中途採用のノウハウ一覧！採用手法、母集団形成、面接のコツまで解説

中途採用を成功させるには、多くの採用ノウハウや戦略的な採用活動が必要になってきます。
求人掲載だけではなく、最新の採用市場、各種求人広告の特徴、求職者のニーズまで把握することで、より良い採用活動にたどり着けるでしょう。

中途採用のノウハウや採用活動のポイントや注意点、利用するべき求人サービスについて解説していきます。

中途採用ノウハウ1｜中途採用のトレンドを理解把握する。採用手法や求人広告の種類（2023年・2024年展望）

中途採用の採用手法を2023年と2024年の展望や求人広告のトレンドを踏まえて解説します。

中途採用のトレンドはアドネットワーク型とスカウト型に注目

2024年1月末からindeedはIndeed PLUSへ展開するように、エンゲージなど求人アドネットワークに注目です。Indeed PLUSとは求人配信プラットフォームです。
1つの求人でIndeed、リクナビNEXT、タウンワーク、とらばーゆ、はたらいく、などリクルート系の求人サイトに一括で掲載される、求人版アドネットワークになります。
また、エン・ジャパン株式会社が展開するエンゲージも一般的な求人広告とは異なり、求人作成や採用HP作成を企業自らが行える採用プラットフォーム。
公開した求人は、アドネットワークの技術を活用して20以上のメディアに掲載され、より多くの求職者に貴社求人を届けることができます。（エンゲージ、エン転職、Indeed、求人ボックス、スタンバイ、エンバイト、ライトハウスなど20サイト以上のアドネットワーク）2023年までの掲載型の求人広告や採用手法が主流だったものから、求人広告もアドネットワーク型に今後展開されていくと予測されます。
求職者の7割以上にリーチができます。中途採用のノウハウとしては今後、掲載型＋運用型＋スカウト型など採用の目的や効率に応じて展開していく必要性があります。トレンドを把握していないと今後の中途採用に影響を与える可能性が高くなります。

また、求人が多くのメディアに露出されていくため、求職者の立場からは求人情報が多く届くようになります。
自ら求人情報を探す求職者とスカウトを待つ求職者に分かれていく又は、併用する動きがより鮮明になってくると思われますので、スカウト型の求人採用の活用も今後の採用ノウハウには欠かせない要素になります。

掲載課金型の求人広告

掲載課金型の求人広告は以下の通りです。
※掲載課金型＝広告枠を掲載する事で料金がかかるもの。

中途採用を始めたのは良いものの、人材が集まらないことやマッチングがうまく行かないことがあります。
企業の現在の動きや企業が求人を出している媒体を理解していないと、うまくいかないのです。
採用するにあたって企業が求めるスキルや人物像にマッチすることが必要です。
掲載課金型のリクナビNEXTやはたらいく、エン転職などは求人プラットフォームからの掲載も可能になります。
掲載課金型で掲載するか、クリック課金、チケット課金で掲載するかは今後数値管理、分析して判断していく必要があります。中途採用のノウハウを蓄積、構築するには、両方扱えるかつネットリテラシーが高く分析できる代理店と取引しておく必要がでてくると予測します。

成功報酬型の求人広告

成功報酬型の求人広告は以下の通りです。掲載費用は0円から始める事ができます。
成功報酬には応募課金や採用課金があります。人材紹介と同様で入社したら1名◎円などの料金体系で利用することが可能です。人材紹介と併用して中途採用することも多くあります。

クリック課金型の求人広告（求人検索エンジン／無料掲載可能）

求人広告や求人情報をクローリングで集めて、一括で求人情報を検索できる求人検索エンジンに求人情報を掲載することは、ほぼ必須ではないかと思います。有料掲載（クリック課金）無料掲載の両方があります。

転職希望者の求人を検索する手法は、求人媒体で会員登録して求人を検索するトレンドから、検索エンジン（Google、yahoo！）で直接検索をする時代に移り変わりつつあります。
Google、yahoo！から求人検索エンジンに流入して、求人を一括で探していく導線が確立してきてますので、
中途採用を実施する際にまずは掲載を検討することをお勧めします。エンゲージはチケット消化型での運用になります。1チケット1求人、１勤務地で掲載が可能。

ダイレクトリクルーティング（スカウト配信型求人広告）

ダイレクトリクルーティングは、、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
主なダイレクトリクルーティング型の求人広告は以下になります。

転職フェア／イベント

転職フェアやイベントは求職者に直接会えるので、応募が集まりにくかったり、魅力が人にある企業様など、話を聞いてさえすれば、魅力を伝える事できると思っている企業様に人気の中途採用の集客方法です。

紙媒体／ポスティング／フリーペーパー

紙媒体にも、ポスティングやフリーペーパーなどの種類があります。また、多くの紙媒体が紙＋WEBで掲載ができる仕様になっています。採用目的に応じて使い分けしていければと良いと思います。

採用HP／採用管理ツール（ATS）

採用HPや採用管理ツールで採用情報を掲載して、Google仕事検索やindeed、求人ボックスなどに掲載する採用手法を取り入れる企業様も増えてきています。無料で求人原稿が作成できるものや、広告掲載が有料になるもの、利用で料金が発生するものなど様々な種類の採用HP・採用管理ツール（ATS）がリリースされています。中途採用予算や中途採用目的に応じて利用を進めていくと良いと思います。

 中途採用の採用ノウハウについては、まず、採用市場の理解、求人広告、採用手法を把握することから始まります。多くの求人媒体に対して露出をして、アピールを行うことはもちろん、SNSなどを用いた宣伝活動をする必要があります。

どのような媒体で訴求ができるかは企業の体質にもよるでしょう。
多様化に合わせて採用活動の領域も広げることが大切です。

中途採用ノウハウ2｜採用基準・採用ペルソナを設定する！

中途採用で求める人物像や採用基準をはっきりさせる

求める人物像や採用基準をはっきりさせておくと、採用コストを下げやすくなります。
中途採用を行う際に求める人物像や採用基準をはっきりさせておく主なメリットは、以下のとおりです。

• 募集する人材に合った求人方法や広告掲載媒体を選べる
• 書類選考や面接実施時に採用基準がぶれにくくなる
• 採用後のミスマッチや早期離職を減らせる

中途採用の目的に合った求める人物像の設定を行うことで、入社後も社内で馴染みやすく活躍してくれる人材を採用しやすくなります。
他には面接時に採用基準やチェックリストを用意しておくと、複数の面接官が担当する場合でも合否のレベルを統一しやすいです。中途採用の手法やノウハウとしては欲しい人材を明確に定める、採用基準や採用ペルソナ設定が重要になります。

中途採用の求人を出す場合には、ただ企業の欲しい人材を列挙すればいいわけではありません。求める人物像を明確にするだけではなく、求職者の視点に立ってメリットやニーズを把握する必要があるでしょう。

採用ペルソナの設定方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
【テンプレート付】欲しい人材を確実に採るための採用ぺルソナ設定方法

求人内容に関するポイントを順番に解説していきます。

中途採用の採用コンセプトを明確にする

求人内容のポイントとして大切なのは、中途採用ターゲット、採用コンセプトを明確にすることです。
具体的にはどのような人物が欲しい人材なのか、項目を定めることがポイントとなるでしょう。
採用コンセプトとは「採用全体がブレないような一貫した考え方」を定義することです。

企業が求める人物像と、実際の求人広告の訴求する人物像のずれがなくなることで、結果的に欲しい人材から応募が集まるようになります。
ただし、あまりにもターゲットが絞られすぎていると、今度は母集団形成に問題が発生してしまいます。

あくまでも譲れないポイントを押さえておき、採用活動が進む中で細かなターゲットの絞り込みを行うことで、欲しい人材の採用につながるでしょう。

採用コンセプトの作り方は以下の記事を参考にしてみてください。
採用コンセプトの作り方4ステップとお手本になる7つの事例

採用コンセプトに沿って募集文を決める

企業には理念があり、クォーターごとのキャッチフレーズがある場合もあります。
求人をするためのターゲットや採用コンセプトが決まっている場合は、採用コンセプトに沿って募集文を決めるのが良いでしょう。

採用コンセプトに興味関心を持っている求職者にとっては、募集文と採用コンセプトがリンクしている方が自然な印象を受けます。採用コンセプトと矛盾した募集文を掲載してしまうと、求職者の関心から外れてしまうこともあります。

企業の持つ採用コンセプトに沿って中途採用のキャッチコピーや募集文を決めるようにしましょう。

中途採用ノウハウ3｜自社の中途採用計画を立案し実行する

中途採用の流れ

まずは中途採用の一般的な流れを4つのステップで確認していきましょう。
中途採用の流れは以下のとおりです。

1. 採用計画を立案する
2. 母集団形成を行う
3. 応募者の選考を行う
4. 内定から入社までのフォローを行う

それぞれ詳しく解説していきます。

採用計画を立案する

まずは採用の目的をはっきりさせ、担当者や担当部署間で共有しておきましょう。
定期的に行う新卒採用と異なり、中途採用を行う目的は様々なものが考えられます。

• 従業員の退職による後任者を募集したい
• 事業拡大のため新規人員を募集したい
• 新たな事業を行うので、新規参入分野に詳しいスペシャリストを募集したい
• 管理職候補や役員候補を募集したい

採用目的がはっきりすれば、おのずと募集したい人材やスキルも決まってくるはずです。

さらに採用後のミスマッチを減らすためにも、採用担当者や人事部のみで採用目的を決めるのではなく、配属予定の部署や上司に当たる人物などと一緒に採用目的や求める人物像を設定するようにしましょう。

採用計画に立案方法については以下の記事がおすすめです。
採用計画の立て方を徹底解説！

「母集団形成」を行う

採用計画の立案や採用目的の作成が完了したら、母集団形成を行いましょう。
母集団形成とは、自社に興味を持つ求職者を集めることです。
母集団形成を行えば、闇雲に大量に募集するのではなく、求める人物像を効率よく集められ、採用コストの削減につながります。

母集団形成を行う時には、数と質の両方を意識する必要があります。
具体的には求人サイトへの広告掲載、自社HPでの告知などの方法がおすすめです。

しかし母集団形成にコストをかけすぎると、採用業務全体のコストが跳ねあがってしまうので、広告を掲載する媒体は増やし過ぎないように注意しましょう。

採用コストの下げ方や適性な採用コストは下記の記事を参考にしてみてください。
採用コストを抑えて効果的に人材を確保！採用ツール別採用単価も公表

母集団とは、自社に対して興味関心のある人材の集団のことです。
採用活動を行う中で、自社に興味関心のない人材を集めても、採用に繋がらなかったり、欲しい人材ではないことがあります。

そのため採用活動のはじまりとして、自社に興味関心がある人材を一定量集めなければなりません。
さらに採用活動によって振るいを掛けるため、「質」も重視して人材を集める活動をすることになります。

企業に関心があり、ある程度の「質」と「量」がある集団を形成することを「母集団形成」と呼んでいるのです。採用活動を始める前には、この母集団を形成することが基本といえるでしょう。

ターゲットに合った求人媒体を選択する

中途採用を行う際には、様々な求人方法の中から募集している人材に合った求人媒体を選択しましょう。
ターゲットに合う求人媒体を選択することで、母集団形成もしやすくなり応募者とのミスマッチも減らせます。

求人媒体の選び方は以下の記事を参考にしてみてください。
もう悩まない！失敗しない求人広告の出し方・選び方とは

複数の媒体に求人広告を掲載する

募集職種や業界によっては人手不足が深刻で1社のみに求人広告を掲載しても思うような反響が得られない可能性があります。
その場合には、短期集中で複数の求人媒体に広告掲載を行うと応募者の目に留まりやすくなり、多くの応募者を集められます。

例えば以下のケースでは、後者の方が母集団形成をしやすくなる可能性が高いです。

• 1社にだけ求人広告を6ヶ月間続ける
• 3社に求人広告を2ヶ月間掲載する

複数の媒体に広告掲載を行う時には、直販ではなく求人広告代理店を利用すると、担当窓口が1つになるので、情報管理や効果測定をしやすくなります。

応募者の選考、面接を行う

母集団形成が完了し、応募者が十分に集まったら選考を行います。
中途採用の面接にも採用ノウハウがありますので、面接ノウハウを解説します。
選考方法としては、書類選考や面接、筆記試験などが一般的です。

中途採用の選考を通じて職場の雰囲気と合っていて、スキルも十分にある人材を見つけたいですが、選考に時間をかけすぎると優秀な人材が他社に取られる可能性もあるので注意が必要です。
慎重さとスピード感両方を意識して、応募者の選考を行うのが良いでしょう。

中途採用の面接質問については以下の記事を参考にしてみてください。
【面接質問シート付】面接初心者でも対応できる中途採用質問60選

内定から入社までのフォローを行う

応募者の選考が終わり、必要な人数の内定者を確保出来たら入社までフォローを行いましょう。
内定辞退が起きてしまうと、ここまで行ってきた採用活動が無駄になってしまうからです。
具体的には以下の方法で、内定者のフォローを行うのがおすすめです。

• 最終面接の時点で入社可能日を決めておく
• 入社日まで質問できる環境や窓口となる担当者を用意しておく

あわせて入社日までに備品を揃え、働きやすい環境を用意しておくのも大切です。

応募者への内定連絡については、【例文付き】応募者への採用連絡の仕方を今すぐ使えるように解説を参考にしてみてください。

内定後も手厚いフォローを忘れない

「中途採用した人材が、早期に辞めてしまう」など、問題がある場合は見直す必要があります。コストを掛けて採用したのに、すぐに辞められてしまう場合は、運用を見直しましょう。

内定後の不安定な時期に、コミュニケーションを取る、連絡頻度を多くする、事前に不安点を聞いておくなど、手厚くフォローするように気を配りましょう。

企業に対して信頼感や安心感を早い段階から持ってもらうために、多くのコミュニケーションやフォローアップを行いましょう。内定後のフォローのあるなしは、その後の離職率にも関わってきますので、注意が必要です。

内定辞退を回避する

内定辞退が起きてしまうと、これまで行ってきた採用業務が無駄になってしまい、採用コストを下げるのが難しくなってしまいます。

中途採用のゴールは応募者を選考するまでではなく、内定者が入社してくるまで、もしくは内定者が自社に定着してくれるまでです。

内定後から入社日までは、内定者と適宜連絡を取り合い、入社への意欲を高める工夫が必要です。
また入社した後も、職場に定着するまでは採用担当者が窓口となりフォローを行うことで、離職率の改善にも役立ちます。

中途採用ノウハウ4｜採用課題に対して改善、PDCAを回す

中途採用で採用フローを作り、採用フローを確認する

「中途採用は必要になったタイミングで行うから採用フローは必要ない」こんな風に考えている採用担当者様もいるのではないでしょうか。
確かに定期的に行う新卒採用と異なり、中途採用は発生する時期も目的も毎回異なります。
しかし中途採用であっても、採用フローを作れば採用業務を最適化できます。
中途採用で採用フローを作るメリットを2つ解説していきます。

採用業務を効率化できる【採用フローを作るメリット①】

中途採用の採用フローを作っておけば、採用業務を効率化できます。
1回採用フローを作ってしまえば、既存のフローのPDCAを行うだけで、採用業務の効率化が進められるからです。例えば以下のケースでも、採用フローが決まっていれば、なぜ成功しなかったかの振り返りがしやすく、次回以降の改善向上が行いやすいです。

• 求人メディアAのみ反応が悪かったので次回以降は広告掲載をやめるか検討する
• 書類選考で応募者を絞り過ぎたら内定辞退が起きてしまい二度手間が発生した

上記のケースであれば、広告媒体の選定や内定辞退率を考慮した選考などを行えそうです。

中途採用の運用をしているが、求める人材が集まらない、採用した人材が早期に辞めてしまうなどの問題に悩まされている採用担当者は多いでしょう。そのような場合は、中途採用の運用を見直すことが必要です。

おざなりになってしまいがちな、内定後のフォローや職種コードの選択ミス、そして自社採用業務の完全見直しなど、考え直すポイントは多くあるため、注意しながら確認してみましょう。

採用の流れや手順を共有できる【採用フローを作るメリット②】

採用フローを完成させれば、採用担当者間や部署間で流れや手順を共有しやすくなります。

中途採用は人事部や採用担当者のみで行うものではなく、配属予定の部署や経営陣など様々な関係者が一体となって行う業務です。

採用フローを資料として作成しておけば、社内の関係者全員が閲覧でき、内容を把握しやすくなります。

採用KPIを確認して採用数値の改善、見直しを行う

求人広告や自社ホームページなどから採用業務を行っている場合などは、数字を分析して改善策を考える必要があります。
例えば、採用ページまでのアクセスが悪いことや、応募数が少ないことなどが挙げられるでしょう。
また、求人ページまでの閲覧数は良いのに、応募者が少ない場合もあります。このような場合は、募集文に訴求力がない、情報量が不足しているなどの要因が考えられるでしょう。

採用の歩留まりに改善が必要な場合は【採用の歩留まりの負のループから脱する方法！原因と皆瀬策をお伝え！】の記事を参考にしてみてください。

訴求ポイントは数字や実績を用いる

求職者に対して訴え掛けるポイントは、具体的な数字や実績を用いるようにしましょう。例えば「離職率5%以下」「残業時間20時間以下」など、わかりやすい実例を載せることが重要です。

また、求職者のニーズに合わせることも考えましょう。資格保持者の採用率が高い場合は、「資格保持者採用率90%以上」という文言を書くことで、ニーズに合った求職者を呼び込む可能性が上がります。

訴求ポイントはしっかりと抑え、印象付けるような数字や実績を用いて、求職者にアピールできる募集文を考えましょう。

写真・動画を効果的に使う

訴求ポイントは数字や実績を利用してアピールすることをおすすめしました。その他にも有効なのが、写真や動画を利用することです。特に動画でのアピールは、企業の説明を視覚的にできることです。

文章のすべてをスクロールして読んでくれるかはわかりませんが、動画の場合は1つの動画で説明から訴求まで行うことができます。

また、写真などを用いることで、「社内の雰囲気」「設備の状態」「企業の在り方」を見せることもポイントとなります。動画は作成コストが高い面もあるため、写真や動画のどちらを使うかは企業によって変わります。

写真の場合はコストが低いため、より企業のことを理解してほしい場合は効果的に利用しましょう。

職種コードを見直す

求職者は求人情報サイトなどで、職種を選択して職業を検索します。そのため、職種コードの設定によっては、ターゲットとずれている人材が求人を見ることもあるでしょう。

企業の採用担当者は、できるだけ職種コードが企業の実情と一致するものを選択しなければなりません。中途採用の運用を見直す場合には、職種コードを確認して、どの程度の人数が閲覧しているか、閲覧数を確認して正しい職種コードを設定するようにしましょう。

職種コードが違うだけで、欲しい人材にリーチする可能性も上がるため、求人内容とマッチしているかを確認しなおしてみてください。

中途採用課題一覧から採用を改善する。

中途採用の課題一覧から企業側でどこに問題があるか把握して改善していくことも中途採用ノウハウのひとつです。中途採用の採用課題の解決策は採用課題一覧！ロジックツリーで課題18選に分類・解決方法を解説を参考にしてみてください。

基本的に選考スピードを速くすれば、優秀な人材が他社に取られる可能性を減らせます。
しかし一般的な募集職種や比較的若い年齢を対象にした中途採用を行う場合に、数ヶ月も選考に費やしてしまうのは長すぎます。

選考期間が長すぎて、他社に優秀な人材が取られてしまうケースが多い場合には、採用基準をはっきりとさせて、選考スピードを上げられるように工夫が必要です。

量（数）×質（率）×スピードの3点を意識して中途採用改善をしていきましょう。

中途採用ノウハウ5｜自社の魅力や特徴を引き出してくれる求人広告代理店や採用代行を活用する。

中途採用のノウハウを自社で構築していく際に、自力で考えるより、中途採用のノウハウを持っているパートナーと一緒に進めていく方が遠回りをする必要がなく、効果的にノウハウを見つけることができます。
自社の魅力や特徴を引き出してくれる求人広告代理店を利用すれば、求人媒体の選定や採用活動全般のアドバイスもしてもらえるので、採用業務の最適化や採用ノウハウを自社に落とし込みすることができます。これも中途採用を成功させる採用ノウハウのひとつです。
また、企業側の魅力を人事や社長が自画自賛、自社自賛をするのはかなり難しく、自社内の当たり前が、他社からみたら魅力的に見えたり、強みだったり、中途採用市場や他社との違いを理解している求人広告代理店を有効活用するのがおすすめです。

複数の求人媒体を取り扱う求人広告代理店なら、複数の求人メディアに広告掲載をする場合にも便利です。
求人広告代理店であれば、複数の求人方法を組み合わせ、メディアミックスを狙うことも可能です。

求人広告代理店の選び方については以下の記事を参考にしてみてください。
最適な求人広告代理店の選び方と依頼方法

中途採用業務を外部委託・採用代行に依頼するメリット

採用業務を自社で行っている企業は少なくありません。中小企業だけではなく大企業でも、多くの企業が行っていますが、より求める人物像にマッチする人材を採用したい場合は、採用代行（RPO)など採用業務の外部委託することを考えてみましょう。採用代行（RPO）のメリットについての解説は本気で自社の人手不足を改善したいなら「採用代行」をおすすめする３つの理由がおすすめです。

採用業務を外部委託することのメリットやおすすめの代理店について、解説していきます。

採用業務を行う人事、人員を自社で用意する必要がない

採用業務を外部委託、採用代行に依頼することによって、採用のための人員を自社で用意する必要がなくなり、人材コストを減らすことができます。また、自社採用による採用がうまくいっていない場合は、より合理的な解決策や採用ノウハウを入手することもできます。

採用担当者を別の人材として活用したい場合にも効果的ですし、採用コストとの採算が合わない場合の効果的な選択肢です。

自社採用から外部委託という選択肢を取ることで効率化が可能となるため、一考してみましょう。

幅広い中途採用の専門知識

外部委託するということは、採用のプロが人材を見つけてきます。そのため、企業は面接を行うだけでいいだけではなく、面接のポイントなども合わせて確認することもできます。

外部委託は幅広い専門知識を持った、専門集団が中途採用の手助けを行ってくれるため、企業の訴求ポイントも、しっかりとアピールしてくれるのです。

そのため人材とのミスマッチが減ることにも繋がります。企業の中途採用がうまくいかなかった理由なども説明してもらえ、採用ノウハウも蓄積できます。

中途採用のノウハウ一覧まとめ

中途採用の採用ノウハウについて解説してきました。
優秀な中途人材を採用したい、ミスマッチを減らして効果的な中途採用をしたい、これらは多くの企業が抱える企業課題です。

それらを解決する方法は、運用の見直しだけではなく、外部委託を利用して専門知識を持つプロに頼むことです。採用ノウハウを伝授してくれたし、中途採用成功まで伴走してくれます。効果的な働きかけを行い、より良い採用につなげましょう。

毎年行う新卒採用と異なり、人材が不足したタイミングで行う中途採用については採用フローを細かく決めていない企業もあるかもしれません。
しかし採用目的や募集している人材に合った採用を行い、採用業務を効率化するためには採用フローを作成し、日々改善していくことが重要です。

求人媒体や求人方法選びにお悩みをお持ちの採用担当者様は、複数の求人媒体を取り扱っている総合求人広告代理店に相談するのもおすすめです。
これから2023年、2024年にかけて、アドネットワークやスカウトなど運用やwebリテラシーが必要になってきます。株式会社ｂサーチは求人プラットフォーム（アドネットワーク）のエンゲージ、Indeed PLUS、リクナビNEXTの商品（※日本で唯一の取り扱い）に加えて100種類以上の求人サービスを取り扱いがあります。
また、中途採用のノウハウについて解説した内容は全てｂサーチで対応している内容を記載させていただきました。月1回以上の定例MTGで振り返りやプランニング部門、制作部門、運用部門、の3部門体制で1社3名のチームを組んで採用ノウハウや施策をメリット、デメリット含めてしっかりお届けします。

bサーチは求人広告代理店としても採用代行（RPO）も行う採用成功支援企業です。
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