中途採用におけるよくある課題とその解決策を徹底解説！

中途採用の採用活動をする際、『応募が来ない』や『面接に繋がらない』、『内定辞退が多い』といった課題を持つ方も多いのではないでしょうか。

この記事では、
・応募段階
・選考段階
・入社後段階
に分け、中途採用の採用活動をする上での課題とその解決策を詳しく紹介していきます。
それぞれの課題に合わせて改善を行うことで、何となくで向き合うことが減り、効率的な中途採用の採用活動に繋がっていくでしょう。

【中途採用】応募の段階における課題と解決策

応募段階での中途採用課題と解決策を紹介していきます。
主に以下の4点が中途採用の課題として挙げられるでしょう。

1つずつ課題ごとの解決策を紹介していきます。

求人が見られていないという課題の場合は、一覧画面の見直しやコード設定を見直す

1つ目に、『求人が見られていない』という課題があります。
中途採用において、どんなに魅力的な求人を掲載しても、見られなければ何も始まりません。
ここでは、『見られる数＝PV数』と呼んでいきます。
PV数を増やすには、表示回数を増やすことや、クリック率を上げることが大切です。

具体的には以下が課題ごとの解決策となります。

①一覧画面を作りこむ

一覧画面とは、求職者が求人検索した際の画面のことをいいます。
以下の画像が例です。

中途採用において、数ある中から求人をクリックしてもらうために、この一覧画面が重要になります。
求人を見てもらうために、以下の点を見直してみましょう。

★重複した文言を使用していないか
一覧画面には、できる限りのポイントを盛り込み、アピールする必要があります。
重複しやすい例として、『求める人材』と『キャッチコピー（職種名）』両方に未経験歓迎の記載をしてしまうパターンが挙げられます。
他にアピールできるポイントをキャッチコピーに入れるなど工夫してみましょう。

★キーワードを盛り込んでいるか
上記の画像例のように、人気キーワードである『事務』や『駅チカオフィス』、『転勤なし』など求職者目線で魅力となるポイントは入れるようにしましょう。
また、1つの原稿で複数の勤務地を募集している場合などは、どこで募集しているかが一覧画面で伝わるように作成することで、流入が増える傾向もあります。

例）
△東京都新宿区築地町4神楽坂テクノス…（一覧画面でここまでしか求職者に見えていない状態）
◎【東京・大阪・名古屋での募集／車通勤OK】東京都新宿区…

◎の記載方法の方が、東京以外で働きたい！という方にも伝えることができ、求人の中身を見てみようと感じる方が増える気がしませんか？
是非工夫してみてください。

★画像は目を惹くものを使用しているか
一覧画面になる写真は求人広告に大事な部分です。

といった点を意識しましょう。

また、媒体の多くは画像を加工することができます。
文字数制限などでアピールポイントとなるキーワードが入らなかった！という場合や、まだまだアピールポイントがあるという場合に、加工画像に文字を入れてみましょう。

以下の画像のように、『賞与年2回』、『研修制度充実』などが例に挙げられます。

求人の魅力がアップする求人写真の選び方　についての記事もございますので、参考にしてみてください。
https://www.bsearch.co.jp/media/recruitment-photo

②求人の裏設定（コードやフラグ）を見直す

中途採用の求人が見られる機会を増やすために、『求人の裏設定（コードやフラグ）を見直す』という課題解決策があります。
ポイントは以下です。

★表示回数を増やすために、人気の職種コードを設定する
解決策の１つ目として、『人気の職種コードを設定する』ことが挙げられます。

突然ですが、中途採用での仕事を探す際の例として『事務・広報』など複数のコードを選んで検索したことはありませんか？
仕事探しをしたことのある方はイメージが付きやすいかもしれませんが、求職者が転職サイトから自社の求人を見つけるまでの経路を考えることが大切です。

1つの求人原稿に付けられる職種コードは、最大2つであることが多いです。
1つは募集職種に適した職種コードを付け、もう1つは人気といわれる職種コードを付けると良いでしょう。
※媒体によっては職種コード設定の規定があることもあります。

上の画像が、職種コードを付ける際の例です。
上の例は人事の職種ですが、2つ目のコードは流入の多い『一般事務』のコードを付けることで流入を増やし、求人が広く見られるように工夫しています。

★表示回数を増やすために、可能な勤務地コードはすべて設定する
解決策の2つ目として、『可能な勤務地コードはすべて設定する』ことが挙げられます。
求職者は、転職の際に勤務地を設定して仕事を探すことも多いため、特に運用型求人広告では広く設定することをオススメします。

1つは会社の勤務地を入れ、上の画像のように『～区（通勤可能エリア）』として検索されるキーワードを増やす方法があります。
特に運用型広告では、市区町村など細かい部分まで設定することで検索率がUPするでしょう。

★原稿を複製して数を増やす
解決策の3つ目として、『原稿を複製して数を増やす』という課題解決策があります。
求人１つよりも、複数出稿していた方が当然見られる機会は増えます。
媒体によっては1原稿1勤務地といったような規定がありますが、Indeedや求人ボックス、engageなどは複製することで、表示回数を増やすことができます。

以下のパターンに該当する場合は、是非試してみてください。
・1職種に対し、勤務地が複数ある場合
・職種名で複製する場合
勤務地ごとに原稿を作り、勤務地数分増やす方法の他、職種名を考えて複製することも可能です。

例）【営業職】を複製していく場合
・○○の法人営業
・○○のプランナー
・○○コンサルタント
・○○マーケティングコンサルタント
・セールススタッフ
などが挙げられます。

求人を読まれてから応募までの率が低く、応募数が少ない場合は、条件の見直し・改善や選考フローを見直す

2つ目に、『求人を読まれてから応募までの率が低く、応募数が少ない』という課題があります。
求人の一覧画面から中身までは読まれたものの、応募には至っていないケースもあるのではないでしょうか。
その場合は、求人の中身を見直す必要があります。

見直すポイントは以下です。

★必須条件が厳しいという課題
応募率を上げるために、『必須条件を見直す』という課題解決策があります。
求人内に必ず記載する『対象となる方』ですが、厳しい条件になっていたり、不明確になっていたりしませんか？
ますはこの点を見直してみましょう。

中途採用で求職者は、自分の評価を低めにする方が多いのが現実です。
『ここまでのスキルは無いかも』、『自分には少し難しそう・・・』と感じ、応募を躊躇しています。
そのため、想定している条件より少し下げることで、採用条件に合う方が応募しやすい状態になります。

例）マネジメント経験がある方→マネジメントに興味がある方
マネジメントに自信がある！という方は多くないでしょう。
ですが、マネージャーとして働いてみたい、や、チームを引っ張る役割に興味がある、という方はいます。
そのため、1つハードルを下げた記載にするとよいでしょう。

尚、ターゲットが40～50代といった場合は、『マネジメント経験がある方』の記載でも問題ありません。
若手向けの場合は、『マネジメントに興味がある方』とした方が応募はされやすいでしょう。

★選考フローが明確ではないという課題
中途採用での応募率を上げるために、『選考フローを明確にする』という課題解決策があります。
選考フローのを明確にする理由は、主に求職者のためです。
選考フローが明確でないと、求職者はスケジュールが立てられず、応募後に取るべき行動が分かりません。
特に中途採用では、新卒者と異なり在職中に転職活動を行っているケースも少なくありません。
仕事の調整の必要も出てくるため、選考フローがしっかり記載されているかどうかを確認してみましょう。

具体的には以下のような記載をします。

応募
↓
面接（１回）※Web面接相談可
↓
内定！

といったように、中途採用での面接は何回あるのか、Web面接の相談は可能か、といった点を具体的に記載することをおすすめします。

さらに親切な記載もあります。
是非以下の内容も追加してみてください。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
＜最後までお読みいただきありがとうございます！＞
当社に少しでも興味をお持ちいただいた方は、『応募画面へ行く』をクリックし、応募フォームに必要事項をご入力の上、ご応募ください。

※ご提出いただいた個人情報については採用手続きのみに利用致します。
※応募書類の返却は致しませんのであらかじめご了承ください。

応募いただいた方全員に、3営業日以内にご連絡いたします。
※応募者が多数の場合、ご連絡が遅れることがあります。

★ご応募から内定までは2～3週間以内を予定しています。
★面接日・入社日はご相談に応じます。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

上記の例のように、応募後の連絡や内定までの期間を記載することで、求職者はよりスケジュールを把握しやすくなります。

★原稿内容が分かりにくい（何をしている会社なのかが伝わっていない）という課題
改めて原稿を確認し、読みやすい流れになっているか、構成は分かりやすいか、重複している内容は無いかなど見直してみましょう。
求職者が応募まで辿り着くように、表現を分かりやすくしたり具体的な数字を追加したりなど工夫してみることをおすすめします。

例）
・業界トップクラス
・取引企業○社
など

応募画面から応募完了までの率が低い課題がある場合は、応募フォームを見直し改善する

3つ目に、『応募画面から応募完了までの率が低い』という課題があります。
その場合は、応募フォームの入力項目に問題がある可能性が考えられます。
中途採用において、転職活動中の求職者は忙しい場合も多く、なるべくスムーズに進めていきたいと考えています。
そのため、少しでも多くの中途採用応募を増やすために、応募フォームを見直してみると良いでしょう。

①応募項目の必須項目を減らす

応募フォームの必須項目を見直すことで、応募率を上げられる可能性があります。
応募者の基本情報の他、現在の年収例や語学、職務内容など必須の項目が多すぎる場合、離脱に繋がりやすいです。
各項目が本当に必須なのか改めて見直すと良いでしょう。

②応募フォームの質問・選択項目を減らす

志望理由や希望勤務地など、すぐに答えにくい質問は削除するなど対策すると良いでしょう。
志望動機は履歴書を送付する場合や、面接時でも構わないといった場合は不要かもしれません。

応募が多すぎる課題がある場合は、求める人物像を見直す

4つ目に、『応募が多すぎる』という課題があります。
ターゲット以外からの応募が多い場合、有効応募を増加させる工夫をしましょう。

★求める人物像を見直す
未経験歓迎、学歴不問など広く応募条件を設定していませんか？
その場合、以下の絞り込みを検討してみましょう。

①年齢制限をかける

『29歳以下』など、年齢制限をかけて求人を掲載することができます。
・定年を上限にする場合、例外事由に該当
・キャリア形成（長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合）
上記の場合は年齢制限をかけることができます。

②必要な資格や経験を記載する

営業経験1年以上や、社会人経験3年以上、保育士の経験など、条件を絞って記載する方法もあります。

③女性歓迎表記をする

募集職種や、社内の女性比率が４割を下回っている場合には、女性歓迎表記が可能です。
女性採用を強化したい場合など、一度絞ってみるのも良いでしょう。

【中途採用】選考の段階における課題と解決策

選考段階での採用課題と解決策を紹介していきます。
主に以下の8点が課題として挙げられるでしょう。

1つずつ解決策をお伝えしていきます。

応募者の年齢が合っていない場合は、年齢に合わせた訴求をする

募集ターゲットに合わせ、訴求を変えていきましょう。

①若手には成長性、中高年向けには安定性…など訴求を工夫する

中途採用の転職活動の軸として、若年層は「仕事軸」、中高年層は「人軸」、「会社軸」が多いという結果も出ていることから、年代別に重視する軸が異なっていることを理解し、ターゲットに合った訴求ができると良いでしょう。

以下の4つの軸をベースに、ターゲットとなる年代に刺さる内容を主にアピールした求人にしていきます。

【人軸（人間関係）を重視する場合】
職場の雰囲気や、代表の性格、ロールモデルとなる社員についてアピールする

【仕事軸（キャリアアップ）の場合】
入社後のキャリアアップについてや、専門知識などの習得ができるか否かについてアピールする

【会社軸（ビジョンなど）の場合】
会社の業績や成長性、取引実績、ブランド力をアピールする

【待遇軸（働きやすさ）の場合】
給与や福利厚生、評価制度、オフィスの環境などをアピールする

②写真を工夫する

20代を採用したいと考えている場合、使用する写真は若い方が写っているものにするのも課題解決の１つの方法です。
また、募集要項を見直してみるのも手です。
『経験年数○年』や『マネージャー候補募集』など記載していると、若手は応募しにくくなります。
もし記載する場合には、補足で『いずれはマネージャーとしてのキャリアアップも可能です』といった書き方をおすすめします。

その他の方法として、職種名やキャッチコピーにその世代に人気のキーワードを入れるといったやり方もあります。
年齢高めの方に訴求したい場合は、『終身雇用』といったキーワードを入れたり、若手向けで作成する場合は『20代活躍中』など入れたり工夫すると良いでしょう。

応募者の経験・スキルが合っていない場合は、難しい条件ではないか、または記載すべき条件が抜けていないか見直す

中途採用時の応募者のスキルが合っていないという課題を感じる場合には、募集要件を見直してみましょう。
必須で必要なスキルがあれば、条件を入力することで解消される可能性があります。
もし、すでに必須スキルを入力している場合には、対象者が応募しにくい状況や、ターゲットが狭まっていないか見直してみるとよいでしょう。

面接案内メールの返信が来ず、面接に繋がらない場合は、メッセージの見直しやリマインドを行う（メールテンプレート付き）

中途採用の面接案内をしても返信が来ず、面接ができない音信不通などのケースは度々あります。
返信率を上げる方法や解決策を紹介します。

① 応募受付後のメッセージを工夫する

メールでの返信時や、媒体によっては設定できる「自動メッセージ」ですが、文面の工夫次第で良い印象を残すことができます。

・書類選考結果の連絡期日を記載する
・会社の魅力をアピールする（求人に記載したアピール内容でＯＫ）

例）
○○様

株式会社○○　採用担当でございます。

この度は、弊社求人にご応募いただき誠にありがとうございます。
ご応募いただきましたことを大変嬉しく思います。

選考に関する今後のご連絡につきましては、
【1営業日以内】を目途にお知らせいたします。
それでは、しばらくお待ちくださいませ。

【当社のポイント】
・年間休日126日！
・フレックスタイム制
・社員割引

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
株式会社○○
住所：
HP：
採用サイト：
X：
Instagram：
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

②面接候補日を複数提示する

企業側が提示した面接日程が少ないと、調整できず諦めてしまう求職者もいます。
そのため、候補日は複数提示したり日程調整ツールを活用したりしましょう。

③電話でコミュニケーションをとる

応募があった際に、メール対応に加え、電話で感謝を伝えるとともに、面接調整したい旨を直接伝えるのも効果的です。
メールの文面のみのやり取りでは、辞退に繋がりやすい傾向もあるためです。

電話では、
・応募のお礼
・今回の評価ポイント
・日程調整
を伝えるとよいでしょう。

④リマインドメールを送る

メールの返事が来ないときには、リマインドメールを送るのも１つの手です。
前日に送る、など日にちを決めて送付すると良いでしょう。

例）
○○様

お世話になっております。
株式会社○○　採用担当でございます。

重ねてのご連絡失礼いたします。
先日はお忙しい中、適性検査の受験のご対応いただきありがとうございました。
選考の結果、ぜひ最終面接でお話をさせていただければと考えております。

当日は弊社オフィスにご来訪いただき、
最終面接という形でお話をさせていただければと思います。

下記に面接候補日程を記載させていただきます。ご希望の日程を複数ご提示いただけますでしょうか。

■面接候補日程※カレンダーを見て記載※●月●日（●）●●：00～●月●日（●）●●：00～●月●日（●）●●：00～所要時間は30分～1時間ほどを予定しております。

■場所
株式会社○○

また、こちらのメールにて弊社からのご連絡は最後とさせていただきます。
1週間以内にご返信をいただけません場合は、選考を終了とさせていただきます。
何卒ご了承くださいませ。
ご不明点があればお気軽にお問い合わせください。
ご返信心よりお待ちしております。

＝＝＝＝＝＝＝
株式会社○○
住所：
HP：
採用サイト：
X：
Instagram：
＝＝＝＝＝＝＝

選考辞退が多い場合は、企業からの返信は早く行う他、コミュニケーションの機会を増やす

せっかく応募いただいたにも関わらず、選考途中で辞退されたりするケースは度々あるのではないでしょうか。
選考辞退の理由はさまざまですが、選考辞退を防止する解決策をご説明します。

① 応募者対応は早めを心がける

採用業務以外にも業務があり、なかなか手が回らないこともありますが、応募者との連絡は3日以内といったように早く行うことが大切です。
1週間以内の連絡はよくありますが、対応が早ければ早いほど採用意欲が高いと感じられるため、意識してみることをオススメします。
スピーディーな対応は、応募者に安心感や信頼感を与えます。

② 丁寧なコミュニケーションを図る

選考途中のやり取りや内定の連絡など、形式的になってしまうことが多いかもしれません。
複数の企業を受けている求職者の印象に残すには、メールの文面や電話の内容で差別化を図ることもひとつの手です。
求職者に合った内容を盛り込むことで、自分を見てくれているという気持ちになります。
内定を出す際など、なぜ採用したかといったその人だけの理由を伝えることで、自社に必要であることを伝えることができ、応募者の入社意欲を高められるでしょう。

③ 話しやすい雰囲気づくりを意識する

選考や内定辞退の70％が面接対応の印象が悪かったという結果もあるほど、面接官の印象は重要です。
企業側と同じように、求職者も人を見て一緒に働きたいと思うかを見定めています。
話しやすい雰囲気を作ってくれたり、自分に興味を持ってくれていると感じさせたりしてくれる面接官は印象が良いです。
用意している質問だけでなく、相手に興味を持ち、会話することが大切といえます。

勤務地から遠い場所からの応募が多い場合は、求人内の勤務地設定を見直したり、面接方法の見直しを行ったりする

勤務地から離れすぎている方からの応募が多い、というケースが発生した場合の解決策を紹介します。

①    勤務地コードを適切に付ける

原稿内に勤務地を入力する項目がありますが、その項目の見直しを行いましょう。
広くつけすぎている場合には、「東京都」のみにしてみるなど変更してみましょう。

②    面接方法の見直しをする

転職先が決まってから引越しをする方もいるため、面接はWeb対応可能かなど再度検討してみるのも課題解決の一つの手です。
最終面接だけは対面、など選考フローを見直してみるとよいでしょう。

応募者の見極め方が分からない場合は、判断基準を明確にする

応募者を見極めるために、以下の2点を行うことをおすすめします。

①適性検査を導入する

判断基準を明確にするため、選考内に適性検査を導入するのも１つの手です。
適性検査によって、今いる社員との相性や志向性などがわかるので、入社後のギャップが無くなりやすくなる、というメリットがあります。

②面接で意識していることを見直す

表面的なスキルや経験を見て、優秀そうだと判断し内定を決めていませんか？
そのようなケースで起こりやすいのが、入社後社内のメンバーと合わずすぐに辞めてしまう…というパターンです。
表面的とは対照的に、中身を見ようと面接での態度や雰囲気（第一印象）で判断してしまうケースもあります。
「雰囲気が良い」の感覚は人それぞれのため、曖昧な判断基準といえます。

このように、目に見える情報や感覚で行ってしまうと曖昧になり、うまく判断ができないといったループに陥ります。
そうならないための対策として、どの採用担当者が対応しても判断できる評価基準のシートや、面接質問シートを準備しておくのも一つの手です。

中途採用の面接で、良い人材かどうか見極める際に活用できる記事を紹介します。
https://www.bsearch.co.jp/media/adoption_question

面接回数が多い場合は、減らせる項目が無いか見直す

面接回数が多いと選考期間が長くなってしまい、離脱に繋がりやすくなってしまいます。
応募から内定までは、長くても3週間以内になるように設定しましょう。
面接回数が多いのでは？と感じる場合は、減らせないか検討してみるのも良いでしょう。
1回1名で対応している場合は、1度の面接で2名で対応するなど工夫することで、期間の短縮もできます。
どうしても減らせない場合には、オンライン面接を取り入れるなど求職者の負担を減らす工夫も必要です。

中途採用の適切な面接方法が分からない場合は、入社意欲を高める意識を持つ

面接対応に課題を感じている場合は、面接方法の見直しを行いましょう。
面接というと、合否を判断するイメージが強く質疑応答で終了してしまうケースがよくあります。
そのため、合否判断だけでなく、入社意欲を高める場という認識も持つと変わってくるかもしれません。

応募者は、応募時点では意欲が高いものの、その後の面接官の印象や面接内容によっては志望度合いも変化するものです。
面接は会社と応募者との数少ない接点ですので、無駄にしないようにしましょう。

会社の魅力を限られた時間ですべて伝えようとすると、時間内に収まらない可能性もあります。
コンパクトに且つ魅力的に伝えるために、会社説明のPowerPointや動画を用意しておくことで、ポイントを盛り込んで伝えることができるのでオススメです。

【中途採用】入社後の段階における課題と解決策

入社後の段階における採用課題と解決策を紹介していきます。
主に以下の２点が課題として挙げられるでしょう。

それでは、1つずつ解決策を紹介していきます。

中途採用時、内定辞退率が高い場合は、応募者とのコミュニケーションの機会を増やす

内定を出した場合でも、内定辞退されてしまうケースは度々あります。
『他社に決めたため』という理由で辞退する方も多いですが、他社に比べどこが問題だったのか、本当にその理由なのかは求職者にしか分かりません。
しかし、自社に決定してもらうチャンスは内定までの期間に十分ありますので、意識するポイントを紹介します。

① 面接時に評価ポイントやメッセージを伝える

面接通過者には、面接官からの評価したポイントやメッセージを伝えるようにしましょう。
また、面接者の感想も伺うことで、想いを聞けたり次回に活かせたりするでしょう。
さらに、面接で実は聞きたかったことや、転職先決定の基準などもヒアリングしておくことで、次回面接時や内定後の入社意思獲得に活かすこともできます。

面接時には、『あなたにはこんな仕事を任せたい』や『このポジションでこんな風に活躍してほしい』といった想いも伝えると良いでしょう。

② 入社前に社内見学や食事会を行う

入社意思決定に向け、内定後に社内見学や面談を行ったり、実際の社員とお昼を食べるなど交流の場を設けたりするのも一つの手です。
入社直前までこまめにコミュニケーションを図り接触回数を増やすことで、入社意欲を上げることが期待できます。
中途採用、新卒採用に関わらず、入社までのフォローは大切になるため、月1回など接触頻度や実施する内容を決めておくのも良いかもしれません。

③ Webの情報は最新か

せっかく社員との交流を活発にし、コミュニケーションが取れている状態になっても、クチコミや求人情報に相違があっては良くありません。
面接時に説明した内容と相違がないか、情報が古くないかなど、常に確認しておきましょう。

中途採用後、離職率が高い場合は、ツールの活用や従業員とのコミュニケーションを活発にする

採用課題の1つとして、『離職率が高い』という課題があります。
離職率を少しでも下げるために、意識できることを紹介します。

従業員が退職する主な理由の多くは、以下が挙げられるでしょう。

『業務内容の相違』や『残業が多い』といった内容は、求人内容や面接時にお伝えする業務内容に乖離が無いか確認することをおすすめします。
これらの点は、仕事に対するモチベーションも下がる一方になるため、定期的に1on1を行ったり、社内イベントでランチ会を定期的に開催するなど工夫してみるのも１つの手です。
『人間関係が合わない』という課題については、選考時に適性検査を活用し、今いる社員とのマッチ度を測れるようなツールで見極めるなど工夫してみるとよいでしょう。

【中途採用　課題】まとめ

いかがでしたでしょうか。

・応募段階での課題
・選考段階での課題
・入社後段階での課題

これらのどの段階で、自社に課題があるか見つかりましたでしょうか。
株式会社bサーチでは、これらの課題を解決するノウハウを持っています。

また、『ミキワメ』という適性検査ツールの導入サポートを行い、採用の実現に貢献しています。
採用担当者は、ミキワメによって『採用すべき人・採用すべきではない人』をひと目でミキワメることが可能になります。
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https://www.bsearch.co.jp/recruit/2494/