中途採用の人事担当者の皆様。毎日お疲れ様です。求人原稿作成や社内イベントの企画実施に加えて、社外での説明会対応など、目の回る難しい毎日だと思います…。この記事を読まれているということは、様々な対応に追われて肝心の採用業務への時間がとれなかったり、せっかく内定を出した人材と音信不通になってしまったりと何かしらの失敗があったからだと思います。難しいといわれている中途採用ですが、それでもやるなら成功したいですよね。中途採用は、細かな点を改善すると驚くほど難しい点が解消される傾向があります！ぜひ参考にしてみてくださいね。
目次
【中途採用が難しい理由①】採用決定までにかけられる時間が短い！時間がない！→選考フローを見直して解決！
中途採用を行う担当者の方がまずぶつかる壁が、時間の確保です。人事の仕事の中で行わなければならず、後手に回ってしまいがちな点が難しいと感じる方が多いようです。この章はその解決策を講じています。
選考フローを見直してみよう
人事部はとにかく社内での調整が立て続けに舞い込んできて、肝心の採用まで手が回らないことが多いですよね。中途採用は新卒採用よりも急ピッチでかつ大勢の方の対応をしなければならないため、とにかく時間が足りない場合も非常に多いと思います。そして中途採用が難しいといわれているのは、応募者対応が後手に回ってしまうと、採用できるはずだった人材が他社へ行ってしまうというデメリットがあることです…。
改善策としてはまず、選考フローを見直すこと！中途採用が成功している企業は、面接回数が１回だけに絞られていたり、書類選考でのポイントを「年齢層」のみに絞っていたりと、フローを簡潔にして「求職者へのアプローチ数」に力を入れています。今市場の有効求人倍率は増加傾向にあります。難しい選考フローに追われて対応が後手に回ってしまうなら、いっそフローを簡潔にして良い人を発見した際にその人に入社してもらうことを優先してみましょう！
難しい選考フローに追われて、肝心の人材発見がおろそかになっていませんか？まずはそこから見直してみてくださいね！
採用手法を見直してみよう
中途採用を行う上で、求人広告に掲載している企業様も多いと思います。実は、掲載する媒体やメッセージの内容、送る時間等でも採用への時間がかなり抑えられる事実があります！
とある企業の事例ですが、2ヶ月で採用を決めようと、「Indeed」や「求人ボックス」に求職情報を掲載したもののまったくうまくいかないという失敗談がありました。それもそのはず、Indeedや求人ボックスは長期的な採用に強いものの1~2ヶ月の短期的な採用に向いている媒体ではないからです。ちなみにその会社様は、ダイレクトリクルーティングの１つである「dodaダイレクト」を新たに使用してみたところ、2週間で採用が決まったとのことでした。
会社の状況にマッチした適切な媒体を選定すると、驚くほどすんなりと採用が決まります！
【中途採用が難しい理由②】応募者を見極めできない→採用ペルソナを洗い出して改善
応募者の見極めは、中途採用担当者にとって重要な仕事です。しかし、具体的な基準が定められているわけではないのが難しいという意見が散見されます。この章では、それらの解決法を提示しています。参考にしてみてください。
まずは企業理念と経営方針を見直してみよう
中途採用の人事担当者がぶつかる大きな壁は、誰が企業に合っているのか、その見極め方です。正社員募集をしたいとき、中小企業の場合はまず母集団形成でも一苦労なのに、せっかくつながった求職者が企業に合っているのか、その見極めが大変ですよね。
大手企業でも、母集団形成はうまくいったとして、そこから誰を採用するのか、どこを基準にするのかが難しい点です。
「やる気は感じるけれど、もっと若年層を採用したいんだよね…。」「経歴は極めて優秀なんだけれど、面接のときの雰囲気が少し気になって…。」などなど。求職者を見ていると、本当にいろいろな人がいて結局採用までつなげることができなかった…。という事例を度々目にします。
そこで！ポイントになってくるのは、まず「企業理念と経営方針」を活用することです。重要なのは会社の原点に立ち返ること。経営方針や企業理念を掲載して自然と目に留まるように「見える化」している会社もありますが、働く自分たちが、そして中途採用で入社してくる人材がその点にあっているかどうかが重要です。まずは企業の原点に立ち返って、そこを基準に求職者とぶつかってみましょう。
採用ペルソナを洗い出してみよう
「企業としての基準はクリアしているけれど、そこからどのように見極めればよいのか。」そこが難しいと感じる貴方。ひとまず中途採用における見極め方の基準は定まったため、ここから先は貴方のセンスが問われてきます。ですがここが肝になってくるのですよね…。
ポイントは、採用ペルソナの洗い出しです！会社が求めている人材で、かつあなたが「会社への戦力となる人材にはどのような共通点があって、そのうえでどんな人に来てほしいのか」を明確にしておきましょう！面接は会社と求職者の価値観のすり合わせを行う場です。まずはあなたがその価値観を明確化し、それを提示することを意識してみましょう。
【採用ペルソナの洗い出し方とは】
まずそもそもペルソナとは、マーケティング用語で「ユーザー像」を指します。したがって採用ペルソナとは「会社の欲しい人物像」です。つまり、ここを明確にしておくと、会社としてほしい人材・人物像が決められるということです。
具体的な進め方としては以下の手順が望ましいです。
１ 経営方針や企業理念に加え、現場社員等にヒアリングを行い、どのような人材が欲しいのかを定義する
２ 採用目的をより明確にしたうえでほしい人物像を書き出す
３ 現場のイメージとすり合わせつつ市場の要件とすり合わせる
具体的にはこちらのリンクも参照してみてくださいね
【テンプレート付】欲しい人材を確実に採る為の採用ペルソナ設定方法
面接内容を見直してみよう
採用ペルソナが明確になったのであれば、改めて面接の内容も見直してみましょう。面接で重要なのはその採用ペルソナに合った人材かどうかをすり合わせることです。志望度や転職理由ももちろん大切ですが、その人材が会社とマッチしているのかどうかを見極められる質問をしてみましょう。
【中途採用が難しいといわれる理由③】面接辞退・内定辞退が多い！→スピード感をもって動くことがポイント！
中途採用を行う上での意外な落とし穴、それがこの「辞退者」の多さです。内々定まで運ぶことができた人材が他社へ行ってしまったという事例は多く、中途採用担当者が難しいと感じる要因にもなっているようです。
スピード感のあるレスポンスを心掛けよう
「せっかくいい人材が来たと思ったのに、辞退されてしまった…。」「面接当日に来なくなり、そのまま音信不通に…」といった経験のある担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。意気込んで準備していたのに、と落胆してしまいますよね。特に、書類選考や面接での雰囲気があっていたはずの人材に辞退されてしまった時の後悔は計り知れないです。
ですが！これも解決策があるのです！
採用成功の秘訣は「速さ」にあります。採用フロー進行の速さもそうですが、レスポンスや求職者対応の速さも、中途採用成功に直結します！採用フローを見直すと途中離脱の可能性があるポイントが何点か見つかると思います。そこをうまく調整していくとレスポンスや対応にも着手しやすくなるはずです。まずはフローを見直すと、おのずとスピード感は付随してくるはず。まずは途中離脱のポイントを調整していくことを意識してみましょう！
カジュアル面談を実施してみよう
採用成功している企業では、面接のほか座談会やカジュアル面談、職場見学といった、「求職者に職場の雰囲気を伝える」ことを意識していることが多いです。内定辞退の理由は「職場の雰囲気が合わなかった」という理由が大きいため、事前にミスマッチを減らしておくことが重要！途中離脱を未然に防げるほか、求職者と接点を持つことができるのでお勧めです。
【中途採用が難しいといわれる理由④】企業の知名度向上方法がわからない！→採用HPを複数作成・稼働させて解決！
特に、中小企業の中途採用担当者が難しいと感じることの一つは「知名度の向上方法」だと小耳に挟みました。テレビCMを打っていたり、電車内広告を打ち出している企業に対して、BtoBの企業や中小企業の場合は、まず会社名をどのように求職者に知らせるかが難しいポイントです。この章は、それらの解決策を講じております。
採用HPを複数稼働させてみよう
会社に入社してもらうためには、まず会社の名前を知ってもらうことが重要！ですが、大きく広告を打ち出せる大手企業でもない限り知名度を向上させるのは相当難しいですよね。大手企業だったとしても、今以上の知名度や求職者へのアピール方法がわからない場合もあるのではないでしょうか。
知名度向上の難しさは、解決さえできれば求職者の大幅増加が見込めるのに、方法がわからずうまくいかない点です。
重要なことは、HPを多数所持しておくこと！自社のHPとは別に採用専用のHPを作っている会社様は多いと思いますが、もはや採用HPが１つでは少ない時代になってしまいました。採用成功している企業は、採用HPを２個以上作成し、稼働させることで知名度向上を図っている場合が多いです！
無料でHPを作成できる「エンゲージ」や「Airワーク」といった媒体を使うと、難しい操作もなく採用HPを作成できるのでお勧めです。中途採用で重要なのは社名をとにかく露出することです！
SNSを活用してみよう
昨今の中途採用は、instagramやXといったSNS広報から採用するという流入経路も少なくありません。難しい登録や操作もなく、会社の情報を無料で発信できるため、広く会社の情報を届けることができます。加えて、フォロワー数に応じてより全国に会社名を知らせることができ、会社情報を届けにくかった層にもリーチすることが可能です！中途採用のSNSでお勧めなのは、Wantedly という媒体です。Wantedly ならば各種SNSのような投稿ができるほか、中途採用求職者（登録者）にスカウトを打ち出して面接までつなげることもできるからです。難しい登録も不要ながら、トップページが前項のような採用HPの役割を果たしているため、非登録者の中途採用求職者にも会社の情報を届けられることもできます。
詳しくはこちらをチェックしてみてくださいね↓
【マニュアル付き】初心者でもわかるWantedlyの使い方！
【中途採用が難しいといわれる理由⑤】即戦力人材が少なく、人材確保が厳しい！→面接の内容を見直してみよう！
中途採用を行う上で意外と難しい点は、即戦力人材を見付けづらい点です。それもそのはずで、経験者使用となってくると人材は限られてきてしまい、その少ない人材を確保するのが難しいといわれているのです。この章では、意外と難しいこの解決法を論じております。
面接内容を見直す
中途採用を行う際、未経験歓迎の職種もあれば、ある程度のスキルが身についている即戦力人材が欲しい職種もありますよね。ただ、募集要項にそれらのほしいスキル等を細かく記載してしまうと母集団がそもそも減ってしまうデメリットがあります…。そこのすり合わせは非常に難しいですよね。
かといって、妥協できる条件でもない！そんな場合は、面接のときにその必要なスキルを、バックアップやサポートの体制を社内できちんと整備してそれらも併せて伝えるようにしてみましょう！即戦力人材は安心して入社してくれます。もちろん、入社した場合はしっかりとフォローすることも忘れないようにしましょうね。
性格が社風と合うか見極める
難しいと感じる担当者の方の中には、中途採用を行っていると、きらびやかな実績を前職で残している場合や、高難易度の資格を有している人材を採用しているのに、早期退職で再度人員不足に陥ってしまうという意見もありました。即戦力が欲しい場合こそ、原点に戻って「会社の経営方針や企業戦略」を振り返るようにしましょうね。中途採用を行うからこそ会社に合っているかどうか、難しい人間ではないかどうかをまずは見極めることが最重要です。
まとめ
いかがでしたでしょうか。中途採用は確かに難しいと思われがちですが、フローの一つ一つを練り直していくと成功に結び付くものです。
どうしても中途採用が難しいと悩んだら、求人広告代理店に頼るのもおすすめです。
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中途採用が難しいとお悩みがある方は是非ご相談ください。
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