アルバイト採用率を上げる3ステップを解説

アルバイトの求人広告を出したものの、「応募があってもあまり面接につながらない」「希望する人数を採用できない」などの悩みを抱える企業は多いでしょう。

アルバイト採用率が低いとその分採用コストもかさみやすいため、一度の求人でなるべく多くの人材を採用できれば嬉しいものです。

この記事では、アルバイト採用率を上げるステップに触れながら、採用を成功させる具体的な方法を解説します。
ステップ1アルバイト採用率を上げる求人広告の選び方と訴求方法
ステップ2アルバイト採用率を上げる応募者への対応方法と面接方法
ステップ3アルバイト採用を成功させるPDCAの回し方と採用課題発見方法

アルバイト採用率を上げる求人広告の選び方と訴求方法

求職者に”選ばれる”ために求職者の立場に立つこと

ここまでで、アルバイト採用でミスマッチを防ぎ採用率を高めるためには、きちんと求職者の立場に立つことが大切です。
アルバイトの採用基準では、スキルやポテンシャルを重視するのではなく、「応募者が無理なく働けるか」という部分にフォーカスするケースが多いです。
求職者の立場になって採用活動を行う上で、企業側は「求職者に選ばれる」という認識を持つ必要があります。
求職者が募集内容をみて、「ここで働きたい！」「ここなら無理なく働けそう！」と思ってもらえることがアルバイト採用の成功の秘訣です。

【アルバイトの採用率を高める施策】

• アルバイト面接時の社内雰囲気（歓迎ムードの演出や整理整頓）
• SNSやGoogleビジネスプロフィールの充実（写真や口コミ情報）
• 挨拶や電話応対、来社時応対（面接官以外のアルバイトさんや社員の雰囲気）

明確な募集内容の記載する

応募者の大半は、求人広告の内容をみて応募することになります。
当然ながら、募集内容が不透明であったり、大雑把であると応募者は集まりません。

• 給与（時給、日給、月給）
• 出勤日数、曜日
• 業務内容
• シフトの自由度

などの項目は必ず詳細に記しましょう。

さらにキャッチーでポップなコピーがあると応募へのハードルが下がります。
学生や若い世代では、同じ世代の従業員がいることや「楽しい職場」であることがアルバイトを選ぶ基準にしています。

給与条件や勤務時間だけでなく、職場の雰囲気やどんなスタッフが働いているかが分かる、写真掲載やテキスト情報もあるとベストです。
求職者の不安を解消し、応募へのハードルを下げることが求人広告では大切なことになります。

特に、勤務時間やシフトなど働く時間と曜日に関することは、アルバイトやパートを探している方の特性上、重要な要素になるので、できるだけしっかり記載しましょう。

アルバイト勤務想定のターゲット層は時間に制約があることが多い。

• 主婦（夫）の方：子育てや家事など時間の制約や融通が必要なケースが想定できます。
• フリーターの方：アルバイトのほかに趣味や夢の時間を確保する必要があることが想定されます。
• 学生の方：学校の授業や宿題、就職活動など外せない用事がある場合も多いです。

採用ターゲット層に合った求人原稿

求人原稿を考える上で大切なのは、どのような人に見てもらいたいのかを明確にし、ターゲット層に合った内容を1点に絞って記述することです。

ただ企業・店舗の情報を並べただけの求人広告は印象に残りづらく、せっかくの採用機会を逃してしまっている可能性があります。

「空いた時間や授業の合間などに働きたい学生をターゲットに、シフトの柔軟性を紹介」「短時間で効率よく稼ぎたい人に向けて、高時給をアピール」など、ターゲットの性格や年齢、アルバイトに応募する動機、理想の働き方などをなるべく具体的に決定し、自社と相性のよい特徴を簡潔に記述することが大切です。

アルバイト採用でも採用率をあげるためにも採用ペルソナを設定することが大切です。
採用ペルソナの設定は、【テンプレート付】欲しい人材を確実に採るための採用ペルソナ設定方法　で詳しく解説しています。

求人広告媒体は自社に合ったものを

アルバイトの求人は、店頭POPやSNS、スタッフの紹介などさまざまな方法がありますが、一度に多くの人材を採用したい場合は、求人広告がおすすめです。
求人広告とは、メディアやフリーペーパーなどに求人情報を掲載することです。

現在はWebでの求人広告が主流となっており、雇用条件や地域などを入力する求人検索エンジンや、地域に特化した情報メディアなどを見たことがある人も多いでしょう。
求人広告はただ掲載すればよいわけではなく、求めている人物像や企業の特徴などによって、適切な媒体を選ぶ必要があります。
アルバイト専用の求人メディアや飲食店に特化した情報サイトなどもあるので、求人広告媒体の特徴を理解した上で、自社に合うものを使用することが大切です。

アルバイト採用の基本的な内容や流れはアルバイト採用方法の基礎知識と具体的な手法で詳しく解説しています。
2023年度最近のアルバイト採用のトレンドは検索エンジンの広告を活用するケース増えてきてます。無料掲載もできますし、余った費用は次回のアルバイト採用に利用できるなど無駄なくアルバイト採用が可能です。ハローワークに求人表を出すのと同じ感覚で無料で求人表をindeedや求人ボックスに掲載する採用方法も増加しています。

求人広告代理店でアルバイト採用の効率化

求人広告を掲載するには、求人メディアを運営している直販や、求人広告代理店とコンタクトを取る必要があります。
多くの企業にとって、細分化された現在の求人メディアを把握するのは難しく、自社がどの媒体に適しているのか判断しづらいでしょう。
求人広告代理店なら、データ分析や過去の採用率などをもとに、企業に合った求人メディアを提案してくれます。

「求人広告を掲載しても応募が少ない」「求人広告を載せたいものの、どのメディアがよいかわからない」などの場合は、求人広告代理店に依頼するとよいでしょう。

求人広告代理店の選び方は、最適な求人広告代理店の選び方と依頼方法で詳しく解説しています。

アルバイト採用率を上げる応募者への対応方法と面接方法

応募者対応はスピードが大切

アルバイト採用で「応募者はいるものの面接を無断キャンセルする人が多い」という悩みを抱える人は多いでしょう。
なかなか面接率が上がらない企業・店舗は、応募対応のスピードに問題があるケースが多く見受けられます。

人事がいない場合や、他の業務と兼任している場合など、メールの返信が遅かったり、面接の日程を決めるのに手間がかかったりすると応募者モチベーションが下がり、ほかのアルバイト・パート求人に流れてしまうこともあります。※バイトルの面接コボットなど自動で面接設定できるチャットツールも活用してみてください。

「応募があったらすぐに面接日程を決める」「連絡手段は電話だけでなく、メール・チャットなども検討する」など、応募者の熱意が冷めないうちに、適切な方法で連絡を取り合うことが大切です。

【スピードアップできる設定＆対応】

• 応募通知メールの設定（応募が入った際にすぐキャッチアップ）
• 返信メールのテンプレート登録（固定文面*オリジナルで早く、個別対応）
• チャットボット＆AIの活用（面接コボット等の利用）自動返信、自動面接設定
• 選考基準の明確化（誰でも判断できるように基準設定＆業務分散）

アルバイト面接を行う上での注意点

アルバイトの面接ではスピード感が求められます。
応募があったらすぐに日程調整を行うことや履歴書を不要にしたりなど、ハードルを下げることを意識しなければいけません。

面接で煩わしいことがあると、当日ドタキャンや辞退されることもあります。
できるだけ応募者の労力がかからないようにスピーディーな面接を行うよう工夫しましょう。

面接では採用の軸を明確に、アルバイト採用の面接で聞くべき質問集

アルバイト採用における面接は、応募者と企業・店舗などが互いの条件をすり合わせる大切な時間です。
採用するべき人材かを見極めるには、どのような質問をすればよいのでしょうか。
アルバイトの採用率を適性にするためにも面接質問は大切です。

面接質問で大切なのは、「アルバイトに何を求めているのか」「どのような働き方をしてほしいのか」など採用の軸を明確にしておくことです。

アルバイトは、正社員とは違って短期間の雇用になるため、重視する項目をあらかじめ決めておかないと採用基準がぶれることがあります。

面接で応募者の働き方や条件などを見抜けないと採用してもすぐに辞めてしまい、せっかくの採用コストが無駄になってしまいます。

採用後のミスマッチを防ぐためにも、面接で必ず聞く質問リストや重視するべき項目などを事前に準備しておくとよいでしょう。また、アルバイト面接の際に聞く質問と伝えるべき内容（訴求内容）も併せて準備すると伝え漏れも防げます。

仕事へのやる気・業務内容への関心

• なぜこの店舗を選んだのですか
• このアルバイトに応募した動機はなんですか
• （接客、営業、サービス業などの場合）人と接することは好きですか

仕事へのモチベーションが高く、業務内容に関心がある人なら、採用後もやりがいを持って業務に取り組んでくれる可能性が高いでしょう。

アルバイトに応募した理由に「家から近いから」「時給が高いから」などを挙げる人もいますが、一見すると業務に関心がなさそうな回答でもやる気がある場合も多いため、質問を重ねて仕事への意欲を確認することが大切です。

自社と応募者の条件をすり合わせる

• １か月・1週間のうち、何日ほどシフトに入れますか
• 働けない時間帯・曜日などはありますか
• 土日・祝日は働けますか
• 月にいくら稼ぎたいなど、給料の希望はありますか

「週3日以上シフトに入って欲しい」「土日はなるべく出勤してほしい」などアルバイトに求める条件があれば、必ず確認しましょう。
アルバイト採用は繁忙期の人材確保や辞めた人材の補完など、目的があって行われるはずです。

採用したものの、シフトを厚くしたい曜日に出勤できなかったり、希望の時間帯に入れなかったりするとせっかくの採用コストが無駄になってしまうため、働き方の希望や給料の目安、休みの取り方などはしっかりと確認しましょう。入社手続きに必要な書類についても面接の段階で伝えるとその後の手続きがスムーズになります。

短期間で辞めないかを見極める

• 採用されたらどれくらい長く働けますか
• 並行して受けている面接などはありますか
• 前のアルバイトを辞めた理由を聞かせてください
• ほかにやりたい仕事や、将来の目標などはありますか

いくら多くの人材を採用しても、すぐに辞めてしまっては意味がありません。
前のアルバイト先でのエピソードや辞めた理由などを聞くことで、現在のスタッフとの相性や忍耐力などを聞き出すことができます。
また、学生の場合は「卒業まで何年か」「社員への昇格を希望するか」などを聞き、より長く働ける人を採用するとよいでしょう。

履歴書（応募者の情報）にミスマッチが起こりそうな要素がないか確認する

履歴書や書類内にミスマッチが起こりそうな要素がないかを確認します。
確認するべき項目は以下の3つです。

・通勤時間
・通勤方法
・希望出勤日数

まずは通勤にかかる時間や労力に問題がないかを確認しましょう。通勤に時間がかかったり、電車の乗り換えが多いなど、通勤に労力がかかってしまうとそれだけでストレスになります。

通勤に問題がないかを判断するのは応募者の感覚によって左右されますが、通勤にかかる労力は早期離職に関わる大きな要素となるので、応募者との間で慎重に相談しましょう。

応募者の希望出勤日数と実際の出勤日数の違いもミスマッチとなる要因です。
自社が希望する出勤日数と合わない場合には採用を避けた方がベターとなります。

業務内容とマッチしているか判断する

業務内容のミスマッチも早期離職に繋がり大きな原因となります。
一見すると当たり前のように感じますが、確認が難しい点でもありますので注意が必要です。

業務内容に対してミスマッチが起きると、業務そのものにストレスを抱えてしまいます。
業務内容にあった人柄や必要なスキルを持っているかなどに着眼しましょう。

例えば、
・接客業であれば、問題なくコミュニケーションが取れることはもちろん、多少の力作業ができる
・ルーチン作業であれば、単純作業をストレスなく行えることはもちろん、最低限のコミュニケションが苦痛でない
・力仕事であれば、ある程度の体力が必要であることはもちろん、単純作業ができる

となります。

また、専門知識を必要とする場合には、その分野での実務経験があるか、十分なスキルがあるのかはもちろん重要な確認事項となります。

このように、人柄や性格、持っているスキルなど、あらゆる角度から業務内容と応募者がマッチしているかを判断していきましょう。

アルバイト採用のデメリットと一番避けたい失敗

アルバイト採用には多くのメリットがある反面、大きなデメリットとして「早期離職」の確率が高いことが挙げられます。企業にとって早期離職は大きな痛手となり、一番避けたい失敗です。

採用では、企画や面接でかかる時間的なコストと求人広告の運用にかかる金銭的コストが発生します。
採用活動を企画から採用までを中期的に行うと、コストは決して小さくはありません。
また、一人当たりのアルバイトの採用でかかる金銭的なコストでは平均５〜6万と言われています。
ここで早期離職を繰り返された場合には、大きな損害が生まれることになってしまいます。
こういったことから、企業はいかにして早期離職を防止するかを考えなければいけません。

早期離職が起きる原因

早期離職が発生する一番の原因は企業と従業員とのミスマッチです。

「イメージしていた職場と違っていた」
「思っていたよりも業務が大変」
「シフトが合わない」

このようなことを従業員が感じてしまうと早期離職の可能性が高まります。

アルバイトは基本的に、スキマ時間で行ったり、生活費の補助を目的としているため、自身の生活にとって重要度はそれほど高くはありません。

そのため、一つのアルバイトに執着する必要がなく、「働きやすさ」や「やりがい」といったことを仕事に求めるので、自分に合わない場合には「すぐにやめてしまっても良い」と考える方も多いです。

アルバイトは企業と従業員の両者にとって「都合の良いもの」という捉え方もできます。

しかし、都合の良い関係になってしまった場合には、そこに信頼関係は存在せず、少しの不満や不安が積もりズレが発生すると、関係が悪化してしまいます。そして、半ば投げやりになるために「辞める」という選択を一番楽な方法として考えます。

正社員の場合、細かな雇用契約や慎重な選考があるため、初期の段階でもある程度の信頼構築ができています。たとえ企業と社員の間にズレが生じたとしても、その処理は慎重に行われます。

一方でアルバイトの採用活動では、企画から採用までの採用計画がアバウトになりがちで、求職者とのミスマッチに気づけないことが多いです。また、採用までに信頼関係の構築ができないこともアルバイト採用の難しいところです。

企業と従業員の間に信頼関係が築かれており、Win-Winであることが採用における成功の一つでもあります。

オンライン面接の導入

近年、正社員だけでなく、アルバイトの採用においてもオンライン面接が導入されています。
もともとはコロナ感染症拡大防止が目的であったものの、採用プロセス効率化や採用コスト削減などの効果も期待できることから、緊急事態宣言が明けた昨今でも、引き続きオンラインで面接を行っている企業も少なくありません。
また、新型コロナウイルスの影響を受けた業界では、採用コスト削減のために新たなITツールを導入するケースも増えています。
移動時間の短縮や相互理解の面接利用としてオンライン面接は有効です。

オンライン面接のツールとして、zoom、Google Meet、facetimeなど自社に会ったものを利用してもらえればと思います。

アルバイト採用を成功させるPDCAの回し方と採用課題発見方法

いくら多くの応募があったとしても、企業が求める人材や人数を採用できなければ意味がありません。ここでは、アルバイトの採用率をアップするステップを紹介します。

アルバイト採用率の計算方法

アルバイト採用率の計算方法：「採用者数」÷「応募者数」＝「採用率」

採用率とは、全ての応募者のうち何人を採用できたかを表す指標のことです。
採用率が高いほど一度の求人で採用できる人数が多いため、採用にかかる費用や労力などを削減できるメリットがあります。
状況や業種などにもよりますが、一般的には、採用率15％以下の企業は採用戦略やプロセスなどを見直す必要があるといわれています。

その他アルバイト採用のKPI計算方法

アルバイト採用単価の計算方法：採用コスト（広告費用）÷採用人数
アルバイト1名あたりの採用単価の計算方法です。1名採用するのに、いくらの採用コストがかかっているか。
目標の採用単価から全体の採用予算を算出することも可能です。採用単価については、業種、職種、エリアにより異なりますが、おおよそ一人当たり5万円～10万円程度で推移することが多いです。

採用予算（採用にかける費用）の計算方法：採用単価×採用人数

アルバイトの採用予算（採用にかける広告予算）については、採用人数により変動します。大量採用の場合は採用予算は大きくなり、採用人数が少ない場合は採用予算は小さくなります。大量採用の場合の方がスケールメリット（広告費用の割引等）があるので、採用単価は安くなります。

応募単価の計算方法：求人広告費用÷応募数=応募単価

応募単価÷採用率＝採用単価の関係性が成り立ちます。アルバイト採用の目標に対して採用率を上げることも大切ですが、自社の採用率を把握した上で目標や目安となる応募単価も計算して採用を進めていくと良いでしょう。

【採用率と応募単価、採用単価の計算事例】

計算事例①　採用率（入社率）20％　採用単価10万円を目標の場合の応募単価は？応募単価は2万円以内が必須
採用単価10万円×採用率20％＝応募単価2万円

計算事例②応募単価1万円で採用単価5万円の場合の目標採用率（入社率）は？　採用率20％以上が必須
掲載式　応募単価1万円÷採用単価5万円＝採用率20％

採用課題の洗い出し

応募者全体の採用率がわかったら、次は採用プロセスごとに、選考に進んだ人数を書き出してみましょう。

例えば、応募・面接・採用の3ステップで構成されており、応募から面接のフェーズで人数が大幅に減っている場合は、応募者に面接の約束を取り付けるなかで何らかの問題が起きている可能性があります。

アルバイト採用は「面接の日を決めたものの応募者が来ない」「途中で連絡が途切れてしまう」などのトラブルも多く、レスポンスのスピードや電話口の何気ない口調など、些細なポイントが採用を左右するケースも多いのです。

採用率よりも採用単価や応募単価から自社の適正な採用率を設定していくとをお勧めします。
企業規模や職種によっては、アルバイト応募数が数百応募来たり、応募単価が数十円になったりすることもあります。逆に、応募数が集まらない、1応募入ればOKというような場合もあります。
その場合、採用率にフォーカスを充てると正しい数字管理ができなくなりますので、企業様に合わせた一つの指標として採用率を設定して、基本行動（早く、丁寧に、全員で）を徹底することをお勧めします。

求人広告の分析

求人広告の運用では分析と改善が特に重要となります。

求職者にとってどのようなコピーが刺さるのか、どの掲載媒体での広告が反応を取れているのか、このような分析と改善は採用コストの低減へと繋がります。
応募数、応募単価など応募に関する採用課題がある場合は求人広告の分析と改善をお勧めします。

採用方法の見直し

それぞれのフェーズの問題点を洗い出せたら、具体的な改善策を決めていきます。

アルバイト採用は選考のステップが少ないため、原因さえわかれば「応募時にそのまま面接希望日を明記してもらう」「面接前日にメッセージ・電話などでリマインドする」などの一手間で採用率や歩留まりがアップするケースも少なくありません。

採用率が低くなる原因はどこなのかをしっかりと見極め、適切な採用方法を導入しましょう。

採用後のアフターケアが早期離職を防ぐ

無事に採用ができたらアフターケアもしっかりと行うよう心がけましょう。
アルバイト初日や初めのうちは、「人間関係がうまくいくか」「仕事がこなせるか」など不安要素が多くストレスがかかります。

採用後の新人教育は特に重要で、教育を丁寧に行うことでそのような不安要素を払拭することができ、早期離職も防ぐことができます。

特に高圧的な指導はパワハラとも捉えられることがあるためNGです。

早期離職を避けるには「自社とマッチしている」人材の採用が必須です。
「Win-WInである」「利害が一致している」と言っても良いかもしれません。
これを踏まえて、採用基準を定める際に一番始めに行うことは、
「どのような人材を獲得すればミスマッチが生まれないか」を考えることです。
そのためにはまず、自社の状況を分析することから始めましょう。

自社がなぜアルバイトの採用を必要とするのか、どの部分の人材が不足しているのか、どんなスキルを求めるのか、このようなことを明確に言語化することが大切です。

アルバイト採用の目的が曖昧であったり、「人が足りないからとりあえず募集しよう」という”軽さ”はミスマッチを引き起こす大きな原因です。

まとめ

採用率をアップするには、選考のフェーズごとに課題を洗い出し、採用方法を改善することが大切です。
求人広告媒体や求人原稿の内容、面接の仕方などのポイントを意識することで、求める人材を効率よく採用できるでしょう。

アルバイトの採用をうまく行うことで企業に大きなメリットをもたらします。

しかし、アルバイト採用には困難が多く採用担当者や人事様を悩ませています。
アルバイト採用の失敗には多くの原因が存在しており、採用の悩みを解消するためには、問題を突き止める必要があります。

特にアルバイトでは早期離職の可能性が高いため、ミスマッチを防ぐための明確な選考基準が必要です。
また、「求職者に選ばれる認識が必要」とあったように、求人広告では自社の魅力やビションのアピールも積極的にしていかなければいけません。

採用が失敗する原因は様々ですが、何よりも大切なことは、企業と従業員の両者に良い利益が生まれることです。

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そのため、求める人材の獲得やミスマッチを防ぎ、明確に定めた採用のゴールを一緒に実現することが可能です。
多くの企業がつまずくWeb広告運用（indeed、求人ボックス、リスティング広告等）においても、数々の実績と確かな専門性を備えているため安心してお任せいただけます。

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また、お客様に寄り添ってサポートすることを大切にしており、採用に関するどんなお悩みにも親身になって対応いたします。急なご相談であっても、いつでも対応できる体制が整っているので即時レスポンスが可能です。

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