企業が組織力を向上させるために、即戦力となる人材の採用は重要になります。一から人材を育成するよりも、コストや時間を省略できるとともに、異なる文化や視点を持ち込んでくれるのが即戦力の人材の魅力です！
では、実際に即戦力採用を行う際に、「即戦力採用はどのような採用活動を行うとよいのか？」「即戦力採用はどこを意識して選考を行えばよいのか？」そんなお悩みの人事担当者の方に必見です！
本記事では即戦力採用を行う際に、どのような媒体を使って、どのようなところを意識して選考するのかなどの即戦力採用のコツを詳しく解説いたします。
目次
即戦力採用のが方法は人材紹介、ダイレクトリクルーティング、求人広告の３つが主流
即戦力採用（中途採用）を実施する際に、即戦力採用の方に対して応募や興味を持っていただくことが必要になります。
即戦力採用や経験者の中途採用が難しい理由は、
対象者の少なさや競合社数の多さ、料金の高額さなどがあげられます。メリット、デメリットを踏まえて採用方法を検討できるように解説します。
採用方法：人材紹介、ヘッドハンティング
即戦力採用で最初に思いつくのが、人材紹介やヘッドハンティングを依頼する形です。
- メリット：成功報酬型のため、採用がうまくいかない場合でもコストがかからない。
- デメリット：成功報酬が想定理論年収×35％（相場）のため、採用コストが高額になる。
また、人材紹介やヘッドハンティングに依頼しても、競合他社も多数あり、即戦力人材の数が少ないことから、紹介してもらえるか、採用がうまくいかないや人数が足りないなどの懸念もあります。
採用方法：ダイレクトリクルーティング
即戦力採用で次に候補にあがるのが、求職者へ直接スカウトメールを送ることができる、ダイレクトリクルーティングになります。ダイレクトリクルーティングで使用するデータベース（DB）は人材紹介会社様が利用しているデータベースと同様になることが多い為、企業自ら直接スカウトメールを送付することで、採用要件に合った人材へアプローチすることが可能です。
- メリット：採用要件に合った方に直接リーチができる。採用成功した場合、採用単価は安くなる可能性が高い
- デメリット：採用要件にある人材が少ない場合、スカウト送信が完了しない。採用できない場合、広告費用が掛け捨てになる。
ビズリーチやdodaダイレクト、ヤギオファーなど求職者へ直接リーチできるダイレクトリクルーティングは即戦力採用に有効に手段ですが、広告費用が前払いのため、成功確率や許容予算など検討して利用検討する必要があります。
採用の方法：求人広告、求人アドネットワーク
即戦力採用を実施する際に、ネックになるのが、対象者が少ないことや紹介会社様からの紹介人数が少ないことなどがあげられます。そこで、より多くの求職者が見ている求人広告や求人検索エンジン、求人アドネットワークに広告を掲載して広くたくさんに方に求人情報を届けながら即戦力採用を行う方法も有効です。
- メリット：より多くの求職者へ求人情報を発信することができる。
- デメリット；広告費用が無駄になる可能性がある。
求人広告や求人検索エンジンを利用する場合の注意点としては、広告の料金体系の違いを理解して適切な求人媒体を選定することが必要です。
料金体系について解説
- 掲載課金型（期間保証型）：掲載期間が決まっており、閲覧数や応募数にかかわらず料金が発生する料金体系です。
対象者が広い場合や未経験募集など利用すると効果的です。 - クリック課金型：クリックされた場合に課金される料金体系です。クリックされなければ料金が発生しない為、
即戦力採用の条件にあう求職者向けに求人原稿を作成することで費用の無駄が少なく募集をかけることが可能です。 - その他（チケット課金型、成功報酬型）：1求人1日1ﾁｹｯﾄを消化するなどの料金体系や求人広告に掲載しますが、初期費用は0円（無料）で入社時に料金が発生する成果報酬型の求人広告もあります。幅広く告知できリスクもないので手間がかかりますが、広げるには効果的です。
即戦力採用のおすすめの求人採用手法4選！
即戦力採用を行う際、まずは求人サイトを使って募集することが必要になります。
以下3つのサイトが即戦力採用の際におすすめのサイトになります。
- 幅広い業界・職種に対応した「doda」
- 日本最大級の会員データベースに直接アクセスできる「dodaダイレクト」
- 共感マッチングの「Wantedly（ウォンテッドリー）」
- クリック課金型＋求人アドネットワーク「Indeed PLUS×Airワーク」
一つずつ解説していきます。
幅広い業界・職種に対応した「doda」
dodaは、約800万人以上の登録者数を誇る業界トップクラスの求人サイトです。
就職支援や人材紹介をはじめとした総合人材サービスを手掛ける、パーソルキャリア株式会社によって運営されています。
dodaは求人サイトとしてだけでなく、人材紹介サービスも提供している為、幅広い業種・業界で専門知識を持った人材紹介利用者にもアプローチすることが可能です。
◎ポイント
・dodaでは、求人掲載時に「doda」と「専門サイト」の２サイトへの同時掲載される。
・経験者でスペックの高い人材が多く登録する人材紹介利用者にもアプローチ可能。
・少人数のスポット採用から大規模まで多様なニーズにマッチする商品群と提案力。
◎登録している会員のデータ
年齢は、20～30代の若手・中堅層が中心で、第二新卒を含む若手即戦力採用が期待でき、営業職や販売職、サービス職を中心に幅広い職種を経験したユーザーが利用している。
登録者の居住地は、半数以上が関東に集中している。ですが、dodaは全国的に展開しているため地方採用にも力を発揮できます！
◎料金体系
dodaの原稿サイズは幅広くあり、職種や企業様のニーズによりプランが立てられる。
【原稿サイズ／基本料金】
基本企画は、大きいサイズからEタイプ・Dタイプ・Cタイプ・Bタイプ・Aタイプの５パターンがあり、その中でも4週間当たり25万円～ご利用可能です。
基本企画の中でもプレミア原稿という応募効果の向上が出来る商品があり、サイズはプレミアE・プレミアD・プレミアC・プレミアBタイプの４パターンございます。
◇doda基本料金
◎dodaおすすめの企業の特徴
・20～30代の若手・中堅層が欲しい
・人材紹介などで出会えるような即戦力人材が欲しい
・エンジニア、営業職など、業種・職種での募集をしたい
日本最大級の会員データベースに直接アクセスできる「dodaダイレクト」
dodaダイレクトは、日本最大級のスカウト会員データベース最大約345万人に企業が直接アクセスし、転職希望者の登録情報（現職種、スキル、居住地、年収など）を確認した上で、直接スカウトメールが送れるダイレクトリクルーティングサービスです。
◎ポイント
・専任カスタマーによる採用フォロー体制が充実している。
・スカウトメールを経由して求職者と1対1でやり取りを行うことができる。
・スカウト開封率75％で開封率も応募率も高くなる仕組み。
・登録者の検索項目が多く、絞り込みの段階でミスマッチ防止が期待できる。
◎登録している会員データ
累計約345万人の会員がおり、その中でも新規登録者数は毎月約3万人以上にのぼります。
求職者が直近１ヶ月の間に他社から受け取っているスカウトメール通数や、ログイン日、詳細な選考状況などで絞り込み検索が可能です。
属性としては、営業職や販売職はもちろん、ITエンジニア、ものづくり系エンジニア、人事や法務などのコーポレート職などの多様な職種の候補者が登録していて、年齢も20～50代までと幅広いです。
◎料金体系
Dodaダイレクトは初期費用のみの定額料金制です。
初期費用については利用期間ごとにことなり、下記の3パターンに分かれています。
① dodaダイレクト ライトプラン
→利用期間は8週間、基本料金80万円、配信通最大400通。
② dodaダイレクト スタンダードプラン
→利用期間は24週間、基本料金180万円、配信通最大1,000通
③ dodaダイレクト プレミアムプラン
→利用期間は48週間、基本料金は330万円、配信数最大2,000通
「dodaダイレクト」のスカウトメールはすべて面接確約となり、求人票作成件数は無制限となっております。
またいずれも入社時の成功報酬がないため、「dodaダイレクト」は何人採用しても金額が変わらないのがメリットです。
◎dodaダイレクトおすすめ企業
・採用できず、広告費が掛け捨てになっている
・面接・内定辞退を減らしたい
共感マッチングの「Wantedly（ウォンテッドリー）」
Wantedlyは、優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングツールになります。Wantedlyは、給与や待遇などの条件面ではなく、やりがいや環境で求職者をマッチングする新しい形のビジネスツールです。
Wantedlyは募集が掲載し放題で、インターン・新卒・中途・業務委託などのあらゆる雇用形態の募集を同一料金で掲載が出来ます。
◎ポイント
・若手人材にアプローチできる！
・全てのプランで3つ（募集・ストーリー・ミートアップ）の機能を掲載数無制限で利用可能。
・カジュアル面談ができる。
◎会員データ・属性
2016年のサービス開始から、383万人以上の登録者が利用中です。職種は、エンジニア職やデザイン・アートといったWEB領域の人材が強く、73％が39歳以下までの若年層が登録しています。
◎料金体系
Wantedly（ウォンテッドリー）は掲載期間6ヶ月で27万円から求人募集掲載が可能で、募集の求人掲載数に制限がなく、成果報酬もないため、採用単価を抑えることができます！
Wantedly（ウォンテッドリー）には3つの料金プランがあります。
① ライトプラン
最大15名の方が募集やストーリー投稿、社員プロフィール、企業ページの編集が可能です。
採用時の選考でのやり取りや募集掲載本数も無制限！
価格もリーズナブルで初めて利用する企業様におすすめです。
② スタンダードプラン
最大30名の方が募集やストーリー投稿、社員プロフィール、企業ページの編集ができるプランです。
ライトプランの機能に加えて、ダイレクトスカウト機能が追加されます。
③ プレミアムプラン
管理画面にアクセス可能な人数は無制限。
登録した方は誰でも募集やストーリー投稿、企業ページ編集が可能です。
6ヶ月・300通のプレミアムスカウトを送付できるため、ダイレクトスカウト機能をフル活用したい企業様におすすめです。
※料金はすべて税抜きです。
※契約期間中の料金プラン途中解約、変更は一切承っておりません。
スカウトは同一プラン変更に限り、更新した契約期間の半分の期間折り返しが可能です。
クリック課金型＋求人アドネットワーク「Indeed PLUS×Airワーク」
即戦力採用や経験者の中途採用を実施する場合、ターゲットの少なさや応募数の少なさが課題になることが多いです。
求人アドネットワーク＋クリック課金型＋アプローチ機能もついているので、少額から無理なく利用可能ですので、
Googleに会社HPを掲載するのと同様にIndeed PLUS×Airワークで求人HP（求人情報）を掲載することをおすすめします。
◎ポイント
・クリック課金型：無駄クリックを抑制可能
・求人アドネットワーク：求職者の約7割へ配信可能
・アプローチ機能搭載：スカウト送付ができるので採用要件に合う方にアプローチ可能
◎会員データ・属性
・非公開：求職者の約7割が利用しています。IndeedやリクナビNEXTに掲載されます。
◎料金体系
クリック課金型：求人情報を閲覧された場合に料金が発生します。
Airワークの利用は無料で利用できますし、無料で掲載することも可能です。
アプローチ機能を利用する場合は有料掲載が必要です。
即戦力採用時の見極めポイント4選
即戦力採用の際に、どの部分を見極めて採用すべきかと悩んでいる人事担当の方いらっしゃいませんか？
これからその早期離職を抑えて、定着や入社後活躍に繋がるミキワメのポイントを4つご紹介いたします。
2－1,見極めポイント1「必要な資格を保持しているか」
2－2,見極めポイント2「社風に合う人材なのか」
2－3,見極めポイント3「十分な実績や経験があるのか？」
2－4,見極めポイント4「自発的に行動できるのか？」
見極めポイント1「必要な資格を保持しているか」
採用する際、必要な資格を保持しているかどうかも重要な判断基準になります。
（例）募集職：エンジニア職
保有資格：基本情報技術者試験、応用情報技術者試験
上記のような試験に合格をしていると、一定以上の知識を保有していることがわかります。
その中で、資格を通じて得られた経験やスキルがあるかどうかも大切な観点になります。
面接の際に「その資格でどのような経験が得られたのか」などの質問も併せて行うことで、入社後の活躍もイメージしやすくなるでしょう。
見極めポイント2「社風に合う人材なのか」
中途入社する人材は、新卒入社に比べて企業とのミスマッチを起こしやすい面があります。
スキルや経験が十分あっても、社風に合わなければうまく組織に馴染めず、期待されるような活躍を果たすことができません。
そのためスキルや経験と同じレベルで、自社の方針や理念に合うかどうかを見極めることが大切です。
選考の段階で、自社の企業理念や経営方針を企業側からも説明し、候補者に正しく理解してもらう必要もあえいます。
① 適性検査の導入
即戦力採用時の選考の段階で、自社の企業理念や経営方針を企業側からも説明し、候補者に正しく理解してもらう必要もあえいます。
また、適性検査を導入して、求職者がどんな人かはっきりさせることもおすすめです！
適性検査の一つとして「ミキワメ」という適性検査ツールがございます。
■ミキワメについて
ミキワメとは、スマートフォンやPCでアンケートとWebテストに解答することで、人の性格を明らかにできます。また、自社の人材にマッチするかどうか、採用すべき人物かどうかをひと目で判断できる適性検査クラウドです。
◎ポイント
・1名500円の低価格で受験できる。
・能力判断だけでなく、企業独自の活躍人材を見抜くことに特化。
・導入後も丁寧なカスタマーサクセスサポートが受けられる。
◎ミキワメでわかる内容
・採用すべき人材かどうかの総合判定と内訳
・受験者と似ている社員がわかる
・自社が重要視している適性にマッチしているか
・他部署との相性 など・・
このようにツールを用いることも判断材料が増えるのでおすすめです！
② 面接での質問
即戦力採用の際、適性検査の導入によりわかることも増えるとは思いますが、適性検査と面接での質問での総合判断の方がよりニーズに合った人材を採用できる可能性が高くなると考えます。
面接の際は、企業の情報を開示することも重要ですが、どれだけ求職者の考えと自社がマッチしているかを見極めることが大切になります。
下記は面接の際に使える質問例をまとめてみました。
【面接での質問例】
・なぜ弊社で働きたいと思ったのか教えてください。
・具体的に弊社のどういった点に興味がありますか？
・転職先を見つけるためにどんな取り組みをしましたか？
・弊社のビジョンのどのような点に共感していただけますか？
見極めポイント3「即戦力採用時に十分な実績や経験があるか」
即戦力人材とは入社後すぐに活躍できる人材を指すため、業務に必要な専門知識やスキル、実務経験は必須になります。即戦力採用で専門的な経験を求める場合は、その職種に関しての知識や資格などの細かいポイントもチェックし、自社とマッチするかどうかを見極めることが重要です。
また、前職の経験についての求職者に問う場合は、達成した成果だけでなく、そのプロセスについても質問することで、成果を出すためにどのような工夫をしたかなどの即戦力としてそのように活躍してもらえるか見極めやすくなります。
実績や経験は、書類審査で書類を通してみることも可能ですが、面接の際に求職者に直接聞くことも大切です。
下記に面接の質問例をまとめましたので、参考にしてみてください。
■面接質問例
【対人能力やチームでの働き方についての質問】
・チームで業務に取り組んだ際のエピソードを教えてください
・個人とチーム、どちらで業務を進めるほうですか？
・業務上、上肢と意見が合わなかった経験はありますか？
【経験・スキルを確認する質問】
・前職ではどのような業務を担当されていましたか？
・これまで担当していた業務では、成果を出すためにどのような工夫していましたか？
・〇〇の経験はどれくらいありますか？（規模・数量・経験年数）
見極めポイント4「自発的に行動が出来るのか」
即戦力の人材は、それほど育成の手間やコストをかけずに、スムーズに実務に馴染んでもらうことが期待されます。業務を進めるうえで、分からないことがあれば、従業員自身が進んで周囲に尋ねたり、新たな環境でのルールを学ぶ必要があります。
そのため、支持を待たなければ動けない受け身の姿勢では、なかなか即戦力として実力を発揮することができないということです。
採用の際は、「自発的に考えられるか」「主体的に行動できるか」という資質の部分の見極めも重要なポイントになります。
主体性と自主性を持ち合わせている人材のほうが、新しい職場での仕事を早く覚えられるほか、周囲も早く馴染めるため、短期間での本来の実力を発揮しやすいと考えられます。
面接の際に実際どのように自発的に行動できるのかなどを質問してみると、分かりやすいかもしれません。
下記の面接質問例を参考にしてみてください。
【将来性についての質問】
・新しい環境での適応能力や変化への対応経験を教えてください。
・今後チャレンジしてみたいことはありますか。
・弊社で成し遂げたいことを教えてください。
即戦力採用はミスマッチが生じると離職率が高くなるので要注意!
採用ミスマッチとは、企業が求職者に求めていることと、求職者が企業に求めていることの間にギャップが生じている状態のことを指します。ミスマッチが起きてしまうと、入社してすぐに早期離職してしまうケースも少なくありません。
また下記のような影響も出てきます。
即戦力採用を失敗した時のリスクと対策
1,採用コストの損失
2,企業イメージの悪化
3,ノウハウが蓄積されない
4,生産性の低下
などなど、大きい損失が伴います。
早期離職を招かないよう対策することが必要になります。
「入社したのにすぐ離職・・」なんてことが起こらないよう、下記の状況ごとに対策をまとめましたので参考にしてみてください。
【採用のミスマッチを防ぐ対策方法】
（入社前）
1,採用対象の明確化
→採用ペルソナを設計することが大切です。採用ペルソナとは、求める人材を具体的にモデル化し、各条件に当てはめていくことです。ペルソナを設計しておくことで、採用プロセスにおいて求職者と自社が求める人物像の比較がしやすく、どの程度マッチしているのかを客観的に判断できるようになります。
2課題を含めた自社の実態も開示する
→募集や選考段階では、自社の良い面ばかりにフォーカスするのではなく、デメリットや課題といった実態についても正直に開示することが重要です。
3スキルと報酬のバランスは適切か
→スキル高い人材が応募してきた際、他社に先に採用されてしまわないよう高い報酬を提示することがありますが、現社員との報酬のバランスを意識しておかないと社内から不満がでるおそれもあります。これを防げるようにバランスを適正化し、社内に公表をして公平性を保つことが重要です。
（入社後）
1研修・フォロー体制の構築
個別のフォローは不安を和らげる効果が見込めるため、積極的に実施していくことが重要です。また、新卒採用者だけでなく中途採用者にも研修やフォローは自社への理解度を深めてもらうためにも大切になります。
2面談の実施
新入社員が戦力化するまでのプロセスを意識し定期的に行うことが大切です。また、社員に寄り添ったヒアリングのほかにも目標設設定を行うことも有効です。
3スキルがあっても自社に馴染むまでは時間が必要だと認識する
スキルや経験がある人材を採用できると即戦力として期待してしまいますが、企業文化や職場環境に馴染むまでにはどんな人でも時間が必要であることをまずは、採用側が認識することが大切です。
4柔軟性の高い職場環境の設備
世代が統一されている新卒採用に比べて、即戦力の人材は年齢・経験ともにバラバラであり、自身の就業経験を通して多様な価値観を持っているのが特徴になります。即戦力採用の際は、こうした性質を踏まえ、多様な人材が活躍できるような柔軟性の高い組織づくりを実現する必要があります。
まとめ
即戦力採用を行う際は、面接や選考のフローの中だけでなく、募集の時点でしっかり採用したい人材を決めておくとスムーズに進めます。募集を行い、選考をし、入社した後にミスマッチが起きて早期離職に繋がらないように、早期活躍や定着をしっかりしてくれるように、企業側でも求職者に対して企業理解を深められるような社員のインタビューなどで情報の開示を行ったり、説明会などで交流を深めることも重要になります。新たに即戦力人材を取り入れるときには、スムーズに活躍してもらうためにも、入社後の受け入れやフォローの体制も含めて改善に取り組みましょう！
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