％＝10,000PVが必要になります。
PV数を集めるためには、表示回数を増やすことと、クリック率（CTR）を上げることの２つが重要になります。
10,000PV集めたくて、クリック率（CTR）が5％想定の場合
10,000PV÷5％＝200,000表示回数が必要になります。
※クリック率（CTR）は1％～5％が相場です。
採用課題解決策１：流入導線（職種・業種コード、特徴）を充実させる※表示回数を最大化する。
流入導線（職種・業種コード、特徴）をできるだけ全部設定する。
求職者が転職サイトのTOP画面や一覧画面から自社の求人情報にたどり着くまでの流入経路を分析して、適切な求職者に求人情報が表示、閲覧されるように各種コードやキーワードを設定します。
- 職種から探す
・求人原稿を紐づけられる職種コードは大体2つまで（オプションで追加可能な転職サイトもあり）
・職種コードは大分類と中分類に分かれる（非表示の小分類もある）※小分類２つは発見性低い。
募集職種に適している職種コードを選択することが大前提の上で、求人画面までの導線は、職種コードを分散させることで増やすことが出来ます。
大分類→中分類→小分類
※小分類で分けた場合動線が減少する可能性が高いです。
大分類で２つ、中分類で２つのいづれかで設定が効果的です。 - 勤務地から探す
・検索手法：地方区分→主要都市→さらに市区群を選択
勤務地(必須項目)／勤務地コード(必須項目)／市区郡情報(必須ではない)→市区町村まで設定することで検索率UP！ - キーワードから探す
検索手法：自分が調べたいキーワード入力UP 。
※検索キーワードランキングを随時チェックしキーワードを原稿に盛り込むことで検索率Up
Indeedや求人ボックスなど運用型求人広告では、キーワードで検索して原稿を検索しますので、
検索されるキーワードを原稿内に盛り込むことで表示回数を広げることができるようになります。 - その他、企業の特徴など複数設定できるコードを設定する。
転職サイトには特徴から探せるように各種コードを設けている場合があります。
企業の特徴、職種の特徴を明確にして抜け漏れなく設定をしましょう。
特徴例：未経験歓迎／経験者歓迎／3年連続売上アップ／設立10年以内／第二新卒歓迎／高級チェア完備／
など
採用課題解決策２：魅力的でクリックしたくなる一覧画面にする
一覧画面で求人の魅力を伝え、求人原稿を閲覧したくなる、書き方が必要です。表示回数が最適化された後は、表示された求人原稿を求職者に閲覧してもらう必要があります。魅力的でクリックしたくなる一覧画面にしてクリック率を最適化していきましょう。
・転職サイト（掲載期間保障）の場合クリック率の最大化を目指します。※クリック率を最大化する
・Indeedなどクリック課金型の場合、クリック率の最適化を目指します。※ターゲットからのクリックに限定
魅力的でクリックしたくなる一覧画面のポイントを解説
- 求人原稿の総決算が一覧画面。
求人原稿を作成して最後にできあがるのが一覧画面です。
求人原稿を作る過程で調べた強みや伝えたいこと、そのすべての一覧画面に表示させる必要があります。 - 一覧画面のポイント
・写真／顧客のメリットや企業の雰囲気が 伝わる写真を使う！
クリックしたくなる写真
目線が合う写真や笑顔や子供、他の原稿と差別化できる写真がおすすめ
・キャッチコピー・職種名
「一番伝えたいこと」を記載する！クリックしたくなるように
「転職サイト」では「どのように発見してもらい、どのように選択してもらうか」―ここの設計がおろそかになると、伝えたいことが伝えたい人に伝わりません。
求職者は様々な検索軸で求人サイト内の求人を探し、検索できた求人内容の情報から応募します。
応募率（原稿から応募画面まで）が低い
原稿閲覧から応募画面まで推移する率は、約1％～3％が相場感になります。
職種や求める人物像により異なります。
相場感を踏まえて応募率（原稿から応募画面まで）に課題がある場合の解決策を説明します。
採用課題解決策１：応募者の条件を緩和する
対象となる方や求める人物像での応募条件になります。
必須条件が多すぎたり、求める人物像が不明確で応募を躊躇させていませんか。
求職者の自己評価（内心）は基本的には低く評価をする方が多く、私にできるだろうか、私ではないかもと思われてしまうと応募までつながりません。
求める人物像の条件記載は、想定条件のより一つ下のイメージで記載すると、採用条件に合う方が人物像を見たときに私に応募してほしいんだ、私しかいないと思える訴求になりやすいです。
例：マネジメント経験がある方→マネジメントに興味がある方（20代～30代ターゲットの場合）経験＝できる方と置き換えて求職者はとらえます。
マネジメントは奥が深く、完璧に自信がある方は少ないのではないでしょうか。
40代以降がターゲットの場合はマネジメント経験がある方の記載でも大丈夫です。
20代～30代の方がターゲットの場合は自信がなかったりするので、マネジメントに興味がある方など応募者の条件を緩和してみるのもよいでしょう。
採用課題解決策２：選考プロセスを明確に記載する
応募した後の選考プロセスが不明確な場合、スケジュール調整や入社時期の調整など応募者側が応募後に取るべき行動が不明確になりやすく、応募までいかない場合があります。
選考プロセスを明確にしてあげることで、応募者が応募後のイメージを持ちやすく、応募へつながる効果が期待できます。
例：応募→面接→内定
面接が何回あるのか、WEB面接なのか、対面の面接なのか、場所はどこなのかなど、情報が不足している場合、
応募が止まる可能性が高いです。
また、入社時期や選考期間、面接場所なども記載するとより親切になります。
採用課題解決策３：原稿全体の構成を分かりやすく変える
原稿全体を上から下まで読んでみて、読み進めやすい内容になっているかどうかを確認して、読みにく内容や重複している内容を削除して新しい情報を追記したり、表現を変えたり、事実や数字を追加したりして「表現」を工夫して読みやすく、伝わりやすくすると応募までたどり着く人が増える可能性が高いです。
例：おいしいスイカです。
→千葉県有数の生産者 〇〇さん一家が作ったスイカです。
→糖度が1.5倍のスイカです。
→おいしそうなスイカの写真を掲載する。
表現は人それぞれですが、伝えるために、数字や事実を交えて伝えるようにすると応募率が改善します。
応募率（応募画面から応募完了まで）が低い
応募画面まで進んで離脱している場合、応募フォームの入力項目に問題がある可能性があります。
応募完了率は約60％～90％を目安にするとよいでしょう。
採用課題解決策１ 応募フォームの必須項目を減らす
応募フォームの必須項目の見直しをすることで応募率を向上させることができます。
事前に登録した履歴書、職務経歴書の情報薄い場合など必須項目が多すぎると応募がワンクリックでできない可能性があり、離脱につながる可能性が高いです。
WEBで選考を進める場合も必須の情報と任意の情報を適切になっているか確認することで課題解決につながります。
採用課題解決策２：応募フォームの質問項目や選択項目を減らす
応募フォームに入力を依頼する際に、応募動機の入力や、希望勤務地の選択など求人情報のみで決断を迫ることが難しい設問を設定している場合には削除をするか、設問を簡単にしたり、不明や検討中などの回答項目を設け、わからない状態でも応募が完了できるようにしてあげることで、応募率解決につながる可能性が高いです。
応募数が多い
ターゲット以外からの応募数が多い場合、ターゲットを絞りこんで、有効な応募数を増加させる方法で解決を図ります。
採用課題解決策１：求める人物像を絞り込む
未経験歓迎、学歴、経験不問など誰でもよい応募条件になっている場合、応募条件の絞り込みを行います。
絞り込みの例①：年齢制限をかける。「例外事由」に該当する場合年齢制限をかけることができます。
年齢制限の代表例
・定年を上限にする場合、例外自由に該当し、年齢制限をかけることができます。
・キャリア形成（長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合）年齢制限をかけることができます。
絞り込みの例②；女性歓迎表記（ポジティブアクション）
募集職種、会社における女性の割合が、我が国における全労働者に占める女性の割合、すなわち4割を下回っている場合、女性歓迎の表記をすることができます。
絞り込みの例③：必要な資格や経験を記載する。
営業経験１年以上や社会人経験３年以上など、Photoshopの経験
仕事内容や人物像に即した条件を記載して絞り込みをすることも有効です。
応募数が少ない
応募数が少ない場合、各求人広告の数字が最適化されているか確認します。
最適化されている上で応募数が少ない場合は、採用条件、採用計画の見直しをお勧めします。
採用課題解決策１：求める人物像、採用条件の再確認
求める人物像の設定が採用市場に数が少ない事や要件が高すぎるケースが想定されます。
スカウトの通数検索や代理店に依頼して、ターゲット数が何名くらいいるか調査に協力してもらうなどして、
採用条件を再度確認しましょう。
採用課題解決策２：クリック課金型、応募課金型の掲載課金型から後工程の求人広告へ変更する
地方での採用の場合など、ターゲット数が少ない為、そもそもの表示回数、閲覧数、が少ないことが考えられます。
その場合、料金体系がクリック課金（クリックされると課金）の媒体に変更するや応募課金（応募が入って課金）の求人媒体へ変更するなど、採用手法を見直すことをお勧めします。
応募に関する課題：応募の質における5つの採用課題と解決方法
応募の質（ターゲットのズレ）に採用課題がある場合の５つのチェックポイント
- 応募者の年齢が高い
- 応募者の年齢が低い
- 応募者のスキルが足りない
- 応募者のスキルがありすぎる
- 遠方からの応募が多い
応募質の採用課題とは、求人広告に対する応募者の質が低いことを又は、質が高すぎることを指します。
つまり、応募者が求人の要件や条件に合わない場合や、求職者自身のスキルや経験が不足している場合です。
応募質の採用課題を解決するためには、求人広告のターゲットを明確化し、求職者のスキルや経験に合致するようにアピールする必要があります。
応募者の年齢が高い
求職者へ仕事内容と求める経験、条件にミスマッチが生じている可能性が高いです。
訴求の内容や条件の見直しで応募者の年齢を低くしていくことが可能です。
採用課題解決策１：インタビューや写真を同年代の方に設定する。
社員インタビューの方の年齢を記載したり、写真を採用したい年齢層の方に合わせることで同じ年代の方からの応募が集まりやすくなります。
上司→×
最近入った同年代先輩社員→◎
採用課題解決策２：仕事内容、募集要項を見直す
経験年数（5年以上）やマネージャー、リーダー候補など、若手が応募しにくい内容の記載があれば修正しましょう。
仕事内容の難しかったり、業界経験者でないとわからない言葉や言い回しがあれば簡単で誰でもわかる文言に変更しましょう。
採用課題解決策３：年齢が高い方しか応募がないのか、年齢が高い方からも応募がくるのかで判断する。
年齢が高い方しか応募が来ない場合、原稿の内容を見直す必要性がでてきます。
一方で年齢が高い方からも応募が来ている場合は、人気がある、魅力的な求人原稿である可能性が高いので、
無理に変更せず、対象年齢の方からの応募数が到達するかなど広い目でとらえて対策を打った方がよいといえます。
Web上で広告を掲載する以上、全ての人の目に触れる形になりますので、様々な方から応募がくるのは良い事とも言えます。
応募者の年齢が低い
応募者の年齢が想定より低い場合の採用課題に対する解決策を説明します。
採用課題解決策１：人気キーワードである年代を入れる
【30代、40代、50代、60代、】年齢制限をかけている求人が一定数あるため、求職者が検索する際に、30代、40代など年代を入れて検索を絞り込む形が多いです。原稿に入力してみましょう。
※求人ボックス キーワードランキング 2023年7月7日
採用課題解決策２：対象となる方で必須で必要な経験年数がある場合、年数を入力する。
経験年数＝社会人経験の経過年数の目安となります。
社会人経験3年以上＝大学卒業から3年経過になりますので、想定で25歳以上の方が対象になります。
応募者のスキルが足りない
応募者のスキルが足りない場合の採用課題の解決策を説明します。
採用課題解決策１：求める人物像に必要なスキルを明記する。
必須で必要なスキルがあれば募集要項に内容を入力することでスキル不足を解消することができる可能性があります。
すでに必須スキルの入力がある場合は、必須スキルを求めすぎて対象者が応募しにくい状況や応募者自体が存在しない（ほぼいない）、状態になっていないか確認して必須スキル、経験をそぎ落としていきます。
採用課題解決策２：仕事内容でスキルや経験が必要な業務内容を記載する。
仕事内容については、どの側面から切り取るか、入社後1か月なのか、1年後なのか、色々な訴求が可能です。
必須スキルを利用する場面をイメージできるような仕事内容の記載へ変更して、スキルが生かせる、経験が生かせることを連想させる内容に変更することが大切です。
採用課題解決策3：スキルがある方に対してスカウトやDMなどプッシュ型の広告へ変更する。
掲載して応募者を待つ形の採用手法から、スカウトやDMなど採用条件を満たす方に対して、企業や人事からアプローチする方法へ変更することもおすすめです。
応募者のスキルがありすぎる
応募者のスキルがありすぎる場合の採用課題の解決策を説明します。
採用課題解決策１：求める人材について要件を緩和する。
必須スキルや求める経験など高く設定しているか調査して改善します。
経験を求めすぎて若手が応募しにくいなどになっていないか確認調査して修正します。
採用課題解決策２：会ってみる、面接をしてみる。
スキルがありすぎる場合の懸念点として、社内業務とのマッチ具合や給与面の2点かと思います。
実際に会ってみて、給与面のすり合わせや、社内とマッチするかなど直接会って話さないとわからない事が多分になる状態です。
先入観にとらわれず、まず面接や電話でコミュニケーションをとってみて、応募した背景や希望していることなど話を聞いて、判断を進めていくのがよいと思います。
遠方からの応募が多い
遠方からの応募が多い場合の採用課題の解決策を説明します。
採用課題解決策１：勤務地コードを適切につける
遠方からの応募が多い場合、勤務地コードが適切についていない可能性があります。
勤務地コードが適切についているか確認してみてください。
採用課題解決策２：面接地、面接方法の見直しを行う
WEB面接を導入したり、遠方の方への現場の責任者の面接や出張面接など実施することは可能か、調査、検討してみてもよいでしょう。転職先が決まってから転居する方もいらっしゃいますので、一次面接はWebで、最終面接は来社いただき対面でなど、選考プロセスを採用チーム（人事）で見直してみるのも良い解決策です。
後工程に関する課題：企業（人事）の対応における4つの採用課題と解決方法
企業（人事）の対応に採用課題がある場合の4つのチェックポイント
- 対応スピードが遅い
- 書類選考通過率が低い
- 面接回数が多い
- 面接時の対応に課題
採用課題の中で企業（人事）が対応できる採用課題の解決方法を詳しく説明していきます。
対応スピードが遅い採用課題
「選考期間が遅くなるほど選考辞退が多い」傾向があり、 常に選考対応スピードの短縮に努める必要があります。
選考対応スピードのアップ、選考期間の短縮には、
∟応募時の志望意欲を下げずに選考を進めることができる。
∟採用競合より先に、応募者と貴社間で日程調整ができる。
∟選考スピードが早いほど、「評価されている」と感じる応募者が 多く、意向があがりやすい。
というメリットがあるため、常に意識しましょう。
採用課題解決策１：書類選考に充てる時間を予め確保する
応募後、半日以内には書類選考を実施しましょう。
応募通知メールを日ごとに設定している場合には、1日に2回（10時・16時など）決め、必ずその時間に書類選考をしましょう。
採用課題解決策２：書類選考の基準を決めておく
書類選考担当と応募者対応担当が別の場合には、企業管理画面のメモ欄を活用し、「選考結果」と、通過の方には「評価したポイント」を記載しましょう。スプレッドシートやATSなど情報共有ができるツールの利用もおすすめです。
また、事前に書類合格の基準を決めておくのも有効です。書類選考担当者様が忙しい場合や時間が取れない場合も基準を明確に決めておくことで、誰でも書類選考ができる状態を構築し選考スピードを速くすることができます。
採用課題解決策３：応募から2日以内の面接依頼連絡＜重要＞面接設定は即レスが原則！応募から6時間以内が理想
遅くとも、応募から2日以内に、面接依頼メールのテンプレートを活用し、書類通過・面接日程調整依頼メールを送りましょう。早ければ早いほど、辞退を抑えることができます。面接設定は即レスが原則です。応募通知メールを受け取り次第すぐ返信できるように心がけましょう。
書類選考通過率が低い採用課題
書類選考の通過率が低いと応募を集めても面接機会が創出できません。書類選考の通過率を確認しましょう。
書類選考の通過率については、企業様や人事担当者、職種によってバラバラになります。
事前に書類選考通過数と想定の書類選考通過率を設定しておく必要があります。
面接を5件したい場合、相場の来社率50％を基準に考えると書類選考合格者数は10人必要になります。
書類選考通過率を50％とした場合、必要な応募数は20名になります。
採用課題解決策１：書類選考合格数と面接数を事前に設定する。
面接数を事前に設定することで、書類選考合格数の必要数が算出できます。（来社率50％）。
書類選考合格数に到達するように書類選考の合格率を上げるのがよいか、応募数を上げるのがよいか考えて実行します。
例① ：応募数100名 書類選考通過率20％ 書類選考合格数20名
例② ：応募数30名 書類選考通過率50％ 書類選考合格数15名
上記の例の場合、書類選考合格数が多い例①を選択する方が採用の成功確率は高くなります。
採用課題解決策2：応募条件と書類選考基準が合致させる。
原稿内の「応募条件」で記載した内容で書類選考が通過するように記載を変更。
応募条件を厳しくすると応募数が減少する可能性が発生しますので、応募数が減少しにくい表記又は、
ターゲットの方については応募が減らない表記を心がけましょう。
良い例：年齢制限 35歳までの方
年齢制限の場合対象年齢の方への訴求が強まる可能性が高いので書類選考の基準に年齢が含まれている場合は検討するとよいと思います。
悪い例：社会人経験3年以上から営業経験3年以上へ変更。
営業職は幅が広い割にイメージが限定的である職種です。
ターゲットがビジネスマネーやコミュニケーション能力がある方や経験の場合、営業経験に限定してしまうと、接客販売業の方やMRやCSなど営業の呼称がない営業経験者が離脱することになります。
また、応募者は自己評価を一定数低く算定する、遠慮する傾向がありますので、営業経験が3年以上実際にある方でも応募を躊躇する可能性が高くなります。
採用課題解決策3：書類選考より面接で判断するようにする
履歴書、職務経歴書は記載途中であったり、転職自体頻繁に行うものではないので、書きなれていないことを理解して、面接時に履歴書、職務経歴書を持参してもらい、面接とセットで書類での選考を実施する。
採用課題解決策4：掲載型の求人広告からスカウト型の求人広告を併用する
誰でも原稿を閲覧できる掲載型の求人広告の場合、一定数応募条件を満たさない方からの応募も発生します。
また、掲載型の特徴は広く多くの方に閲覧してもらうのが正しい形ですので、絶対数を求めていく形になります。
書類選考率を追うより、書類選考通過数、面接数を最大化するのに向いています。
一方、スカウトやDMは企業様から応募者の条件を抽出してアプローチする広告手法になります。
事前に書類選考通過の条件を満たしている方に限定して送信が可能になりますので、書類選考通過率は高くなります。
面接の回数が多い
面接の回数が多いと離脱につながりやすく、選考期間も長くなりやすいので適切な面接回数に設定しましょう。
応募から内定までの期間は長くても3週間以内に完結するように設計しましょう。
また、日程調整と来社を繰り返していくうちに離脱は必ず発生しますので、どんなに良い面接を実施しても一定の離脱が発生することを念頭に置いて面接回数を設定すると良いと思います。
※離脱率20％～40％は発生。
■離脱率30％の場合（全員合格の場合）
一次面接：100名 二次面接70名 三次面接49名 四次面接34名
採用課題解決策１：面接回数を追うごとに情報が更新、意味のあるものにする
面接回数を追うごとに質問内容や情報伝達を適切に設定し、回数を増すごとにストーリーを作り入社意欲が増すように設計する。意味なく面接回数が多い場合離脱につながりますので、面接回数が増える分、ステップアップをしているように面接を設計することが大切です。
採用課題解決策2；面接回数を減らす、選考期間を調整する
面接回数を減らせないかを検討しましょう。
1回1名で対応している場合は、1回2名で対応するなど、複数名で面接をすることで期間の短縮が可能です。
また、選考期間は大体1週間～2週間で決まることが多いです。
選考スピードから逆算して面接回数を設定するのも良い方法です。
面接回数が減らせない場合は、オンライン面接を取り入れるなど求職者に負荷がかからないようにするなど工夫が必要です。
採用課題解決策３：接触回数を増やす（面接回数を減らし、入社意欲を上げる）
面接回数を増やす目的の一つに入社意欲を高める、ミスマッチを減らすもあると思います。
入社意欲を高めるために応募後の対応からメール＋電話でコミュニケーションを心がけていきましょう。
応募～一次面接まで、日程調整、リマインドのメール＆電話
面接～次回面接まで、合格通知、良かった点、をメール、電話でやり取り、
※定型文でなく、面接した感想や書類記載の経験など候補者一人に向けた内容で案内を心がけるとミスマッチも減り、入社意欲も単純接触効果で高めることができます。
面接時の対応に採用課題
面接時の対応について課題がある場合は、面接方法の見直しを検討しましょう。
面接は合否の判断の側面と入社意欲を高める（相互理解）の側面があります。
一般的に合否判断のイメージが強く質疑応答で終了してしまうケースが多々あります。
意識として合否判断50％、入社意欲を高める50％の認識を持って臨めると良いと思います。
採用課題解決策１：面接を入社への志望度を高めるアピールの場と捉える
応募者への情報提供と入社への意向形成
※採用の需要と供給のバランスにより、こちらを強く意識していただく必要があります。
★面接は応募者と企業との数少ない接点の場です。
応募者は、応募された段階で一定の意向がある状態ですが、面接以後は、面接における印象や、面接官の方の態度、お話いただく内容によって志望度合いも変化し、入社への意向形成が行われます。
求人広告やWebの内容だけでは入社意欲はそこまで高くなることはありません。
面接した際に色々な情報を肌で感じ取り入社するかの判断を求職者様もしている形になります。
採用課題解決策２：ロープレの実施や内定承諾率を数値化する
面接については正解がないものだと思いますが、不正解はあります。
態度が横柄ではないか、的確に質問ができているか、相槌や聞き方は相手が話しやすい雰囲気になっているか。
などロープレや転職フェアを通じて、面接の練習をすることをお勧めします。
採用課題解決策3：面接向けの会社資料、採用ピッチ資料や採用動画を作成する
会社の魅力を伝えることや雰囲気、制度を伝えることはなかなか難しいものです。
最低限、会社説明用の資料を作成して閲覧してもらうだけで会社が理解できるような資料を作成したり、
採用動画で社内の雰囲気や仕事内容がわかるようにするなど、事前に採用ツールを整えておくのも良い解決策になります。
後工程に関する課題：応募者の対応における4つの採用課題と解決方法
応募者の対応に課題がある場合の4つのチェックポイント
- 面接案内への返信がこない
- ドタキャン発生
- 選考辞退
- 内定辞退
応募者の対応に採用課題がある場合について、採用担当（人事）で工夫、解決できる内容を説明します。
面接案内への返信がこない。
面接案内を送付しても返信が来なく、面接ができない、連絡がつかないなど、発生するケースが多くあります。
全て返信をもらうことは難しいですが、返信率を上げる方法や解決策について解説します。
採用課題解決策１：自動サンクスメールの送付＆魅力訴求（テキスト、動画、資料、URL）
応募受付後の自動サンクスメールを設定しましょう。
文面によって、良い印象を残すことが可能です。
- いつまでに書類選考結果を ご連絡するのか明記すると、 応募者は安心します。
- どんな魅力がある会社なのか、 改めて訴求をしましょう。
（求人原稿やスカウトメールの抜粋で構いません。）
採用課題解決策２：必ず評価ポイントを記載し、オンリーワン・コミュニケーション
面接依頼メールの中の「評価ポイント」は、必ず記載するようにしましょう。
テンプレート感満載ではなくオンリーワンのコミュニケーション（評価、承認）を追記しましょう。
採用課題解決策３：面接候補日を複数提示する
面接候補日が少ないと応募者は日程調整ができず、そこで返信をやめるケースも発生します。
面接候補日は複数送信したり、日程調整ツールを利用するなど日程調整をスムーズに行える形で送信しましょう。
また、求人広告によっては応募時に面接可能日時を登録しているケースもありますので、面接可能日時に沿った返信を心がけましょう。
採用課題解決策４：電話連絡、リアル・コミュニケーション
メールのみのやり取りは、辞退につながりやすい傾向があり、リアルなコミュニケーションが重要です。
メール送信後、お昼休みや18時以降を狙って、応募者に電話連絡をしましょう。
電話では、
①応募の御礼②評価している旨・具体的な評価のポイント③面接日程調整を行いましょう。
また、この時間までに返信があったとしても、御礼と確認のために、電話で連絡を行いましょう。
ドタキャンの発生
面接日時の当日に応募者がこない、ドタキャンされることもあると思います。
ドタキャンを減らす解決策をご説明します。
採用課題解決策１：面接詳細メールの送付
面接日が決まったら、面接の詳細メールを改めて送りましょう。
面接の内容はもちろんのこと、来社の際に誰宛てに連絡すれば良いかなども伝えましょう。
また、何よりお会いできるのを楽しみにしている旨を伝えましょう。
また、面接のキャンセルは必ず発生します。
キャンセルが起きた場合に、連絡をもらえるように、電話番号やメールアドレス、担当者名を事前にお伝えしておきましょう。
採用課題解決策２：面接前の電話、メールリマインド
＜面接設定完了日から、面接まで5営業日以上など日時が空く場合の場合＞
面接前々日に電話連絡。どちらから来る予定か、面接場所についての確認などを行いましょう。
＜面接設定完了日から、面接まで5営業日未満の場合＞
面接前日に、上記同様のコミュニケーションをとりましょう。なお、常にWelcomeな雰囲気を意識しましょう。
選考辞退
選考辞退の理由は様々ですが、選考辞退を防止する解決策をご説明します。
採用課題解決策１：候補者様の入社意欲を高めるためのポイントを押さえる
- 印象…応募者は面接での印象で貴社に対するイメージを形成します。
面接において良い印象を与えることによって、貴社全体に対するプラスのイメージが形成され、入社意欲が高まります。 - 理解…応募者は自身が貴社で働くイメージを描こうとします。
会社・仕事内容への理解は意向形成へと繋がります。また、企業・応募者が相互に理解できていると感じると入社意欲が高まります。 - 評価…応募者は自身が適切に評価されているかを気にします。
評価や期待をお伝えくことで、必要とされている、自身のことを理解されていると感じ、入社意欲が高まります。
⇒印象が良く、適切な情報提供がなされ、評価されていると感じると入社意向が高まります。
採用課題解決策２：お互い納得のいく面接の場を作り上げる
応募者が面接で意識している内容【話す内容】
※仕事内容や雇用条件は特に意識されることが多いようです。
しかし、初対面の人物を認識する際、最も重視されるのは、話す内容よりも、
【視覚情報】といった研究結果もあります。
（メラビアンの法則）応募者は緊張している面接中でも、面接官の「表情・しぐさ」を意外とよく見ているのかもしれません。
「自分も面接されているんだ」という意識を持ち、お互い納得のいく面接の場を作り上げることが大切です。
内定辞退
内定辞退を防止する方法を解説します。
採用課題解決策１：結果詳細フィードバックと応募者側の面接の感想をヒアリング
面接通過者に対しては、面接官からの評価ポイント・メッセージを必ず伝えましょう。
面接通過者の、面接の感想も必ずヒアリングしましょう。
また、「もっと聞きたいと思ったこと」「転職先に求めるもの（転職先決定のポイント）」などについても併せてヒアリングし、次回の面接・内定後の入社意思獲得に活かしましょう。
条件面談時／内定時には、ぜひ一緒に働きたい、こんなポジションでこんな風に活躍してほしい、
将来的にはこんな仕事を任せたい、という想いを伝えましょう。
採用課題解決策２：必要に応じた追加コミュニケーション
内定者が入社を決断しきれない場合、意思決定に向けて適切なコミュニケーションをとりましょう。
似たような転職活動・入社した中途入社社員との面談、現場の飲み会への招待、社長からの直接ク ロージングなど、状況に合わせてこまめなコミュニケーションをはかりましょう。
採用課題解決策３：入社日まで油断は禁物
入社日までは、内定辞退のリスクはあり続けます。
入社直前までこまめにコミュニケーションをはかり、 入社日を迎えましょう。
新卒採用の場合は内定者フォロー、中途採用の場合は入社までのフォローになります。
特に新卒採用の場合、内定者フォローが重要になりますので、月1回など接触頻度や実施するフォロー内容を決めておきましょう。
採用課題解決策４：Web全体の情報発信を改善する
入社するかどうか判断する際に、実際に会った雰囲気も大切ですが、Web全体での情報発信、第三者の評価なども重要な要素になります。
自社のHPや過去の求人媒体の情報や口コミなど確認してみましょう。
① 自社HP：求人広告や面接時に説明した内容と合致しているか、古いサイトになっていないか、自社の雰囲気に合うサイトになっている。（きれいでなくても大丈夫です。発信した情報とサイトのデザイン、与える印象が合致していることが大切です。）
② Google ビジネス プロフィール：自社のHPと同様にGoogleが用意した会社情報です。自社で写真の追加やイベント情報発信、商品の登録もできますので、内容を充実させておきましょう。
③ 各種SNS：社内の雰囲気や取り組みが自社で発信可能です。小さな情報で良いので、写真をアップしたりして情報発信を心がけましょう。
さいごに、まとめ
日本の採用市場や採用手法が大きく変化する中、大企業、中小企業問わず、企業様の採用課題は多岐にわたります。
採用チーム（人事）で採用課題を調査、分析しひとつひとつ原因を特定して解決策を実行していくことが大事です。
この記事を読んで、採用課題の解決から、採用ノウハウの蓄積、採用戦略改善が進んで、人材採用が成功するを期待しております。
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