ミスマッチとは？職場や採用における影響とその対策を紹介

「会社に馴染めない社員がいる」
「せっかく採用した社員がすぐに辞めてしまう」

上記のような悩みを抱えている採用担当者は実は多いです。

このような問題が発生する原因として考えられることとして、採用におけるミスマッチが発生している可能性が高いです。
ミスマッチとは、企業にマッチしていない候補者を採用してしまうことです。ミスマッチとは新卒採用、中途採用に関係なく起こり得ます。

企業側も候補者側も、実際に働いてみるまで、ミスマッチが発生しているかを判断するのは難しいです。そのため、選考の段階でいかにミスマッチに気づくか、選考してから早期離職を防ぐにはどのようにすれば良いのか、それぞれで対策をしていく必要があります。

本記事では、そもそも採用におけるミスマッチとは何なのか、ミスマッチが起きてしまう原因とその対策とはどのような物があるのかについて詳しく解説していきます。

採用におけるミスマッチとはアンマッチと違い企業の求める人物像と実際に雇用した人材のスキルや適性などが合致しないといった状態を指す用語

ミスマッチとは、一般的に不一致や合致しないことを指す言葉です。採用におけるミスマッチとは、候補者のスキル、経験と仕事の要求との間にギャップがある場合を指します。

ちなみにミスマッチとはアンマッチとよく混合されることがありますが、ミスマッチとは、組み合わせたうえで釣り合ってない状態である一方、アンマッチとは、釣り合わないためそもそも組み合わせられない状態を意味しているため、実際には違いがあります。採用に置き換えると、ミスマッチとは、雇用後に企業と従業員との間に起こるギャップを指しています。また、アンマッチとは条件が合わず雇用できる人がみられない場合に使われる用語です。
今回は、採用後に企業と従業員の間で起こるギャップであるミスマッチについてご紹介していきます。

採用でミスマッチが起きると企業全体に大きな影響を及ぼす場合があります。
具体的には、下記のようなデメリットを引き起こす場合があります。

社員の退職が原因で職場環境に影響を与える場合があります。
例えば、離職者のカバーを現職の社員がすることになり業務負荷が増し、退職者が出たことによるイメージの悪化で社内全体のモチベーションが下がるなどです。企業とのミスマッチが起きている状態だと社員は十分な業務パフォーマンスを発揮することができなくなります。
また、社員の退職に対する費用の損失は「退職時の年収の約半分」とも言われています。それに加えて、採用媒体への掲載費、人材紹介料などの採用コスト、面接にかかった費用など結果的にかなりのコストを損失します。そのため企業は従業員の雇用に対してミスマッチを起こさないように慎重に採用活動をする必要があります。

人事担当必見！ミスマッチの主な原因と防ぐための４つの対策とは

採用ミスマッチとは、入社前と入社後のギャップや社風、人間関係の不一致など様々なものが原因として考えられます。この章ではミスマッチが起きる原因とその対処法を具体的にご紹介します。

ミスマッチとは求めるスキルレベルが一致していないことで起こる

企業が求めるスキルと候補者のスキルや経験のレベルが一致していないことも大きな原因となり得ます。
能力や適性に関するミスマッチとは、仕事の効率を下げてしまうだけではなく、本人のモチベーションの低下にも繋がってしまいます。

対策１：募集要件や待遇を見直す 
企業の求める人材と候補者でミスマッチが起こっている場合に関しては、そもそも企業が高いレベルを求めすぎている場合や応募の段階で必要かつ現実的な人材要件を明確にできていない場合が考えられます。
まずは、人材要件を見直し、業務に対して最低限必要なスキルを定義しましょう。
明確な採用基準を定めることで、スキルのミスマッチは防ぐことができます。
しかし、求める人材レベルが高すぎたり、報酬や待遇が人材レベルに見合っていなかったりすると、求人を出しても応募がなく、人手不足を招いてしまうことになってしまうので注意しましょう。

対策2：教育体制を見直す
社内の教育体制を見直すこともスキル面でのミスマッチの防止になります。
例えば、人材コンサルタントへの依頼や外部の教育機関での学習などで社内の人材レベルを高めることができます。
社内の教育体制を充実させることで、結果的にスキルアップやキャリアップ志向の高い人材を確保することに繋がり、社員の能力の底上げや人手不足を解消させることにも繋がります。

待遇面や仕事内容などの情報を伝えきれていない

待遇や働き方、仕事内容などのギャップもミスマッチの原因として考えられます。
例えば、「想定していた業務以外も求められた」や「賞与の額が想定よりも低かった」「残業時間が思っていたよりも多かった」などがギャップとして挙げられます。
仕事内容や待遇面などのミスマッチとは、求人内容の情報が薄い、人事担当者が伝える内容が不十分なことで求職者側が勘違いしてしまうケースで発生しやすいです。

対策1：職務内容や環境など開示情報の充実
社員が入社後に感じるミスマッチを減らすためには、選考の段階で求職者に企業や業務内容について詳しく知ってもらう必要があります。
求職者は就職活動の際、コーポレートサイトや求人掲載サイト、口コミサイトなどで企業についてリサーチするのが一般的です。例えば、以下のような情報を伝えきれていない場合、選考離脱や早期離職の原因となります。

応募を集めるために、企業側はついマイナス面を隠してしまいます。選考の段階でマイナス面も包み隠さずに伝えることで、採用ミスマッチに繋がるのを防ぐことができます。

対策2：社風をしっかり求人内に書く（年齢層、男女比、性格）
社風とは「企業が持つ文化や雰囲気」などのことを指します。メンバー構成を記載するだけでも雰囲気を伝えることが可能です。社員の年齢層、性別、国籍、経歴など多様な観点から説明することで具体的な組織風土をアピールすることができます。例えば「少数精鋭のチーム」であれば、一人ひとりの裁量が大きく、早くから活躍の場を与えて貰える…など予測することができます。また、「外国人社員の割合が30％以上」なら、グローバルな環境であることが想像できます。
求人に入れられる写真などで実際に働いている人の様子や会社の雰囲気を伝えるのも効果的です。
このように、できるだけ社内の様子が伝わるような求人を作成することで応募後のミスマッチを防ぐことができます。

対策3：カジュアル面談など求職者との接触機会を作る
入社後のギャップを作らないため、選考の段階で求職者とカジュアル面談などを実施することが解決策として有効です。
カジュアル面談は普段の採用の面談、面接と違い、企業側・面談者双方の情報を交換することでお互いにとってメリットのある採用になるか確認ができる場です。
普段の採用面接では企業側がイニシアチブを握っている場合が多いため、面接内では本音で話しづらい部分があったり確認できないところがあったりしますが、カジュアル面談は採用面接よりも一歩手前でお互いの事を知る場として設けられることが多いため、近年活用している企業も増えてきています。
このような場で、相互理解を深めたり、職場見学やアルバイト採用などでの体験入社などを行ったりすることで、実際の労働環境などを見てもらえる場を作るとより入社後のギャップが発生しづらくなります。

面接で候補者の情報を把握しきれていない

履歴書や面接から候補者の情報を把握しきれていないこともミスマッチの原因となります。
特に中途採用だと、経歴だけを重視し、候補者のスキルなどだけで判断を決めてしまう場合があります。経歴などで実績を確認するだけでなく、面接で自社の環境や業務に候補者がマッチしているかを確かめる必要があります。この章では、面接時に応募者を把握するポイントをご紹介します。

対策1：応募者の状況を把握する質問をする
候補者が置かれていた状況や環境を把握することで、候補者が職場でどのような立場だったのか、どういった背景で行動を起こしたかを把握することができます。
具体的な質問事例として「仕事で担っていた役割を教えてください」「あなたが仕事で抱えていた課題を教えてください」 などです。
候補者の状況を把握することで、その後に続く質問も深掘りすることができます。

対策2：これまでに対応した課題やトラブルとその対応について聞く
候補者が直面した課題やトラブルについて聞くことで、候補者の課題解決力やストレス耐性の高さ、有無を知ることができます。「過去の経験で課題に直面した経験はありますか？」「その課題をどのように解決したか教えてください」など過去にとった行動を掘り下げれば、応募者のリアルな行動特性を追求することができ、その人の傾向や本質を確かめることができます。

対策3：企業選びの軸とその理由を聞く
候補者に企業選びの軸やその理由を聞くことで、候補者が会社に求めていることや大切にしている価値観を知ることができます。質問例として「あなたの就職活動の軸とその理由を教えてください」などの良い方で聞き出すのが良いでしょう。応募者が求めていることと企業の特性や業務内容が異なる場合、そこからミスマッチに繋がってしまう可能性が高いのでしっかりチェックしましょう。

対策4：ミキワメを導入する
採用候補者の性格が自社の社風に合っているかなど、職場風土のミスマッチは、履歴書や職務経歴書から読み取ることは難しいため、ミスマッチを防ぐ方法として適性検査の導入も効果的です。

今回は採用適性検査の１つであるミキワメをご紹介します。ミキワメとは候補者の「性格」を可視化できるオンラインサービスです。
ミキワメを使用することで、既存従業員の性格傾向を16種類に分類し、そこから自社の社風を判断できます。
そのため「どのような人材が企業にマッチするのか」の基準を定めることが可能です。
面接だとどうしても主観によりがちになってしまいますが、ミキワメの診断は客観的な分析に基づいたものなので、社員の性格傾向などを改めて認識したい場合にも便利です。部署単位でも分析ができるため、採用したい職種に合わせてピンポイントで分析をしたり、人材配置に役立てたりすることもできます。

ミキワメとは、求職者が診断を受けることで添付の資料のように16種類のタイプに簡単に分類をしてくれるツールです。
ミキワメについては使い方など下記の記事でも詳しくご紹介しているので是非チェックしてみてください。

▼ミキワメ個人結果シート資料

ミキワメとは？サービスのご紹介！
https://www.bsearch.co.jp/recruit/2494/

ミスマッチによる早期離職の対策とは

前章まででは、ミスマッチの主な原因と対策をお伝えしてきましたが、この章ではミスマッチによる早期離職の対策をご紹介します。
特に人間関係のミスマッチは、同僚だけでなく上司と部下との関係など、様々な立場間で起こり得ます。職場の人間関係のトラブルは退職理由の主要な原因とされているため特に注意を払う必要があります。
人間関係が上手くいかない理由として、コミュニケーション不足や入社後のサポート不足が挙げられます。
こうした人間関係の問題は、採用前に予測することが難しいのでミスマッチが起きていることに気が付いたら早急に対応しましょう。そこで、早期離職を防ぐために、下記の対策を行うことをおすすめします。

それでは、具体的に説明していきます。

選考時に一緒に働くメンバーと面談を実施する

選考時に入社後実際に一緒に働くメンバーと会う機会を作るのもミスマッチを防ぐのに効果的です。選考に関係のない場として面談を設定することで、候補者は面接時に聞きにくい内情に関する質問もでき、情報交換を行うことで今後一緒に働いていく上での相互理解を深めることができます。
候補者の情報や会社の情報をお互いに伝え合うことが重要となります。

ランチ会やイベントで社内コミュニケーションを取る

社員が働きやすい環境を作るためには、定期的に社内コミュニケーションイベントを実施することも重要です。組織として行う仕事は、同僚や上司などとチームで連携して行う必要があります。
そのため、従業員同士が互いのスキルや情報を共有し、関係性を深めることで効率的に業務を進めることができるようになります。
社内イベントとは社員同士の仲を深めいつでもフォローし合える関係性を整えることが目的です。

社内イベントの例として下記のようなものがあげられます。

業務ボリュームや進捗を上司が確認する

早期離職とは、残業の増加や働き方への不満によって発生する場合があります。残業防止のため、上司は部下の業務量を把握しながら割り振りをすることも重要です。上司が部下の仕事量を正しく把握できていないと、部下に余裕がない場合にも新しい仕事を次々に割り振ってしまうということも起こりかねません。オーバーワークになると仕事の品質が悪くなってしまったり、負担の増大によってモチベーションが低下し早期離職に繋がったりする場合があるため、部下が抱えている仕事量と業務全体の見通しを把握するようにしましょう。

成功体験を積んでもらいモチベーションが保てるようにする

早期離職を防ぐためには、なるべく早く成功体験を積ませることが重要です。業務の中で小さな目標を設定し、それをクリアしていくことで、業務に対しての自己肯定感や自尊心を向上させることができます。
自己肯定感や自尊心が向上すると、自身に対する信頼や自信が生まれ、結果的に仕事に対してのモチベーションを向上させることに繋がります。
モチベーションが低下すると早期離職に繋がりうるので、一人ひとりの進捗状況に合わせた目標設定が重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
この記事では、企業の採用ミスマッチとはどのようにして起こるのか、原因とその対策方法についてご紹介してきました。
記事でもご紹介した通り、採用ミスマッチを防ぐには、求人情報の公開の仕方やその後の面接や適性検査などの選考フローが重要です。
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採用活動を行っているけど、ミスマッチが頻繁に起こることで悩みを抱えている企業様は是非一度ご相談ください。