面接質問だけでなく良い人材を見抜く中途採用面接のポイント5選！

中小企業が抱える中途採用の面接課題から面接質問や面接改善策について解説します。
転職活動をしている中途採用予定者を採用するに当たり面接官選定、面接質問方法などの面接改善方法がたくさんありますが、一つ一つ丁寧に行うことで解決することがあります。
解決策を細かく事前に把握することで自社が抱えている問題を本質から解決していきましょう。

採用の効率化を図ることばかりを考えてしまうと、面接の目的を忘れてしまい、面接質問を工夫するだけなど同じことで悩んでしまうクライアント様が増えてきました。

実は中途採用は、新卒採用より採用判断の基準が明確であるため、面接質問や面接方法を工夫すればミスマッチを減らすことができます。

本記事では中途採用の面接をテーマにして、中途採用の面接を改善・解消していきます。
採用を本気で成功させたい、採用面接を克服したい中小企業の社長向け記事です。

良い人材を見抜く採用面接のポイント5選

採用サイトや採用広告を出し、多くの中途応募者が集まり、面接官が転職希望者に面接質問し、入社するのをただ待つばかりになってはいないでしょうか？

弊社は採用代行を生業としているので、採用面接の際の質問内容、面接官の選定、面接の仕方において、お客様から多くの質問を頂いています。中でも特に多いのが、中途採用の面接対応や面接質問についてです。

• • どういう質問をすれば人を見抜けるのか
  • 同じような質問ばかりで回答も似通ったものばかりだ
  • 自身の課題を適切に説明してもらう質問をしているが、面接官が理解していない場合はどうしたらいいのだろうか
  • 面接がうまくいかない、面接官によって課題が異なる

といった面接の仕方、面接質問について解説していきます。

御社の置かれている採用状況を客観的に見て、転職市場や採用市場での自社ポジションを把握し、面接の仕方や強みを理解してしっかり伝えていけるかの確認も大切です。

面接質問への回答の仕方、仕草を見て、転職希望者の性格を見極める

中途採用の面接課題として多いのが、転職希望者の人間性（本来の性格）を見抜くという点です。
採用基準を設けている会社、企業であれば、面接に応募してきた人物の本来持っている力を見抜き、判断したいというところが本音だと思います。

企業に面接に行くという非日常的行動が、面接者を普段とは違う環境に置くため、良い意味でも悪い意味でも普段とは違う力を面接者に発揮させます。

この転職希望者の性格を見極める課題の解決策のポイントは、言葉の中身ではなく、全体を見るということです。

解決策１：面接時の回答の内容よりも、回答の仕方を判断の採用基準の一つとして設定する

中途採用の時の面接質問に対する回答で、よく考えて回答しているのか、事前対策してきた回答をそのまま答えているのか、仕草や行動、受け答え方である程度は判断ができるかと思います。
詰まったり、考える時間を使ったり、接続詞を多用しながら話す仕草、姿から応募者の性格を判断することで、面接者の人物像が把握しやすいこともあります。特に自分自身を知らない（把握していない）人が面接対象の場合は素が出やすいものです。

面接シートや面接質問と回答だけでなく、回答の仕方や仕草の項目を追加するなど、回答内容だけでなく、
回答している姿勢や仕方も加えてみるとよりよい判断ができる可能性があがります。

【中途採用面接時の回答の仕方の判断事例】

• 目を見て話しているか
• 相槌や返事は適切で、こちらの話を聞く姿勢はしっかりできているか
• メリハリのある声で聞き取りやすい大きさで話ができている　など

事前対策してある面接質問をスムーズに答える事が必要な中途採用ターゲットの場合もあるので一概には言えないが、見極めるためには、考えて話をさせるような面接質問が効果的です。
しかし、知ろうとする力が入りすぎてしまうと、転職希望者を緊張させてしまい本来の性格が出にくくなるので注意が必要です。

メラビアンの法則とは、人と人とのコミュニケーションにおいて、言語情報が7%、聴覚情報が38%、視覚情報が55%のウェイトで影響を与えるという心理学上の法則の１つです。

解決策２：服装や髪形、持ち物をチェックする

面接官は転職希望者が答える言葉や仕草だけからだけではなく、「洋服の着こなし方」、「髪型」、「持ち物」などにも面接のチェック項目として追加して自然とチェックすることをお勧めします。

【中途採用面接時の服装や身だしなみの判断事例】

• 仕事をしやすい髪型か、職場に適した髪色色か
• 靴は服とバランスがとれているか、色や形は適当か
• 手：清潔か、爪はきちんと切ってあるか
• ズボン：シミ、シワはついていないか、ズボンの丈は適当か

中途採用希望者の履歴書、職務経歴書に書かれている通りであれば面接する必要はありません。
書類に書かれている経歴の隙間を知る為に面接をします。
また、中途採用の経験は環境に依存しているので、求める経験を積んでいても御社の環境で同じように能力を発揮できるかも未知数な状態です。

面接では応募者は自分自身が少しでも良く面接官に印象付け出来るように対策しています、
転職希望者の経験値を図るにあたり、受け答えの姿や形（持ち物や服装）も重視してみましょう。

解決策3：情報開示を面接官も行う

転職先で自分の脳力を今以上に発揮したいと考えている転職希望者を積極的に採用するためには面接者が素の状態になり、自己開示、情報提供していくことも大切な要素の一つです。

相手との信頼関係を築くには、相手より先にどんどん自分のことや会社のことを話し、「自己開示」「自社開示」していくことが有効です。
自己開示された相手は、「色々話してくれたから、同等レベルまで話しをしなきゃ悪いな」」と感じ、自分の素の部分も明かしてくれるようになります。さらに、次第に「素の自分や個人的な話をしているから、私はこの人を信頼しているんだ」という気持ちになっていきます。
素の状態を少しでも良く見せるためには普段の過ごし方や自社の状態、気の使い方まで改めなければならないが、そこまで極めようとする気持ちがあれば、採用に失敗することは減少していきます。

人間性を見抜きながら対象を知ろうとするため踏み込んだ質問に気をとられがちですが、踏み込んだ情報開示も有効です。転職希望者も企業を知ろうとしており、そして自社の面接官を「面接」している形になります。
面接者がイコール会社の顔として面接の場にいるということを忘れずに対応をしましょう。

自社社員とのマッチ度や社内コミュニケーションの判断

入社後のミスマッチがないか、自社社員とマッチしているか、社内コミュニケーションは行えるか。
これはどの企業にとっても見極めたい面接課題の一つであると思います。

どんなに優秀な方やスキル、経験をお持ちの方でも、面接者が入社し、既存社員と円滑に業務に取り組めない場合、本来の能力を発揮してもらうことができなくなる可能性が高く、早期離職にもつながります。
自社社員とのマッチ度や社内コミュニケーションは回答を重視するのではなく、回答の仕方や考え方から人物特性を把握する必要があります。

解決策１：適性検査を導入して自社の特性とマッチしているかをミキワメる

入社後活躍してくれるかどうかは、自社社員との連携や社内コミュニケーションが大切になります。
十人十色、人にはそれぞれ特性があるように、会社や組織にもそれぞれ特性があります。
まず、自社社員の特性を洗い出してみてはいかがでしょうか。

自社の特徴を洗い出し、マッチ度は判断するのに、おすすめの適正診断「ミキワメ」についてご紹介します。
最初に自社社員に適性検査を受検してもらいます。ここで、自社社員の特性が明らかになります。
自社社員の特性や会社の特徴は会社ごとにバラバラになりますので、まずバラバラな特性が会社ごとにあることを理解することからスタートになります。（どの特性が優れているとか劣っているとかではないです。）

特性の事例は、以下のようになります。

• 一人静かに過ごすことになじみやすい↔人と一緒ににぎやかに過ごすことになじみやすい
• 当事者意識をもち、自分で抱えることを意識しやすい↔他者に相談しチームで協力した解決を意識しやすい
• 無理して失敗するより着実な前進を意識しやすい↔無理をしてでも達成を意識しやすい

このように、自社の特性を明らかにして、面接に臨むとミスマッチを減らすことができます。
また、転職希望者にも適正検査を受検してもらい、数値化して自社との相性を判断することも可能です。
すべて完璧に判断することは不可能かもしれませんが、主観だけで考えるより、適性検査というツールを活用して数値化により客観的に分析できる状態を作ることも採用成功のために必要なことになります。

解決策2：自社の特徴や社内イベント、写真、動画、資料で伝えて相互理解を図る

社内コミュニケーションは採用後、部署内で仕事を円滑に行う事ができるのかを把握することを目的にしており、近年の採用時の殆どの企業がこの社内コミュニケーションスキルを重要視しています。
職場（配属部門）でのコミュニケーションに対する考え方を面接時に、しっかり伝えることも非常に大切になってきます。見極めること以外にも開示をしてすり合わせを行う形を意識してみてもいいかもしれません。

社内情報開示方法事例

• 写真を面接時に開示する。（見た目や雰囲気は言葉よりも伝わります）
• 動画を面接時に開示する。（動画であればより多くの情報を開示できます）
• イベントの内容や表彰式などを伝える（会社により異なる制度では特徴がでてます。）
• 社内の様子の見学や同僚なども面接時に同席してもらう。（実際に働く方にも協力してもらいます）

転職希望者に質問をして、見極めるより、情報を開示してその時の仕草や表情などから読み取ってみてはいかがでしょうか。また、情報を開示すればするほど、お互いに相互理解が進み、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

解決策3：面接時の質問を工夫する。

例えば「部署内で問題が発生し、円滑にコミュニケーションを図りながら課題を解決する時に大事なことは何か」といったストレートな質問をしてみるのも良いだろう。応募者のコミュニケーションにおける基本的な考え方を把握することで配属先に適しているのかを判断することが出来る。
また、漠然とした質問（「好きな時間の過ごし方は？」）のような問いかけは、事前準備が難しく、回答が一つではなく、正誤がないので、面接官に伝える力が試されます。

面接官が質問する内容を理解し、面接官に伝わりやすく回答する力とは、
話し方のスピード、清涼、面接官／採用者の目を見て回答できるか、言葉の選び方などから判断することもできます。

面接官の選定、教育が中途採用課題の場合は社長自ら面接、教育実施で解決

これは中途採用の面接課題を設定、解決するに当たり一番大事なステップになります。
中途採用に失敗している企業、会社が行うべき改善点はこの面接官の選定、教育から見直す必要があります。

採用面接官の選定、教育を失敗すれば、中途採用予定者と採用企業の間にズレが生じ、早期離職につながる。
早期離職者が多い企業は面接官の選定、教育を今一度見直してみてはいかがでしょうか。
御社の中途採用面接官は経営方針やビジョン、自社の社会的役割を理解し、わかりやすく説明できるだろうか？

人材採用に失敗が続いていたり、思うような人材が採用出来ていない企業の場合、面接官に課題があることが多いです。

この面接課題を解決する方法は、

解決策1:面接する社員とすり合わせを実施する。

社長自らが面接するのが、一番会社を表しますので、一番最適な可能性が高いですが、実際はなかなか時間も含めて出来ない場合が多いと思います。その場合は、今回の中途採用の採用趣旨や背景を直接、採用面接をする社員と擦り合せする時間を必ず設けることをお勧めします。

応募者も人間であるので。御社に入社したいがために、能力を誇張したり、大きく見せようとすることは自然な事だと考えれば、見るべき点、するべき質問は絞られてきます。
それを見抜くことが出来る社員を面接官として選定し、時間を割いてすり合わせを実施していく、面接できる方がいないのであれば、社長自身が面接を一次面接から行うことをお勧めします。

解決策2：転職フェアやオンラインフェアに出展して経験を積んでもらう

面接官の教育や育成については、営業と同様の側面もあり、知識（インプット）を増やしても、実際の体験が少ないとなかなか自分のものにならない。高い行動量から質が生まれるという考え方に立てば、求人広告を出稿して、応募数が少なく、面接者も少ない場合、なかなか面接力の向上は見込めない。

転職フェアに出展することで、多くの求職者と接点を持つことができ、競合他社の情報や自社が伝えるべき強みなども同一会場でみることができるので、多くの学びが得られます。

また、1社平均20名~50名程度面接（会社説明）の場面を持つことができるので、早期育成したい場合は特におすすめです。複数名でブースに参加するため、優秀な面接官の隣で説明することや社長、役員、責任者が同席することも多いので、実際の面接時に伝えるべきことや会社の魅力を再認識する場所としても活用が可能です。

転職フェアのメリット

• 1日でたくさんの人に出会える（場数を踏むことができる、経験を積める）
• 他社の強みや他社人事の動向が把握できる（同一会場に複数社出展）
• 市況感がつかめる。人気企業、不人気企業（行列のできる企業とできない企業がわかる）
• 複数名で同じ目標に向かって行動する（1ブース3名~5名程度の参加）

以上になります。なかなか応募や面接が進まない場合は採用と教育を兼ねて転職フェアに参加するのも、中途採用を成功させるための良い機会になります。

オンライン面接やオンラインフェアを始めて２〜３年程度しか経っておらず、手法自体が確立されていないので、面接担当者の教育や対応も必要です。
対面面接であれば潜在的に非言語コミュニケーションを使用していた面接官も、オンライン面接に変わることで、面接者の細かい表情や声の質、緊張の有無などの状態把握が難しいといった声も上がっている。

オンライン面接ではより一層、面接官にも面接者の両者に相手を思いやる力が試される。
オンライン面接を制することでマッチングミスが格段に減るものだと予想しています。

解決策3：社長、役員自身が中途採用面接を一次面接から行う

社長の会社であり、社員になりうる人物を採用するということは、企業にとって一大イベントです。
その一大イベントを蔑ろにしていては、中途採用に成功することは難しくなります。
採用に失敗している企業や会社では、まず社長や役員が面接官になるべきです。
忙しいという理由や時間が取れないという会社の社長が、社長面接、役員面接をすることが面倒だと思われるのであれば、中途採用に失敗しても仕方がない。

もちろん部門の専門的な最新知識が必要な場合があるので、部門長も同席させるのが一番だが、まずはその人物自身を社長の目で見て、その後に二次面接、三次面接を部門長や人事が行うことをお勧めします。
面接者にとっても社長自らが採用に熱心だと捉えるだろうし、社員に対する熱意も伝えられる。

弊社も企業に訪問し、社長に採用状況などをヒアリングする機会が多いのだが、採用面接で「なぜこの人物が最終面接まで残ったのか疑問に思う事がある。」という話が度々話題に上がります。
自分の意図しない、転職希望者を入社させる必要はないので最終面接で落とすとことになるが、それまでの選考過程における時間も採用コストに含まれていることを忘れてはなりません。

スキル・能力は面接質問だけでなく、実務試験を中途採用面接に組み込む

面接（コミュニケーション）をとるだけで、転職希望者の方の能力やスキルを判断することは、実際には非常に難しいと思います。

過去の実績（履歴書、職務経歴書）は本人が記載した実績であり、実際の当時の環境や上司、周りのサポート状態まではわかりかねるからです。また、謙虚な方、手柄を他人に譲る方などサポート寄りの方であれば、能力は高くても、会社のおかげや周りのおかげといったように、自己アピールが過少評価になることも多くあります。

解決策1:論文や筆記試験、実務テストなどを実施する

実務能力を図る為に、実際の業務をテストに盛り込んでいく形でスキル・能力を図ります。
例えば、デザイナー募集なら、簡単なバナーの制作をしてもらうや、事務職ならWordに文章を入力してもらう、ライターなら、趣味について文章を書いてもらうなど、簡単な内容でも、手つきや保存の仕方、テストに対する質問、完了の報告の仕方など、面接だけではわからないことがたくさん発見できると思います。

解決策２：能力テストやSPIテストなどを活用する

実務テストを用意できないや、研修がしっかりしており、未経験で募集している場合は、市販されている能力テストを利用するのも一つの方法です。
一般常識や言語能力、非言語能力など、実務ではなく、一般常識や基礎能力が把握することができます。

中途採用の面接質問の事例

中途採用の面接においては、採用側も候補者側も、ともにプラスになるような活動にしなければなりません。そのためには、

1. 現状把握
2. 過去の仕事について
3. 仕事への態度や考え方
4. 希望

で大別される4つの面接質問を通してその人の価値観を知ることが大事になってきます。

能力だけを見てはいけませんし、人柄だけを見てもいけません。
入社後すぐに辞めることになっては、候補者も痛手ですし、採用側も大きな痛手です。
要するに、自分の会社と合っているかをきちんと判断するような面接にしなければなりません。

自分の会社を客観的に見て、候補者も客観的に見て、そのなかでどちらにもメリットが最大になるような面接質問をして、中途採用面接を最適化しましょう。

中途採用における面接質問の例は、主に4種類に分けられます。
具体的には以下のような質問です。

現状把握の面接質問例

• 応募した理由は何ですか？志望動機は？
• 現在どんな仕事をしていますか？
• 転職する理由は何ですか？
• 何をして会社に貢献していますか？

空いているポジションを埋める人材かどうか確かめるために必要な質問です。
まずは、候補者がどんなことをやっていたのか聞き出しましょう。
そして内容に嘘がないかも確かめましょう。
自分のやってきたことについてしっかりと内容がある話なのか、その人の今の仕事が伝わるかどうか、の質問を考えましょう。

過去の仕事についての面接質問例

• 仕事でどのような成功がありますか？
• 成功した理由は何ですか？
• 仕事でどのような失敗がありますか？
• 失敗を乗り越えた方法は何ですか？

仕事の能力を推し量るための面接質問です。

実技の試験ではないため実測はできませんが、過去にやってきたことを言語化してもらい、最低限の能力を推定します。もし、うまく説明できなかったり工夫が感じられないのであれば、たまたま現職でうまくできていただけで転職先での活躍は難しいかもしれません。

また、プロセスを語れるでしょうか。その人の能力には普遍性はありますか。どこでも再現できますか。

候補者の能力についてすべて分かるような面接質問を考えましょう。

仕事への態度や考え方の面接質問例

• 仕事をうまく行うために何をしていますか？何が役に立ちましたか？
• この仕事をする人にとって重要な能力は何ですか？
• 応募する仕事の分野に関するニュースで、気になるものは何ですか？
• リーダーの経験はありますか？
• 人をまとめるにあたって必要なことは何ですか？

仕事への姿勢を見て、今後の仕事をどう割り振るかについての面接質問です。
仕事に対して自発的なのかだったり、仕事に興味があるのかだったりを判断します。
一見やる気のないような人だとしても、自分のできることでしたらしっかりと考えて行動しているものです。

また、企業文化についてどういう価値観があるのかも、ここで判断しましょう。

企業によっては変わった仕事をしていたり、それに対して何を考える人なのか、面接の時に見極めることも大事です。仕事の能力と共に、自社に適している価値観かどうか知ることは大切です。
上部だけでなく内側がわかるような質問を考えましょう。

希望の面接質問例

• 希望職は何ですか？
• 希望の給料はいくらですか？
• 入社希望日はいつですか？
• 質問はありますか？（逆質問）

入社してからの待遇やキャリアパスについての面接質問です。
募集要項の内容だけでなく、その人を見てその人にとって適切な内容を提供できるようにしましょう。
そのためには、良い落とし所を見つけられるような、候補者の希望を全て聞けるような面接質問を考えましょう。

以上より、中途採用の面接では候補者のことがよくわかるような面接質問が必要です。
たとえこれが一次面接だったとしても、判断するのは人間です。

後から見返したときにこれを聞いておけばよかった、ということがないような面接質問を十分に考えましょう。
また、たとえば実際に面接をしていない人が面接質問表の質問と回答を見ることでその人物を想定できたり、合否を判別できるような面接質問であれば、それはとてもよい面接質問リストだと言えます。

少なくとも上記の面接質問は用意しなければなりません。あなたの会社にとってこれらより重要なことがあれば、上のリストに足してもっと情報を引き出しましょう。

面接で回答を求めてはいけない面接質問

面接質問といっても、採用ターゲットが企業により異なるので、ここでは面接時にするべきではない質問について述べていきます。
厚生労働省が提唱している採用選考の基本なるものがあるが、この中には２つのことが掲げられている。

応募者の基本的人権を尊重すること

応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

この２点に注意しながら質問を考える必要があります。

「雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できる原則を確立」し、「本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと」という原則があるので、面接課題に集中してしまい、上記を無視した質問にならないよう気をつける必要がある。特に面接中は会話が盛り上がりすぎて、無意識になり家族に関することや生活環境など、面接者本人に責任のない事項を聞いてしまわないように注意しよう。

＜a．本人に責任のない事項の把握＞

• 本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します）
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）(注：家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること

＜b．本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること)の把握＞

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観、生活信条に関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）
• 学生運動など社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

＜c．採用選考の方法＞

• 身元調査などの実施 （注：「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります）
• 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

まとめ

採用面接の進め方、面接質問方法などはインターネット上にあふれるほど例があり、例の通り実施している企業が半数以上だと感じています。

面接官側にも面接者側にも情報が溢れていて、転職／就職する事が目的となり、自分が何をするべきなのかを見失いやすい時代です。
このような時代だからこそ、面接者はコミュニケーションが上手く行けば腹を割って話し、自分自身が持っている能力を活かせる企業かを判断しやすくなり、転職／就職熱意が面接の場でも上げられると考えています。

面接官が所属している会社の強みや理念を、自ら見つけられる企業風土が求められています。面接官が堂々と自社紹介が出来てこそ、採用は成功するのでしょう。

新事業の適任者を探していたり、社内の人材に欠員ができたりと中途採用が必要になることがあります。
そこで希望する人材を募集したとしても、本当に自社とマッチしているのか不安になることも多いでしょう。
それでしたら、面接をする際に必要なことを全て聞き、全て対策しましょう。

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毎年行う新卒採用と異なり、不定期なタイミングで行う中途採用はノウハウを十分に蓄積できていない企業も多いです。
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