もう悩まない！失敗しない求人広告の出し方・選び方とは

せっかく費用をかけて求人広告を出しているのに、全く反響がない、応募が来ないといった、広告の出し方のご相談から弊社で求人広告を運用することがあります。求人広告には種類があり、出し方も広告媒体毎に読者層（ユーザー層）が異なります。

このユーザー層と求人広告のコンテンツ（記事の書き方や出し方）によって、応募率や採用率が変わってきます。広告媒体に合わせたコンテンツの作成とターゲットに合わせた求人内容を掲載して、初めて費用をかけた求人を成功させることが出来るでしょう。この記事では求人広告の出し方について詳しく解説します。

求人広告の出し方。「誰に」「何を」を伝えるかを決める

「誰に」「何を」を伝えるかを明確に決めておくことが大切です。
まず、「誰に」「何を」を伝えるかを決めて、次に「どうやって」伝えるかが求人媒体の選定になります。

求人広告掲載までのポイント①理想の人物像の明確化

大前提として、むやみやたらに求人広告を掲載しても応募がくることはまずありません。
まずは、「どのような人材が欲しいのか」「何故そのような人材がほしいのか」を明確にする必要があります。
理想の人物像を明確にすることで、今後求人広告を打ち出していく際の「媒体」や「掲載内容」などを選びやすくなります。

つまり、理想の人物像の明確化が求人広告の軸となります。
この軸を持たないまま、いくら求人広告を掲載し続けても「いい人材」は獲得できません。

求人広告掲載までのポイント②求職者への発信情報の整理と明確化

人物像が決まったところで、次に考えるのは「求職者が求めている情報は何か」を知ることです。
自社に入ることで求職者にどんなメリットがあるのかを考えます。

そして、求職者の欲しい情報に応じて求人広告の掲載内容を決めていきます。
明確にするべき掲載内容は以下です。

• 業種
• 業務内容
• 給与
• 休日
• 採用人数
• 採用時期
• 求める人材
• 社風やビジョン

特に、競合との差別化を図るためには、求人広告やHPで自社の社風やビジョンをしっかりアピールすることが大切です。

求人広告媒体の種類と特徴

求人広告を掲載する媒体選びは非常に重要です。
媒体選びを間違ってしまうと、狙ったターゲット以外に広告が届きます。その結果、余計な広告費が発生します。求人広告の媒体は「Web媒体」、「紙媒体」、「その他」があり、これらもさらに細分化できます。

ここでは、種類豊富な各求人媒体について特徴や掲載手法を解説いたします。

【Web求人媒体】

Web媒体の求人広告には、主に以下の3種類があります。

• 求人検索エンジン
• 求人広告（掲載型）
• LP（ランディングページ）
• SNS広告

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Yahoo!や Googleのような検索エンジンの求人版といえます。

求職者はキーワードや勤務地、職種などを検索欄に入力して調べることができます。
そのため求人条件を自分で手軽に絞り込むことができます。
また、勤務地を絞り込んで検索できるため、地方採用にも強いのが特徴です。

代表的な求人検索エンジンはIndeed（インディード）、求人ボックス、スタンバイなどがあります。
それぞれの特徴について見ていきましょう。

Indeed（インディード）

無料でも掲載可能です。有料で掲載する場合は、クリック課金型での掲載になります。
クリック掲載型は、1クリックの価格をあらかじめ設定し掲載します。
求職者が求人情報を掲載して、掲載一覧から求人をクリックしたタイミングで費用が発生します。
1クリックの単価は15円〜で設定することができます。

クリック単価が高いほど、求職者の目に留まりやすくなります。

求人ボックス

毎月8,000,000人を超えるユーザーがサービスを利用。

ミニマム運用金額は25円～。1円単位で自由に予算を設定することが可能です。
掲載期間や回数、掲載枠、募集職種数の制限はありません。無料でも掲載可能です。
Indeedと異なり、時間や曜日毎に利用数予算を変更することができ、無駄な予算を使うことなく、最大限の効果を得ることができます。

求人広告（掲載型）

求人広告（掲載型）とはリクナビNEXTやマイナビ転職のような、求人メディアに掲載期間と掲載枠の掲載料金を支払い求人情報を掲載する求人広告です。職種で検索や勤務地で検索をするため、知名度のない職種や会社でも一定数求人原稿を求職者に閲覧してもらうことが可能です。また、求人広告メディアによっては、DMやスカウトメールが付属やオプションでついているため、求職者にプッシュ型でアプローチすることが可能です。

LP（ランディングページ）

LP（ランディングページ）が求人広告となっているものもあります。
LPとは、ユーザーがリンクをクリックした際に最初に閲覧するページのことです。
他の広告媒体に比べ、自社の伝えたい内容をより具体的に載せることができるため、他社との差別化に繋がります。
他のサービスは掲載情報の変更が難しいのですが、LPは制作後に掲載内容を変更できるのも特徴の一つです。

Google・yahoo

LPを利用してGoogleやyahooへの広告出稿が可能です。
リスティング広告、ディスプレイ広告、など様々な広告出稿でエリアやユーザー属性、検索キーワードをセグメントして広告出稿が配信です。

SNS広告

TwitterやFacebok、Instagram、LINEなどのSNS上に配信する広告です。
SNS広告のメリットは、配信する際にあらかじめユーザーの絞り込みができることです。
SNSのアカウント登録時に、性別や地域、趣味などの情報を入力するケースが多く、そのデータをもとに配信先を絞り込むことができます。
また、ユーザーの閲覧情報をもとに、興味のあるユーザーへ自動的に広告を配信してくれます。

X広告（エックス）

Twitter広告は、タイムラインや検索結果に広告を掲載することができます。
ユーザーの趣味や関心、キーワードなどを設定できます。
若年層ユーザーが多く、拡散率の高さがメリットです。

Facebook広告（フェイスブック）

Facebook広告は、実名制を基本とした正確なデータをもとに、ターゲティングをしていきます。
画像、動画、カルーセル、スライドショー、コレクションなど多彩なフォーマットがあり、自社の魅力が最も伝わる方法で広告を配信することができます。

また、40代、50代のユーザーも多く、幅広い年齢層にアプローチできます。

Instagram広告（インスタグラム）

Instagramは特定の趣味や興味に関する情報を探すためのツールとして、広く利用されています。
他のSNSに比べて、人々の購買行動にあたえる影響が高いという調査結果が出ています。

Instagramで広告を配信する場合は、Twitterと同様に地域、趣味、年齢などを指定できます。
費用は数百円から広告掲載が可能です。

求人アドネットワーク

求人アドネットワークとは、1つ求人プラットフォームに広告出稿することで複数の求人メディアへ自社の求人情報をまとめて求人掲載できる方法です。主に、Indeed PLUSとengage（エンゲージ）の２つが2大求人アドネットになります。求人掲載方法や求人広告の選定に迷ったら最新のテクノロジーを活用した求人アドネットワークへの求人広告出稿をおすすめします。

 Indeed PLUS

アドネットワーク型求人媒体『Indeed PLUS』は複数のリクルートメディアに掲載できるリクルートの持つ集客力とIndeedのマッチングテクノロジーを掛け合わせることで求める人材とのマッチング可能性を最大化することのできる求人アドネットワークです。2024年1月末からリリースされた最新の求人掲載方法です。月間ユニークユーザー数4000万人の求人媒体です。

【募集可能な雇用形態】

• 正社員（中途、新卒）
• パート、アルバイト
• 派遣
• 人材紹介
• 業務委託

「Indeed PLUS」の特徴

1. 1つの求人で求職者の最大7割にリーチが可能！即日掲載可能※審査あり
2. アプローチ機能で求職者の応募を後押し（Airワーク2.0利用時）
3. 求人が閲覧された分だけ料金が発生するクリック課金でコスト削減！
4. リクルート系メディア（リクナビNEXT、タウンワーク、はたらいくなど）へ出稿可能！

engage（エンゲージ）

エン・ジャパン株式会社が運営する求人アドネットワーク型の求人媒体「engage（エンゲージ）」テクノロジーの力とエン・ジャパンの知見を掛け合わせた新しい採用プラットフォームとなっております。

【募集可能な雇用形態】

• 正社員（中途、新卒）
• 契約社員（中途、新卒）
• パート、アルバイト
• 派遣
• インターンシップ
• 業務委託（フリーランス）

「engage（エンゲージ）」の特徴

1. 採用サイト作成と求人票掲載が無料でできて最短5分で作成完了！
2. 複数の求人サービスからの応募者を一元管理可能！
3. 1,000万人を超えるエン転職会員へ無料でスカウト送付可能！
4. 求人メディアと求人検索サイト、合わせて8つの求人サービスに自動で一括掲載！
5. engageプレミアムでは最大20以上、PV数も約5.4倍も向上！！

導入必須の最新求人プラットフォームになります。
有料出稿や中途採用、アルバイト採用で結果を出したい方はｂサーチまでお問合せください。

【紙求人媒体】

紙媒体には、チラシ、求人誌、張り紙などの方法があります。

チラシ

チラシは新聞の中に織り込んだり、ポストに投函したりとさまざまな活用方法があります。
チラシには不特定多数の人にアピールできるというメリットがあります。
チラシで求人広告を書く時にはいくつかポイントがあります。
以下のポイントをしっかり抑えることで、ターゲットに向けて刺さる広告を作ることができます。

求人誌は地域別で発行されている、求人情報だけを集めたものです。
中には無料で掲載できるものもあります。
スーパーやコンビニの店頭、書店などに置かれ、多くの求職者が目にする媒体です。

張り紙

張り紙は、駅や電車の中に貼る広告です。
駅に掲載する場合は、その駅の規模によって違いますが、地方の主要駅であれば1週間5,000円ほどで掲載可能です。

【その他求人媒体】

Web媒体や紙媒体以外にも、求人広告を発信できる媒体があります。

車内放送

バスの中で乗客に向けて音声放送でアピールする方法です。
料金は、バス会社や路線によってまったく異なります。
バスは通勤や通学に利用されることが多く、毎日利用するので乗客に対しての認知効果も期待できます。

ハローワーク

ハローワークに求人を出す方法は以下です。

■事業所住所を管轄するハローワークへ行く
■事業所登録をする（未登録の場合）
■求人申込書に記入
■求人申込書をハローワークへ提出
■求人票を受け取る

求人広告の選び方、掲載方法、出し方のコツ

媒体ごとの転職希望者が何を求めているのかを把握しましょう。

様々な求人方法が増えつつある中でも、求人広告の掲載はまだ代表的な求人方法のひとつといえるでしょう。
求人広告を掲載するのであれば、効果を最大限にする工夫が必要です。
求人広告の選び方、掲載方法のコツを解説していきます。

ターゲットに合った広告媒体を選択する（無料、有料問わず）

求人メディアなど広告を掲載できる求人媒体の数は、以前よりも増えています。
求人媒体の細分化が進んでいるとも言えるので、ターゲットに合った媒体選びが重要です。
媒体選びを成功させるためには、採用活動のはじめに求める人材やターゲットを設定する必要があります。
ターゲットは設定できたものの掲載する媒体選びに悩んでしまった時には、複数の掲載媒体のノウハウを持つ求人広告代理店に相談するのが良いでしょう。

ユーザー属性や会員層があってるか見極める

求人広告を掲載する媒体が応募者と合っていない場合には、せっかく広告を掲載しても効果が出にくいです。
２０代の若手社員がほしいのに、ユーザー読者層が４０代の広告媒体に掲載していては、せっかく見られても応募にはつながらないでしょう。

求人広告を掲載できる媒体にはwebやフリーペーパーなど様々な種類があります。
求人メディアは、年齢や職種、業界ごとに特化した様々なものがあるので、自社の採用目的や求める人材に合った媒体を選択しましょう。

例えばタウンワークというweb求人媒体は１０代〜２０代のアルバイトの求職者をターゲットとしておりますが、フリーペーパーのタウンワークは幅広い年齢層にアルバイト、パート情報を発信しています。
また、業種特化型の求人情報サイトもあります。
看護師の求人に特化しているジョブメドレーは看護師求人のみを掲載しており、ユーザー層も同じとなっています。

検索型求人サイトであるindeedは近年テレビコマーシャルや様々な広告展開をしており幅広いユーザー層を獲得している媒体であります。アルバイト、正社員、派遣などの区分けもシンプルになっているので、検索条件を入力して、転職活動をしているユーザーからの評価は高いでしょう。

掲載媒体を見極めるポイント

• 媒体ごとのユーザー属性を把握する
• フリーペーパー、webなどターゲットとなる人物が読者となる媒体を選択
• 求人広告代理店の活用

求人媒体の種類が多すぎて、どこの媒体を選べばよいかわからないと悩んでしまう時には、複数社の求人広告を取り扱っている求人広告代理店に相談するのがおすすめです。無料、有料のものから紙、webサイトなど様々な特性を把握しているので、求人広告代理店から資料を取り寄せ、求める人材に適した求人媒体に情報を掲載することをお勧めします。

求人広告代理店に相談すれば、自社の採用目的や求める人材に合った求人媒体を提案してもらえます。
ターゲット別求人広告比較表　

労働市場の特徴や競合他社の採用情報や費用を確認

求職者は複数の求人情報を閲覧し、比較検討して応募する求人を決定します。
そのためいくら求人情報を増やしたとしても、他社と比較して求人条件が悪ければ、応募者は集まりにくくなってしまいます。
求人条件を設定する時には、社内の予算や給与テーブルのみで調整を行うのではなく、労働市場や競合他社など外部環境を分析するのも重要です。

求人広告に仕事内容を記載する書き方のポイント

求人情報を掲載する時には、細かい情報まで記載しましょう。

年収や勤務時間などを記載するのは当たり前ですが、求職者が職場の雰囲気や業務内容を理解しやすくなるための情報も必要です。例えば、職場の雰囲気を伝えるために写真をなるべく沢山掲載したり、業務内容のテキストボリュームを増やしてみたり、求職者が求人広告を読んで、想像しやすい広告文を作成する必要があります。

求人広告代理店を有効活用する

広告を掲載する媒体選びや採用活動全般に関するお悩みをお持ちであれば、求人広告代理店に相談するのがおすすめです。
求人広告代理店は複数社の媒体を取り扱っているので、自社の採用目的や求める人材に合う媒体を提案できます。

求人広告代理店へ依頼の出し方とメリット・デメリット

ここからは求人広告を出す際に、求人広告代理店に依頼することのメリットとデメリットについて解説していきます。

メリット

求人広告代理店に依頼する場合、自社で直販に依頼する場合に比べ効果的な広告運用が可能になります。
求人広告代理店には、Webマーケティングの専門家がおり、広告の分析と最適化ができるというメリットがあります。

どの媒体に広告を掲載すれば効果が上がるのかがわかるため、よりターゲットに届きやすい広告運用ができます。また、求人広告代理店は直販に比べ、取り扱う求人メディアが多いので、選択肢が広がります。

デメリット

求人広告代理店に依頼すると、複数商品を取り扱っているため、直販に比べて情報量が浅いというデメリットがあります。
代理店の場合は自社でサイトを運営しているわけではないので、一つの商品の情報取得を自社で完結しません。
実際に情報取得を対応するまでに仲介する部署が多くなる分、場合によっては直販より情報が浅くなってしまうことがあります。

bサーチなら求人広告の選定から掲載までお手伝いできます

求人広告を掲載しても応募が来ないとお悩みの場合には、掲載する媒体選びのお手伝いや採用活動全般に関する提案ができる求人広告代理店に相談するのが良いでしょう。

bサーチは、全国採用に特化した求人広告代理店として、お客様の採用活動をサポートしています。
bサーチではお客様にご提供いただいた求人広告を掲載するだけでなく、以下のサポートも行っています。

• 掲載する求人媒体のご提案
• 採用コスト削減のご提案
• 求める人材を設定するお手伝い
• 労働市場や競合他社の求人条件の調査

高い専門性を必要とするWeb広告においても、圧倒的なノウハウと確かな実績があるので安心してお任せいただけます。広告のみならず、採用の企画から育成までのトータルサポートも可能で、採用に関すあらゆるお悩みを解決できます。

常にお客様に寄り添い、採用のゴールを達成するために最適な提案ができるよう心がけています。
広告運用がうまくいかない、求める人材を採用できない、そのようなお悩みがあれば、無料プランニングも行っておりますので、求人広告掲載にお悩みの採用担当者様はお気軽にお問い合わせください。

求人広告掲載で注意すべき点10選

現在、売り手市場（求職者市場）とも言われており、中々思うように採用活動が出来ていない企業も多いのではないでしょうか？
「求人広告を出しても応募が来ない」という状態のときに、原因分析ができていない状態で、求人広告を掲載したり、採用活動の改善をしてもなかなか効果が出にくいものです。何が悪くて応募が来ないのか、掲載時期があっていないのではないか、そもそもどれくらいの人たちに見てもらえてるのかすら分からない、などどこから採用戦略を改善していくべきなのか分からないという人事採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

求人広告の効果を高めたいと思った時には、どの段階の改善を行うべきか、検討しなければなりません。
それぞれの段階を解説していきます。ハローワークや無料、有料の求人広告を出しても求人応募が来ない場合は、何かに問題があります。どの段階で煮詰まっているのか、確認しながら改善していきましょう。
求人媒体に記事を掲載しても、一向に応募が集まらない企業のご担当者の方、求人広告を出したものの応募が来ない、求人広告でよくある注意点を解説いたします。

求人広告の掲載時期は適切かチェックする。

採用掲載時期を見極めるポイント

• 求人属性（企業属性）を考慮した求人広告の掲載
• 市場の動向を把握する
• 他社の求人広告や採用サイトの内容チェック
• 求職者がの動きが活発な時期かどうか

などが上げられます。掲載時期を見極め効率よく広告を活用し、採用を成功させましょう。

求人広告の掲載時期について

費用をかけて募集する雇用形態によっては、求職者が集まりやすい時期と集まりにくい時期がある程度決まっています。

「集まりにくい時期」
GW時期（4月５月）お盆時期（8月）や年末年始（12月末1月）といった求職者が活動しにくい時期（長期休暇）に求人広告を掲載しても応募が集まりにくい場合があります。
求職者が集まりにくい時期に、求人広告を掲載しても閲覧者数自体が少なく、効果も出にくいですが、競合他社の出稿も併せて減少したり、求人広告の掲載期間は無料で長期休暇分（1週間や2週間）の延長補填がはいります。

「集まりやすい時期」
求職者が活動する時期の一つとして、中途採用の場合は、年度末やボーナス月の前後に求職者が増える傾向があります。（一般的に、夏季ならば6月下旬から7月下旬、冬季は12月）
求人広告を掲載する時には、ターゲットが増えやすくなる時期を狙って広告掲載をするのがおすすめです。

一方で求職者が増える時期は、他社の求人広告も増えてしまいます。
この時期に求人広告を掲載するのであれば、他社の求人広告や採用サイトの労働条件で負けないようにするのも大切です。

採用サイトが古く更新されていない。せっかくある企業webサイト放置していないか確認する

求人メディアに広告出稿をするだけでなく、自社webサイトや採用サイトで求人情報を掲載しているケースも多いです。

確かに自社サイトや採用サイトで求人情報を掲載するのは、コストがかからず、求人メディア（媒体）よりもスペースを自由に使えます。

しかし自社HPへのアクセス数が少ない場合や採用HPが古く更新されていない場合には、求人情報を掲載していてもそもそも閲覧されにくいです。自社サイトで求人募集を行いたい場合には、そもそも自社サイトの改善を行わなければならない場合もあります。

例えば、2020年の求人情報がそのまま掲載されていたり、募集していない職種の採用情報が残っていたり、運用者が退職してしまいどうしたらいいのか分からないという企業も多いのが実情です。

転職活動をしている求職者が求人広告を閲覧し、更新されていない自社のwebサイトや採用サイトを見てしまったら、せっかく応募しようとしている求職者を逃すことに繋がりかねません。
募集要項や給与条件などを掲載している採用サイトをそのままにしておくことは得策ではありません。

採用サイトの運用ポイント

• 古い情報が掲載されている採用サイトを更新する
• 更新することが自社で出来ない場合は、運用を専門の会社に委託する
• どれも出来ない場合は、一旦削除する

古い情報がそのままになっていれば、求人広告や媒体を使って採用活動をしてもユーザーに見つかってしまい、マイナス情報を与えかねません。運用出来ない場合は、即座にサイトを閉じ、更新出来る状態になるまで、閉鎖しましょう。

求人掲載の写真が少ない、意味がない写真になっていないか確認する

文字だけの求人広告は、堅苦しいという印象を与えてしまい応募へのハードルが上がります。
自社の魅力をアピールする最も効果的な方法が、視覚を利用することです。
自社の魅力が伝わる写真を積極的に掲載する必要があります。

写真を掲載するときに気をつけたいポイントは、笑顔でない写真や意味を持たない写真を使わないことです。
これらの写真は、楽しくない事を伝えてしまったり、緊張して硬い表情になりがちです。ミーティングや普段の仕事風景など自然なシーンを撮影すると、仕事の雰囲気もイメージしやすくなります。
写真1枚1枚に意味を持たせるようにし掲載しましょう。
また、写真を撮る際になるべくくっついて撮影をしましょう。写真になると間隔が通常よりも大きく見えますので、撮影時にも注意が必要です。

【NG例】

• 全員が笑っていない写真
• 顔が隠れている写真
• 背中を向けている写真
• 採用ターゲットと異なる年齢層の方の写真（上司など）

写真には言葉よりも伝わる内容が大きくなりますので、写真にしっかり意味を持たせていきましょう。

自社の魅力やビジョンが伝わらない状態になっていないかチェックする

自社の魅力やビジョンが伝わらないことです。
求職者は数ある企業の中から、自分に合った企業を探します。
当然、魅力の感じない企業に応募したいとは思いません。
他社と比較された時に、自社に入ることで得られるメリットが他社に比べて劣っていると感じられてはいけません。
魅力の伝わらない広告は以下のようなものです。

• 専門用語が多い
• ターゲットとは違う年齢層の社員ばかりの載せた写真
• 会社の強みが記載されていない

しっかりとターゲットの目線で求人広告を作成していくことが重要です。
社内の当たり前が外から見たときの魅力になっている可能性も十分にありますので、
こんなこと強みにならないかも、と思うよなことでも求人広告掲載時には伝えておいた方がいいです。

会社の情報が不透明、不足していない確認する。

求職者の誰もが、新しい職場で働くことを不安に感じています。
福利厚生や休日、残業時間など細かく書いていない求人広告には不安を感じて、応募することを恐れてしまいます。
会社の情報を明確にし、求職者が安心して応募ができる広告を作成しなければいけません。

公表したくない情報も言い回しやちょっとしたコツをつかんで記載するこで、デメリットもメリットに代わり、
入社後のミスマッチを防ぐ事にもつながります。

求人原稿のタイトルは適性か求める人物像に刺さる内容か確認する

求人広告を掲載し、募集を始めたものの、求人情報が応募者の希望と合っていない場合には、以下の問題が発生する恐れがあります。

• 求人広告をそもそも閲覧してもらえない（目立っていない）
• 求人広告を閲覧してもらえるものの応募が来ない（広告文に魅力がない）

例えば、アルバイト採用の場合には、求職者は時給や勤務日など、労働条件に直結する内容を確認しています。
シフトに関する情報があいまいだと「休みが取りにくい職場なのかな」などと求職者に敬遠されてしまいます。

求人情報を掲載する時には、以下の情報が書かれているかを意識してみるのが良いでしょう。

求人情報に何を書けばいいかわからない、広告に掲載する文章をブラッシュアップしたいと考えている採用担当者様は、求人広告のノウハウを持つ求人広告代理店に相談することをおすすめします。
２０代前半の求職者と４０代のベテランの求職者を獲得するのに、同じ書き方や表現では採用を成功させることは出来ません。
応募者へ配慮した求人広告の書き方が求められています。
広告ライターに依頼したり、人気があるインフルエンサーに委託する方法もありますが、まずは、求人広告とは何を目的に出すものなかを理解した上で、広告文を自社で考えてみましょう。

アルバイト求人広告を成功させるポイント

• 求人情報は細かく書かれているか
• 目立つ（分かりやすい）タイトルになっているのか
• 応募者が本当に知りたい情報が漏れなく記載されているか
• 情報だけでなく文体や表現方法も応募者へ配慮しているか

正社員求人広告を成功させるポイント

• 会社の魅力が上部（一覧画面に表示されているか）
• 目立つ（分かりやすい）タイトルになっているのか
• 応募者が本当に知りたい情報、求人情報は細かく書かれているか記載されているか
• 入社直後の情報だけでなく、近未来、将来についての記載があるか

正社員の場合、長く働くことが前提になりますので、2年後3年後、の状態については、必ず記載するようにしましょう。

求人原稿が閲覧されているかチェックする

求人広告を掲載しているものの、そもそも求職者に求人が閲覧されていない状態になっていないかの確認です。

求人広告媒体では、掲載期間中のインプレッション（表示数）をレポートで提出してきます。
この際、表示数が多いのに、クリック率（ユーザーが広告をクリックして閲覧した数）が悪い場合、以下の事が考えられます。

• 求人広告を掲載するメディアの選定ミス
• 求人広告の導線設計ミス
• 求人広告をクリックしたくなるような文章ではない
• 写真や画像に特徴がなく魅力的でない

求職者の立場に立ち、御社の広告がクリックしたくなるようなタイトルになっているのかを早急にチェックするべきでしょう。また、写真画像が無料素材の場合、同業他社も同じ画像を使用している場合があります。
オリジナルの写真でかつ求人広告の内容に沿う特徴的な写真とタイトルの書き方にこだわるべきでしょう。

求人が閲覧されていない時には、以下の対処法が有効です。

• 広告を掲載する求人媒体を再検討する
• 求人広告の導線（コード、キーワード）を再検討する
• 求人情報のタイトルを修正する

求人情報のタイトルが魅力的でつい求職者がクリックしてしまうタイトルにすれば、閲覧者数（クリック数）が増えやすくなります。

求人原稿の応募率（CVR）応募状態を確認する

求人情報は閲覧されているものの応募が来ない状態でないか確認します。
応募率（CVR）の目安は求人媒体により異なりますが、0.4％～1.2％程度（平均1％程度）を目安に考えると良いと思います。

求職者は求人情報を閲覧しているものの「何だか違う」「他社の求人の方が良い」と思っている可能性があります。クリックした先のページで書かれている広告の文章に問題がある場合と、応募条件が他社と比べ魅力的でない場合に応募に至らない場合があります。

閲覧者は同じ業種の同じ業態、職種を検索条件に指定して閲覧しています。
比較された際に、優位に立たなければ応募される確立が減ってしまうでしょう。

閲覧者数は十分にあるものの応募が来ない場合には、以下の対処法が有効です。

• 応募者が求める求人情報を漏れなく記載する
• オリジナルの動画や社員、社長の画像などを使用して職場の雰囲気を伝える
• 他社求人と比較して条件が低ければ修正を検討する

アルバイト採用であっても、中途採用であっても求職者は複数の求人情報を見て比較検討しています。
比較検討の段階で他社に負けない求人情報や費用をかけた求人広告を用意することが大切です。

応募者が求める人材とあっている出し方か訴求内容を確認する

閲覧者数や応募者数は確保できているものの、応募者と求める人材にミスマッチが生じてしまうと、自社で求めるスキルや経験を持つ人が集まらない可能性があります。

この状態では、求人広告自体の効果は出ていますが、採用活動自体は成功しているとは言えません。
応募の数は揃えられていますが、結局面接で不採用となってしまえば、面接の時間や面接官のコストも発生し、採用失敗に終わってしまいます。

採用したい人物像が描けているのか、転職者が何を求めて転職活動をしているのかを見極めているのか、求人サイトや求人広告に応募者の数だけを求めていないかを再度確認したほうが良いでしょう。

採用活動を成功させるためには、以下の対処法を試してみるのが有効です。

• 求める人材の再設定
• 求人条件の再設定
• 伝えるべき内容の精査

例えば求める人材の条件が高すぎる場合には、優先順位を付け、本当に必要なスキル以外は条件を緩和してみる必要があります。また、入社後に育成出来るスキルやノウハウの提供でカバー出来る部分であれば、応募条件から一旦外し、研修する内容に補記しておくのが効果的です。

他社求人と比較して負けていないか確認する。求人広告内の応募条件、求人募集条件の見直しをおすすめします

結局のところ、採用労働市場も転職求職者と企業による需要と供給で決まります。

そのため自社でどんなに求人募集を行ったとしても、競合他社や同地域の求人と比較して著しく労働条件が悪い場合には、応募が来ない可能性が高いです。（転職サイトなどの口コミ情報を除く）

例えばアルバイト採用の場合、時給や勤務時間の条件が他社の求人情報と比べて悪ければ応募者は集まりにくいです。勤務地が多少離れていても、条件が良い方へ求職者は流れていってしまいます。
中途採用の場合、応募者に対して求めるスキルより年収が低ければ、応募者は他社の求人に流れていきます。

求人募集を行う際には、社内の予算や給与テーブルなどを基にして年収を決める場合が多いかもしれませんが、他社求人も調査してから募集条件を設定する必要があります。労働市場は流動的かつ、外部からの影響を受けやすい環境にあります。労働人口が減り続け、企業投資が鈍化する中、しばらくは売り手市場（求職者市場）が続くでしょう。

応募条件、求人募集の条件は常に同業他社の動向をチェックし、アップデートする必要があります。
アルバイト、正社員雇用問わず、特徴的な求人情報をキャッチアップし、自社の求人に反映させるべきです。

応募条件を見直しするポイント

• 他社求人情報をチェック
• 隣接する地域の同業他社だけでなく、業界や地域を外した目線で他社求人広告をチェック
• 求める人材像が確立できているか

他社求人や労働市場全体の調査が難しい場合には、労働市場に関するノウハウを持つ求人広告代理店に相談するのがおすすめです。

まとめ

自社の魅力やアピールしたい部分が、ターゲットとマッチした時に初めて「いい人材」を獲得することができます。
求人広告で失敗しないためには常にターゲットを意識し、ターゲット目線での広告作成を心がけることが重要となります。