企業が組織力を向上させるために、即戦力となる人材の採用は重要になりますし、より良い人材を獲得するためには求人募集において原稿作成の書き方のコツも必要となってきます。一から人材を育成するよりも、コストや時間を削減できるとともに、異なる文化や視点を広げて採用活動を行うことが材募集のメリットとなるでしょう。
では、実際に人材募集を行う際に、「人材募集において、どのような採用活動を行うとよいのか？」「意識して選考を行うコツは何か？」そんなお悩みの人事担当者の方に必見です！
本記事では人材募集を行う際に、どのような求人広告媒体を使用するのかを選び、どのようなところを意識して選考するのか等の人材募集のコツを詳しく解説いたします。本記事で紹介する人材募集のコツを理解し、採用市場のトレンドを抑えて自社採用に上手く活用していきましょう。
目次
会社での人材募集の方法は人材紹介・ダイレクトリクルーティング・求人広告の4つが主流
人材募集（中途採用）を実施する際に、まずは企業に興味を持っていただくことが必要になります。ホームページからの流入やフェアに参加する等、方法はいくつかありますが本記事では人材紹介・ダイレクトリクルーティング・求人広告・ソーシャルリクルーティングの4つに絞ってご紹介していきます。
人材募集を行う際、経験者の中途採用が難しい理由は、対象者の少なさや競合社数の多さ、求人広告の料金の高額さ等があげられます。メリット、デメリットを踏まえて採用方法を検討できるように解説します。
コツ①：人材紹介・ヘッドハンティング
まず一つ目のコツは人材紹介・ヘッドハンティング（SNS）を選択する方法です。メリット・デメリットは以下の通りです。
- メリット：成功報酬型のため、採用がうまくいかない場合でもコストがかからない。
- デメリット：成功報酬が想定理論年収×35％（相場）のため、採用コストが高額になる。
人材紹介やヘッドハンティング（SNS）を活用するにしても、競合他社が多数あるのが現状です。求めるターゲットを絞れば絞るほど求職者の数も少なくなるため、紹介してもらえるかも分からないですし、活用しても採用がうまくいかなくて結局、人数が足りない等のデメリットもあります。しかし、人材紹介やヘッドハンティング（SNS）では企業側が希望するターゲットを選び対応していくため、より企業が求めるターゲットに近い人材を獲得できる確率が上がります。
コツ②：ダイレクトリクルーティング
二つ目のコツは、ダイレクトリクルーティングを活用する方法です。ダイレクトリクルーティングでは、求職者へ直接スカウトメールを送ることができる部分がメリット・特徴となります。ダイレクトリクルーティングで使用するデータベース（DB）は人材紹介会社様が利用しているデータベースと同様になることが多い為、企業自ら直接スカウトメールを送付することで、採用要件に合った人材へアプローチすることが可能です。
- メリット：採用要件に合った方に直接リーチができる。採用成功した場合、採用単価は安くなる可能性が高い
- デメリット：採用要件にある人材が少ない場合、スカウト送信が完了しない。採用できない方法を行うと、広告費用が掛け捨てになる。
ビズリーチやdodaダイレクト、ヤギオファー等求職者へ直接リーチできるダイレクトリクルーティングは人材募集に有効に手段ですが、広告掲載費用が前払いになり成功確率や許容予算等が課題となるため、ポイントを押さえて利用する必要があります。採用要件に合った求職者を探すには、ダイレクトリクルーティングにて、スカウトを上手く活用することがコツと言えます。
コツ③：求人広告・求人アドネットワーク
三つ目のコツは、求人広告・求人アドネットワークを活用する方法です。人材募集を実施する際にネックになるのが、対象者が少ないことや紹介会社様からの紹介人数が少ないこと等があげられます。そこで人材募集を上手く行うコツとして、より多くの求職者が見ている求人広告や求人検索エンジン、求人アドネットワークに広告を掲載することで、たくさんの方に求人広告に記載している情報を届けながら、人材募集を行う方法が有効となってきます。最新の求人広告媒体も増えつつあるなかで、一番欲しいターゲットに合わせた媒体の選び方を行うことがポイントです。
- メリット：より多くの求職者へ求人情報を発信することができる。
- デメリット：広告掲載費用が無駄になる可能性がある。
求人広告や求人検索エンジンを利用する場合の注意点としては、広告の料金体系の違いを理解し、自社に最も合った適切な求人媒体を選定することが採用成功に繋がる鍵となってきます。それでは、求人広告料金体系について解説していきます。
- 掲載課金型（期間保証型）：掲載期間が決まっており、閲覧数や応募数にかかわらず料金が発生する料金体系です。
対象者が広い場合や未経験募集等利用すると効果的です。社員のインタビューや企業の紹介を記載する項目
（媒体例：doda・マイナビ転職・タウンワーク・バイトル・type・女の転職etc…） - クリック課金型：求人をクリックされた場合に課金される料金体系です。クリックされなければ料金が発生しない為、
人材募集の条件にあう求職者向けに求人原稿を作成することで費用の無駄が少なく募集をかけることが可能です。
（媒体例：Indeed・求人ボックスetc…） - その他（チケット課金型、成功報酬型）：1求人1日1ﾁｹｯﾄを消化する等の料金体系や求人広告に掲載しますが、初期費用は0円（無料）で入社時に料金が発生する成果報酬型の求人広告もあります。幅広く告知できリスクもないので手間がかかりますが、徹底的に広げるには効果的です。
（媒体例：エンゲージ・しゅふjob etc…）
コツ④ソーシャルリクルーティング・SNS
最後のコツは、ソーシャルリクルーティングを活用する方法です。そもそもソーシャルリクルーティングとはSNSのアカウントを活用し、応募者を集める採用手法です。もともと自社でSNSを公式アカウントとして運用している企業にとっては、スムーズに行動に移すことができますし、まだアカウントがない企業はまず今後使用していくSNSの選定を行っていきます。SNSを1つに絞る必要はありませんが、複数媒体同時に始めるとなると管理不足に陥ってしまうのがデメリットとなるため、SNS媒体の選び方も重要なポイントと言えます。まずは、社内でのSNS運用ルールを決めて無理なく運用できる体制を整えていきながら人材募集をスタートさせましょう。
- メリット：求人募集の中でも採用コストを削減できる同時に、入社後のミスマッチを防げる
- デメリット：短期間での効果が見込みにくく、採用情報だけでなく定期的な運用が必要
ソーシャルリクルーティングを成功させるポイントは、まずはターゲットを明確にしながら、最新の自社の情報発信に努めていくことが重要になります。社内で働いている従業員の様子や社外の風景など、さまざまな情報を選びポスティングしていきます。時間はかかりますが、長期的な視点に立ってターゲットに向けて発信していくことがコツとなってくるでしょう。発信する内容次第では、企業のイメージを損なってしまうという特徴がSNSにはあるので、SNSにアップする内容の書き方には十分注意してください。最新の情報をトレンドに合わせてアップデートしていき、企業認知度を高めていくことがSNSから採用を繋げるコツとなります。
人材募集において、おすすめの広告求人媒体4選！上手く活用するコツや方法とあわせてご紹介
続いて、人材募集を行う場合におすすめな求人採用手法4選をご紹介していきます。人材募集を行う際、まずは求人サイトを使って募集することが必要になります。
以下、人材募集の際におすすめのサイト（媒体）4選です。
- 人材募集には最適！幅広い業界・職種に対応した「doda」
- 日本最大級の会員データベースに直接アクセスできる「dodaダイレクト」
- 共感マッチングの「Wantedly（ウォンテッドリー）」
- クリック課金型＋求人アドネットワーク「Indeed PLUS×Airワーク」
一つずつ解説していきます。
会社での人材募集には最適！幅広い業界・職種に対応した「doda」
一つ目はdodaについてです。dodaは、約800万人以上の登録者数を誇る業界トップクラスの求人サイト（媒体）です。
就職支援や人材紹介をはじめとした総合人材サービスを手掛ける、パーソルキャリア株式会社によって運営されています。
dodaは求人サイト（媒体）としてだけでなく、人材紹介サービスも提供している為、幅広い業種・業界で専門知識を持った人材紹介利用者や求めるターゲットにより徹底的にアプローチすることができる求人サイト（媒体）です。
◎ポイント
・dodaでは、求人掲載時に「doda」と「専門サイト」の2サイトへの同時掲載される媒体である。
・経験者でスペックの高い人材が多く登録する人材紹介利用者にもアプローチ可能。
・少人数のスポット採用から大規模まで多様なニーズにマッチする商品群と提案力。
◎登録している会員のデータ
年齢は、20～30代の若手・中堅層のターゲットが中心で、大学卒業後に離職した人材であるアルムナイや、再就職を見込んでいる第二新卒を含む若手人材募集が期待でき、営業職や販売職、サービス職を中心に幅広い職種を経験したユーザーが利用している、今採用市場でもトレンドとなっている媒体です。
登録者の居住地は、半数以上が関東に集中していますが、dodaは全国的に展開している媒体であるため地方採用にも力を発揮できます！原稿の書き方や、言葉の選び方によっても集まる求職者が変わってくるので、自社の最も最適なターゲットに魅力をアピールしていきましょう。
◎料金体系
dodaの原稿サイズは幅広くあり、職種や企業様のニーズによりプランが立てられるのが特徴です。※派遣求人も掲載可能です！
【原稿サイズ／基本料金】
基本企画は、大きいサイズからEタイプ原稿・Dタイプ原稿・Cタイプ原稿・Bタイプ原稿・Aタイプ原稿の5種類があり、その中でも4週間当たり25万円～ご利用可能です。
基本企画の中でもプレミア原稿という応募効果の向上が出来る商品があり、サイズはプレミアE原稿・プレミアD原稿・プレミアC原稿・プレミアB原稿タイプの4種類から選ぶことができます。
◇doda基本料金
◎dodaおすすめの企業の特徴
・20～30代の若手・中堅層のターゲットを求めている
・人材紹介等で出会えるような即戦力人材が欲しい
・エンジニア、営業職等、業種・職種での募集をしたい
日本最大級の会員データベースに直接アクセスできる「dodaダイレクト」
二つ目はdodaダイレクトについてです。dodaダイレクトは、日本最大級のスカウト会員データベース最大約345万人に企業が直接アクセスし、転職希望者の登録情報（現職種、スキル、居住地、年収等）を確認した上で、個人宛に直接スカウトメールが送れるといった特徴のあるダイレクトリクルーティングサービスです。
◎ポイント
・公式の専任カスタマーによる採用フォロー体制が徹底している。
・スカウトメールを経由して求職者と1対1でやり取りを行うことができる。
・スカウト開封率75％で開封率も応募率も高くなる仕組み。
・登録者の検索項目が多く、絞り込みの段階でミスマッチ防止が期待できる。
◎登録している会員データ
累計約345万人の会員がおり、その中でも新規登録者数は毎月約3万人以上にのぼります。
求職者が直近1ヶ月の間に他社から受け取っているスカウトメール通数や、ログイン日、詳細な選考状況等で絞り込み検索が可能です。
属性としては、営業職や販売職はもちろん、ITエンジニア、ものづくり系エンジニア、人事や法務等のコーポレート職等の多様な職種の候補者が登録していて、年齢も20～50代までと幅広いです。
◎料金体系
Dodaダイレクトは初期費用のみの定額料金制です。
初期費用については利用期間ごとにことなり、下記の3パターンに分かれています。
① dodaダイレクト ライトプラン
→利用期間は8週間、基本料金80万円、配信通最大400通。
② dodaダイレクト スタンダードプラン
→利用期間は24週間、基本料金180万円、配信通最大1,000通
③ dodaダイレクト プレミアムプラン
→利用期間は48週間、基本料金は330万円、配信数最大2,000通
「dodaダイレクト」のスカウトメールはすべて面接確約となり、求人票作成件数は無制限で追加原稿を作成するのも無料です。
またいずれも入社時の成功報酬がないため、「dodaダイレクト」は何人採用しても金額が変わらないのがメリットです。しかし、求人ん表作成には時間と工数がかかってしまうことがデメリットにもなってきます。
◎dodaダイレクトおすすめ企業
・求人原稿を掲載しているが、採用できず広告費が掛け捨てになっている
・面接・内定辞退を減らしたい
共感マッチングの「Wantedly（ウォンテッドリー）」
三つ目はWantedlyについてです。Wantedlyは、優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングツールになります。Wantedlyは、給与や待遇等の条件面ではなく、やりがいや環境で求職者をマッチングする新しい形のビジネスツールです。
SNSの様に気軽に記事を公開する事もできますし、いいねがたくさんつくことで露出も高まります。
Wantedlyは募集が掲載し放題で、インターン・新卒・中途・業務委託等のあらゆる雇用形態の募集を同一料金で掲載が出来ます。
◎ポイント
・若手人材にSNS感覚でアプローチできる！
・全てのプランで3つ（募集・ストーリー・ミートアップ）の機能を掲載数無制限で利用可能。
・カジュアル面談ができる
◎会員データ・属性
2016年のサービス開始から、383万人以上の登録者が利用中です。職種は、エンジニア職やデザイン・アートといったWEB領域の人材が強く、73％が39歳以下までの若年層が登録しています。
◎料金体系
Wantedly（ウォンテッドリー）は掲載期間6ヶ月で27万円から求人募集掲載が可能です。募集の求人掲載数に制限がなく、成果報酬もないため、採用単価を抑えることができます！
Wantedly（ウォンテッドリー）には3つの料金プランがあります。
① ライトプラン
最大15名の方が募集やストーリー投稿、社員プロフィール、企業ページの編集が可能です。
採用時の選考でのやり取りや募集掲載本数も無制限！
価格もリーズナブルで初めて利用する企業様におすすめです。
② スタンダードプラン
最大30名の方が募集やストーリー投稿、社員プロフィール、企業ページの編集ができるプランです。
ライトプランの機能に加えて、ダイレクトスカウト機能が追加されます。
③ プレミアムプラン
管理画面にアクセス可能な人数は無制限。
登録した方は誰でも募集やストーリー投稿、企業ページ編集が可能です。
6ヶ月・300通のプレミアムスカウトを送付できるため、ダイレクトスカウト機能をフル活用したい企業様におすすめです。
※料金はすべて税抜き価格です。
※契約期間中の料金プラン途中解約、変更は一切承っておりません。
※スカウトは同一プラン変更に限り、更新した契約期間の半分の期間折り返しが可能です。
クリック課金型＋求人アドネットワーク「Indeed PLUS×Airワーク」
最後に、今一番注目されている最新のIndeed PLUS×Airワークについてです。人材募集や経験者の中途採用を実施する場合、ターゲットの少なさや応募数の少なさが課題になることが多いです。
求人アドネットワーク＋クリック課金型＋アプローチ機能もついているので、少額から無理なく利用可能です。Googleに会社ホームページを掲載するのと同様にIndeed PLUS×Airワークで求人ホームページ（求人情報）を掲載することをおすすめします。
◎ポイント
・クリック課金型：無駄クリックを抑制可能
・求人アドネットワーク：検索エンジンで、求職者の約7割へ配信可能
・アプローチ機能搭載：無料でスカウト送付ができるので採用要件に合うターゲットに徹底的にアプローチ可能
◎会員データ・属性
・非公開：求職者の約7割が利用しています。IndeedやリクナビNEXTに無料で掲載されます。
◎料金体系
クリック課金型：求人情報を閲覧された場合に料金が発生します。
Airワークの利用は無料で利用できますし、無料で掲載することも可能です。
アプローチ機能を利用する場合は有料掲載が必要です。
人材募集時の見極めポイント5選
人材募集の際に、どの部分を見極めて採用すべきかと悩んでいる人事担当の方はいらっしゃいませんか？
これからその早期離職を抑えて、定着や入社後活躍に繋がるミキワメのポイントを5つご紹介いたします。
2－1,見極めポイント1「必要な資格を保持しているか」
2－2,見極めポイント2「社風に合う人材なのか」
2－3,見極めポイント3「十分な実績や経験があるのか？」
2－4,見極めポイント4「自発的に行動できるのか？」
2－5,見極めポイント5「固執せず、自社のやり方を新しく吸収できるか」
見極めポイント1「必要な資格を保持しているか」
はじめに見極めるポイントとして必要なのは、資格を保持しているかどうかです。採用する際、必要な資格を保持しているかどうかも重要なコツとなります。
（例）募集職：エンジニア職
保有資格：基本情報技術者試験、応用情報技術者試験
上記のような試験に合格をしていると、一定以上の知識を保有していることがわかります。
その中で、資格を通じて得られた経験やスキルがあるかどうかも大切な観点になります。
面接の際に「その資格でどのような経験が得られたのか」等の質問も併せて行うことで、入社後の活躍もイメージしやすくなるでしょう。
見極めポイント2「社風に合う人材なのか」
二つ目のポイントは、自社の社風に合う人材であるかどうかです。中途入社する人材は、新卒入社に比べて企業とのミスマッチを起こしやすい面があります。
スキルや経験が十分あっても、社風に合わなければうまく組織に馴染めず、期待されるような活躍を果たすことができません。
そのためスキルや経験と同じ方法で、自社の方針や理念に合うかどうかを見極めることが大切です。
選考の段階で、自社の企業理念や経営方針を企業側からも説明し、候補者に正しく理解してもらう必要もあえいます。
① 適性検査の導入
人材募集時の選考の段階で、自社の企業理念や経営方針を企業側からも説明し、候補者に正しく理解してもらう必要もあえいます。
また、適性検査を導入して、求職者がどんな人かはっきりさせることもおすすめです！
適性検査の一つとして「ミキワメ」という適性検査ツールがございます。
■ミキワメについて
ミキワメとは、スマートフォンやPCでアンケートとWebテストに解答することで、人の性格を明らかにできます。また、自社の人材にマッチするかどうか、採用すべき人物かどうかをひと目で判断できる適性検査クラウドです。
◎ポイント
・1名500円の低価格で受験できる。
・能力判断だけでなく、企業独自の活躍人材を見抜くことに特化。
・導入後も丁寧なカスタマーサクセスサポートが受けられる。
◎ミキワメでわかる内容
・採用すべき人材かどうかの総合判定と内訳
・受験者と似ている社員がわかる
・自社が重要視している適性にマッチしているか
・他部署との相性 等・・
このようにツールを用いることも判断材料が増えることがミキワメの特徴です！
② 面接での質問
人材募集の際、適性検査の導入によりわかることも増えるとは思いますが、適性検査と面接での質問での総合判断の方がよりニーズに合った人材を採用できる可能性が高くなると考えます。
面接の際は、企業の情報を開示することも重要ですが、どれだけ求職者の考えと自社がマッチしているかを見極めることが大切になります。
下記は面接の際に使える質問例をまとめてみました。
【面接での質問例】
・なぜ弊社で働きたいと思ったのか教えてください。
・具体的に弊社のどういった点に興味がありますか？
・転職先を見つけるためにどんな取り組みをしましたか？
・弊社のビジョンのどのような点に共感していただけますか？
見極めポイント3「人材募集時に十分な実績や経験があるか」
三つ目の見極めるポイントは人材募集をした際、充分な実績や経験があるかどうかです。即戦力人材とは入社後すぐに活躍できる人材を指すため、業務に必要な専門知識やスキル、実務経験は必須になります。人材募集で専門的な経験を求める場合は、その職種に関しての知識や資格等の細かいポイントもチェックし、自社とマッチするかどうかを見極めることが重要です。
また、前職の経験についての求職者に問う場合は、達成した成果だけでなく、そのプロセスについても質問することで、成果を出すためにどのような工夫をしたか等の即戦力としてそのように活躍してもらえるか見極めやすくなります。
実績や経験は、書類審査で書類を通してみることも可能ですが、面接の際に求職者に直接聞くことも大切です。
下記に面接の質問例をまとめましたので、参考にしてみてください。
■面接質問例
【対人能力やチームでの働き方についての質問】
・チームで業務に取り組んだ際のエピソードを教えてください
・個人とチーム、どちらで業務を進めるほうですか？
・業務上、上肢と意見が合わなかった経験はありますか？
【経験・スキルを確認する質問】
・前職ではどのような業務を担当されていましたか？
・これまで担当していた業務では、成果を出すためにどのような工夫していましたか？
・○○の経験はどれくらいありますか？（規模・数量・経験年数）
見極めポイント4「自発的に行動が出来るのか」
四つ目の見極めポイントは、人材募集には一緒に働く上でその人が自発的に行動ができるかどうかがポイントとなってきます。即戦力の人材は、それほど育成の手間やコストをかけずに、スムーズに実務に馴染んでもらうことが期待されます。業務を進めるうえで、分からないことがあれば、従業員自身が進んで周囲に尋ねたり、新たな環境でのルールを学ぶ必要があります。
そのため、支持を待たなければ動けない受け身の姿勢では、なかなか即戦力として実力を発揮することができないということです。
採用の際は、「自発的に考えられるか」「主体的に行動できるか」という資質の部分の見極めも重要なポイントになります。
主体性と自主性を持ち合わせている人材のほうが、新しい職場での仕事を早く覚えられるほか、周囲も早く馴染めるため、短期間での本来の実力を発揮しやすいと考えられます。
面接の際に実際どのように自発的に行動できるのか等を質問してみると、分かりやすいかもしれません。
下記の面接質問例を参考に選ぶと良いでしょう。
【将来性についての質問】
・新しい環境での適応能力や変化への対応経験を教えてください。
・今後チャレンジしてみたいことはありますか。
・弊社で成し遂げたいことを教えてください。
見極めポイント5「固執せず、自社のやり方を新しく吸収できるか」
最後の見極めポイントは、固執せずに自社のやり方を新しく吸収できるかどうかが採用に繋がるコツとなる部分でしょう。今まで自分の行ってきたやり方や考え方に捉われずに、新しい事をどんどん吸収できるインプットを行っていく人材が必要です。今後企業を大きくしていくという意味で自社に合ったやり方に沿わない人材ですと、今後離職に繋がってしまう可能性が高くなってくるでしょう。
採用の際には、良い部分も悪い部分も踏まえて「自らいろんなことを吸収できる力」が人材募集において選ぶ重要なポイントとなります。吸収力がある人材ですと、業務の見込みも早いですし、先入観を持つことなく上司の教えを吸収して力に変えていってくれることが期待出来ます。また、積極的に知識を吸収できる人材であれば、自身の成長にも繋がりますし、会社の強みとなる存在になると考えられます。
【面接時の質問例】
・周囲の意見を取り入れながら進めた経験があれば教えてください。
・チームでどのような成果を上げましたか。コツがあれば教えてください。
・困難に直面した際、その課題にどう立ち向かっていきましたか。
人材募集はミスマッチが生じると離職率が高くなるので、コツを徹底的に掴んで対応しよう！
採用ミスマッチとは、企業が求職者に求めていることと、求職者が企業に求めていることの間にギャップが生じている状態のことを指します。ミスマッチが起きてしまうと、入社してすぐに早期離職してしまうケースも少なくありません。
また下記のような影響も出てきます。
人材募集を失敗した時のリスクと対策とコツ
コツ①採用コストの損失
コツ②企業イメージの悪化
コツ③ノウハウが蓄積されない
コツ④生産性の低下
などなど、大きい損失が伴います。
早期離職を招かないよう対策することがリスク対策に必要なコツを掴んでおくと良いです。
「入社したのにすぐ離職・・」なんてことが起こらないよう、下記の状況ごとに対策をまとめましたので参考にしてみてください。
【採用のミスマッチを防ぐ対策方法】
（入社前）
1,採用対象の明確化
→人材募集を行おうと思ったらまずはじめに、採用ペルソナを設計することが大切です。採用ペルソナとは、求める人材を具体的にモデル化し、各条件に当てはめていくことです。ペルソナを設計しておくことで、採用プロセスにおいて求職者と自社が求める人物像の比較がしやすく、どの程度マッチしているのかを客観的に判断できるようになります。
2,課題を含めた自社の実態も開示する
→募集や選考段階では、自社の良い面ばかりにフォーカスするのではなく、デメリットや課題といった実態についても正直に開示することが重要です。また、具体的には残業時間、評価制度についてなど求職者が入社したあとに「イメージと違っていた」ということが起こらないようにすることも大切です。実際の社員と面談したりカジュアル面談の場を設ける、その他「改善のために取り組み中です」など伝えるのも効果的でしょう。
3,スキルと報酬のバランスは適切か
→スキル高い人材が応募してきた際、他社に先に採用されてしまわないよう高い報酬を提示することがありますが、現社員との報酬のバランスを意識しておかないと社内から不満がでるおそれもあります。これを防げるようにバランスを適正化し、社内に公表をして公平性を保つことが重要です。
4,適性テストを導入する
→明確なデータを用いて見極めていくことが可能です。選考フローが多くなることはデメリットとなり得そうですが、入社後にギャップが生じて自社に合わなくなる方がデメリットと言えるでしょう。フローが多くなる場合でも効果的と言える場合もあるのでポイントを押さえて検討しましょう。
（入社後）
1,研修・フォロー体制の構築
→個別のフォローは不安を和らげる効果が見込めるため、積極的に実施していく手法が重要です。また、新卒採用者だけでなく中途採用者にも研修やフォローは自社への理解度を深めてもらうためにも大切になります。また、定期的に1on1を実施することでコミュニケーションを取ることが良いです。
2,面談の実施
→新入社員が戦力化するまでのプロセスを意識し定期的に行うことが大切です。また、社員に寄り添ったヒアリングのほかにも目標を掲げることも有効法と言えます。企業によっては3ヶ月に一度評価面談がある場合も。その際に個人の強みを活かした目標を掲げ、明確にしていくと良いでしょう。実際の社員と面談したりカジュアル面談の場を設ける、その他「改善のために取り組み中です」など伝えるのも効果的です。
3,スキルがあっても自社に馴染むまでは時間が必要だと認識する
→スキルや経験がある人材を採用できると即戦力として期待してしまいますが、企業文化や職場環境に馴染むまでにはどんな人でも時間が必要であることをまずは、採用側が認識することが大切です。社内で交流する場を設けることで雰囲気に馴染みやすくなるなんてコツもあります。
4,柔軟性の高い職場環境の設備
→世代が統一されている新卒採用に比べて、即戦力の人材は主婦（主夫）の方から年齢・経験ともにバラバラであり、自身の就業経験を通して多様な価値観を持っているのが特徴になります。人材募集の際は、こうした性質を踏まえ、多様な人材が活躍できるような柔軟性の高い組織づくりを実現する必要があります。
【人材募集についてのコツ】まとめ
いかがでしたでしょうか。ここまでで人材募集についてのコツをお伝えいたしました。
人材募集を行う際は、面接や選考のフローの中だけでなく、募集の時点でしっかり採用したい人材を決めておくと人材募集がスムーズに進みます。入社後にミスマッチが起き、早期離職にならないよう、早期活躍や定着をができるようにしましょう。企業側でも求職者に対し、企業理解を深められるように社員のインタビュー等で情報の開示を行ったり、説明会等で交流を深める等、今回本記事で紹介したコツを上手く活用してみてください。新たに人材募集を行う際には、スムーズに活躍してもらうためにも、入社後の受け入れやフォローの体制も含めて改善に取り組みましょう！今回紹介した人材募集の他にも、リファラル採用、SNSを活用したソーシャルリクルーティング法、ハローワークやチラシ等の紙媒体の活用や実際に直接求職者の方とお会いできるフェアイベントなど…ほかにも活用すると効果的な場合もあるので、視野に入れておくと良いです！
株式会社bサーチでは、100種類以上の求人媒体を取り扱っており、企業様のニーズに合わせてご提案することが可能です。採用市場のトレンドを抑えたヒアリングをオンラインもしくは対面にて無料で行っています。また、株式会社bサーチは「Indeed」の正規認定パートナーであるため、豊富な実績に基づいた質の高いサポート提供ができます。求職者を惹きつける効果的な求人広告の書き方といった、求人募集に関するノウハウを持ったライターも揃っておりますし、実際に採用できたといった事例もご用意しております。「人材募集について悩んでいる…」「採用を行う際のコツを知りたい…」等のお悩みを抱えている人事担当・採用担当の方は是非、株式会社bサーチまでお問い合わせください。