「採用ペルソナって設定する必要があるの」
「採用ペルソナをどうやって作れば良いかさっぱりわからない」
このようにお悩みなのではないでしょうか。
結論、採用ペルソナは質の高い人材を獲得するために必ず立てた方が良いです。
なぜならペルソナの設定は、採用活動において以下のメリットをもたらしてくれるからです。
- 人事や社員間での認識のズレを防ぐ事でミスマッチを防ぐ採用活動を行える
- 求職者のニーズに合った情報発信に繋がり応募率が上がる
- 採用活動の効率化、採用プロセス短縮改善ができる
つまり、会社全体における採用活動の質を上げ、低コストで求める人材を確保できる事ができるのです。
そこで今回は初心者でもすぐに作成出来るテンプレートを用いながら、採用の質を上げるための採用ペルソナ設定方法を、現場のプロが分かりやすく徹底解説します。
目次
採用ペルソナを設定することが重要な3つの理由
採用ペルソナを設定することは重要です。
採用ペルソナを設定する事が重要な３つの理由をこの記事で解説します。
採用ペルソナを設定することで、人事や社員間での認識のズレを防げる、共通認識を持てる。
ターゲット（例：20代～30代、男女）のみだと、どのような人なのか、人事や採用に関係する社員それぞれ認識が異なる状態なります。どんな性格や立ち振る舞い、スキル、経験の方がいいのかそれぞれ共通認識がなく、求人広告の訴求や面接時の判断、配属後の活躍まで、ばらばらの認識で採用活動を行うことを防ぐことができます。多数複数の選択肢から１（採用ペルソナ）を定めることで１（採用ペルソナ）の近くで共通認識を持って採用活動を行うことができるようになり、ミスマッチを防ぐことができます。
採用ペルソナを設定することで、求職者のニーズに合わせた情報提供ができる。
採用ペルソナは、自社や活躍人材のターゲット市場を把握し、採用マーケティング戦略を設計する際に役に立ちます。採用ペルソナを作成することで、特定の転職希望者認識のニーズや行動パターンを把握し、それに基づいてターゲット広告、コンテンツ資料作成、プロモーション活動を展開することができます。採用ペルソナに基づいて求人広告の写真・キャッチコピー、メイン訴求する自社の魅力やキーワードや面接の質問などを設計し、「発信したい情報」ではなく、「求職者が求める情報」を発信し、適切な人材を引き寄せます。
採用ペルソナを設定することで、採用活動の効率化、採用プロセス短縮改善ができる。
採用ペルソナを設定することで、選考に迷いが生じることがなく、スピーディーな判断が可能になります。書類選考、面接後の選考、すべての採用の流れや採用プロセスの効率化が期待できます。また、スカウト文面やスカウトターゲットの抽出についても共通の認識で効率的かつスピーディーに行うことができます。他にも、SNS広告や採用ホームページを活用し、求職者の特徴やニーズに合わせたコンテンツマーケティングを行いやすくなり、発信すべき情報が明確なため、計画も立てやすく、興味を持った求職者が自社の採用ページを見ていただき、入社意欲向上への活用もスムーズになります。
採用担当者も求職者のニーズに合わせた情報提供ができるため、面接や選考の回数を減らすことができます。採用効率が向上し、採用コストの削減につながります。採用プロセスもスムーズに進みやすいため、企業のブランドイメージの向上にもつながります。
採用ぺルソナの設定項目フォーマット・テンプレートの紹介
採用ペルソナの入力項目、テンプレートの一例を紹介します。
自社のニーズに合わせて、設定項目を検討してください。
採用ペルソナテンプレート（文章、コピペでご利用できます。）
【デモグラフィック】※デモグラフィックとは：性別、年齢、居住地域、所得、職業、家族構成など人口統計学的な属性の総称
性別：
年齢：
地域：
未既婚：
年収：
【追加候補項目】
趣味：
部活やサークル：
家族構成：
性格（価値観や人柄）：
経験や資格：
応募企業に求めるもの：
【人物像】※鮮明に人物像がイメージできるまで。人生/ライフスタイル/価値観/悩み/願望etc…
採用ペルソナを設計する前段階で検討する項目の一例を紹介します。
採用ペルソナの設定前の準備や整理にご利用ください。
【採用ペルソナ設定フォーマット 背景の整理】〇会社単位
ビジョン：
ミッション：
文化・風土：
年齢構成：
〇職種単位
職種名：
職務内容（入社直後）：
職務内容（3年後）：
職務内容（10年後）：
〇採用必須or任意条件
年齢（任意・必須）：
性別（任意・必須）：
学歴（任意・必須）：
資格（任意・必須）：
経験・人物像（任意・必須）：
採用ペルソナテンプレート ダウンロード
採用ペルソナを初めて作成する場合、最低限必要な項目が網羅されている、良いサンプルを真似して、真似から学ぶことが一番の近道です。
この採用ペルソナのテンプレートは、採用ペルソナの設定で必要となる最低限の項目が網羅されています。
採用ペルソナ設定シートテンプレート（PowerPoint）
https://docs.google.com/presentation/d/1u6P_m6prrhI0eN-CKlvMDp_K0g6DLJVK/edit#slide=id.p1
中途採用・新卒採用のペルソナの違い
基本的にペルソナの設計フォーマットや項目に大きな違いはありませんが、項目を追加又は削除しながら調整すれば大丈夫です。
新卒・中途共通
学歴／性別／年齢
新卒採用
・部活動やアルバイト
・学生時代に一番力をいれたこと
・企業選びで重視すること（指向性）
・長所、短所など
中途採用
・年収、月収（収入面）
・仕事の悩み、不満
・現在の仕事内容、経歴
・保有資格、スキル
・転職するうえで重視すること
採用プロセスの違い：
新卒採用と中途採用は、採用目的や求める人材像が異なるため、採用プロセスに違いがあります。新卒採用は、未経験者や新入社員を採用し、企業のカルチャーに合わせて育成することが目的です。一方、中途採用は、既に他社で経験を積んだ社員を採用し、即戦力として活躍してもらうことが目的です。また、中途採用では、採用対象者のスキルや経験を評価することが求められます。採用ペルソナを設定する際には、このような違いを踏まえた上で、それぞれの採用プロセスに合わせたペルソナを設定することが重要です。
採用ペルソナ設定事例3選 ｜営業｜ドライバー｜ITエンジニア｜
中途採用の採用ペルソナの設定について、３つの事例をご紹介します。
採用ペルソナ設定事例｜ 通信業界 営業職 BtoB営業職
20代の若手でポテンシャルを秘めた、前向きで元気な人材を採用したい場合の採用ペルソナについて紹介します。
【採用ペルソナ設定背景の整理】
〇職種単位
職種名：法人営業職
職務内容（入社直後）：テレアポ、同行、研修
職務内容（3年後）：複数名（２～3名）のマネジメント、単独での数字形成
職務内容（10年後）：事業部長 数10名のマネジメント
〇採用必須or任意条件
年齢（必須）：20歳～30歳
性別（必須）：男性、女性
学歴（必須）：高校卒業以上
資格（任意）：不問
経験・人物像（任意）：営業経験や接客経験、コミュニケーション能力が高い方、ビジネスマナーがある方
【デモグラフィック】
性別： 男性
年齢： 25歳
地域： 千葉
未既婚： 既婚
年収： 300万円
【追加候補項目】
趣味：麻雀、サッカー、
部活やサークル：サッカー
家族構成：妻と子供の3人暮らし
性格（価値観や人柄）：負けず嫌い、元気、人と関わるのが好き、無理してでも達成
経験や資格：普通自動車免許
応募企業に求めるもの：成果に見合う評価、報酬、休日（土日祝）
【人物像】※鮮明に人物像がイメージできるまで。人生/ライフスタイル/価値観/悩み/願望etc…
若いうちに結婚し、千葉県のカーディーラーに勤めている。営業成績もよく、社内のコミュニケーションも順調である。ただ子供ができてこれからより家族との時間や収入を増やしていきたいと考えている。土日も勤務のため、周りの友達とも時間があわず、なかなか飲みにもいけない。地元の友達も東京で仕事しており、出世や活躍している話を聴くこともあり、少しずつ不安や焦りがでてきている。現職に特に不満はないが、このままでいいのか、東京での仕事や法人営業などにも興味があるが、通用するか自分に自信はない。転職を考え始めたときに、友人から仕事の話や給与の話を聴き、転職に興味を持ち始めて、転職サイトで自分がより活躍できる求人や会社はないかと調べ始めた。
採用ペルソナ設定事例｜ タクシー業界 ドライバー職
きちんとした接客ができ、安定して売上を上げるドライバー人材を希望している、タクシー会社の採用ペルソナの設定を紹介します。
〇職種単位
職種名：ドライバー職
職務内容（入社直後）：研修、二種免許取得からドライバー実務へ
職務内容（3年後）：ドライバー業務の完全実施、予約型の配車の対応、ハイクラス送迎、
職務内容（10年後）：班長や部下や新人の指導、
〇採用必須or任意条件
年齢（必須）：21歳～60歳
性別（必須）：男性、女性
学歴（必須）：中学卒業以上
資格（必須）：普通自動車免許
経験・人物像（任意）：ビジネスマナーや人当たりが良い方、人の話を聴ける方
【デモグラフィック】
性別： 男性
年齢： 36歳
地域： 東京
未既婚： 既婚
年収： 400万円
【追加候補項目】
趣味：野球観戦、ゲーム
部活やサークル：なし
家族構成：妻と子供の4人暮らし
性格（価値観や人柄）： まじめ、誠実、自分の目標重視、一人静かに過ごす
経験や資格：普通自動車免許
応募企業に求めるもの：収入、一人の時間、ゆとりのある生活
【人物像】※鮮明に人物像がイメージできるまで。人生/ライフスタイル/価値観/悩み/願望etc…
飲食店勤務から営業職に転職、現在営業として働いている、営業は好きだが、なかなか収入があがらないことに不満を感じている。また営業職での活躍の限界も感じており、先を見たときにこれ以上頑張っても意味があるのか、怒られたりしてる中でやりがいも見えなくなってきている。40歳を前に老後の生活や今後の生活費についても一抹の不安がある。もっと、簡単に稼げる仕事はないかと考えている、色々転職サイトをみたが、収入が高い仕事はどれも厳しい営業職や求められるスキルや資格が高いことが多く、あきらめかけているが、年収を500万円以上は欲しいと思い、転職サイトで検索をしている。
採用ペルソナ設定事例｜ IT業界 ITエンジニア職
エンジニアの経験があり、前向きな姿勢の人材を採用したい、IT企業の採用ペルソナの設定についてご紹介します。
〇職種単位
職種名：ITエンジニア職
職務内容（入社直後）：研修後チームへ配属、直接取引一次受け案件へ配属
職務内容（3年後）：スキルアップ研修を継続受講しつつPM、コンサルタントへ
職務内容（10年後）：PM、コンサルタントを経て技術部門の責任者
〇採用必須or任意条件
年齢（必須）：25歳～39歳
性別（必須）：男性、女性
学歴（必須）：高校卒業以上
資格（任意）：基本情報技術者、PMP
経験・人物像（任意）：実務経験を1年以上 開発経験がある方
【デモグラフィック】
性別： 男性
年齢： 30歳
地域： 東京
未既婚： 未婚
年収： 500万円
【追加候補項目】
趣味：映画鑑賞、食べ歩き
部活やサークル：なし
家族構成：一人暮らし
性格（価値観や人柄）： 場面問わずはっきり自分の意見を主張
経験や資格：なし
応募企業に求めるもの：収入、社内のコミュニケーション
【人物像】※鮮明に人物像がイメージできるまで。人生/ライフスタイル/価値観/悩み/願望etc…
現在ITエンジニアとして20名の中小企業で働いている。2次受け3次受けの開発プロジェクトが多い。年収は500万円あり満足しているが、スキルアップできる環境がなく、横のつながりや社員同士の関係性が希薄で業務をこなす日々が続いている、社長と話す機会もなく、会社の将来性が見えず不安を抱えている。
エンドユーザーが見える開発環境で働きたいし、上司や同僚も仲が良く、勉強会や情報交換を通じてスキルアップできる環境への転職を考えている。食べ歩きも会社の人と行くこともなく、一人で行くことが多い。隣の席で楽しそうなエンジニアの会話を聞いてより転職したいと思うようになって、エンジニア職で検索している。
採用ぺルソナ作り方手順 自社のビジョン背景の整理から採用条件の洗い出し
採用ペルソナを作成するためには、まずは求職者の属性や志向性、行動パターンなどを把握し、その上で求職者の心理状態や価値観まで考慮した設定を行います。
採用ペルソナを作成する手順は以下の通りです。
- 自社のビジョンやミッション、背景の整理
- 募集職種の職務内容、必須条件、任意条件洗い出し
- 採用ペルソナ採用ターゲットを明らかにする。
これらの手順を踏むことで、より具体的な求職者像を描き出すことができます。採用ペルソナを作成することで、求職者のニーズや要望を把握し、採用活動においてより効果的な戦略を立てることができます。
採用ペルソナとは、採用活動において理想的な応募者像を明確に設定することです。
自社のビジョンやミッション、背景の整理
自社の理念や目指す方向性を明確にすることで、求める人物像や適性を明確にすることができます。
そのため、自社のビジョンやミッション、文化を徹底的に把握し、採用ペルソナを作成することが必要です。
ビジョン、ミッション、文化・風土、年齢構成など社内広報物の確認や経営者などからヒアリングし、自社全体の目指すべき方向性を正確にまとめていきましょう。
募集職種の職務内容、必須条件、任意条件洗い出し
募集職種の職務内容や必須条件、任意条件を明確にすることが重要です。入社直後、3年後、10年後の職務内容を想定し、それぞれに共通する必須条件を洗い出しましょう。年齢、性別、学歴、資格、経験など、採用に必要な条件を明確にしておくことで、求職者にとっても採用する側にとっても、よりスムーズな採用プロセスが実現できます。
特に、必須条件には譲れない点があるため、条件を絞りしっかりと明確にしておくことが重要です。
〇採用条件設定の3原則
採用条件を設定する際にしっかり前提条件を深堀して作成していきましょう。
採用条件設定する際に気を付けるべき3原則をご説明します。
- 必須条件はできるだけ限定しない。
なぜ必須なのかを考え、本当に必須である要素を特定し「それをお持ちの方」という形で広げていきます。
絞られやすい項目：年齢、経験職種、経験業種、語学、資格、居住地
例：営業経験を必須→営業経験ではなく、営業経験から得られるものを必須項目や任意項目に変換する。 - 「不問」は理由を掘り下げる
年齢不問といっても、選考を進める中で、「やっぱり〇〇歳だとちょっと。。。」と条件が追加される可能性があります。「経験があればシニアの方でも大丈夫か」などや極端な例を想定しながら、暗黙の前提がないか確認しましょう。
不問とされやすい項目：年齢、経験職種、経験業種 - 「できるだけ〇〇」、「未定」などあいまいな条件は掘り下げる
基本的に採用するとき、「できるだけ早く、質の高い人材を、たくさん、安く」採用したいと思うものです。
具体的な数値で認識をすり合わせて設定を進めていきましょう。
できるだけ〇〇、未定と設定されやすい項目：想定給与・採用人数・採用時期
採用ターゲットを明らかにする。
採用ペルソナで重要な3つの内容
採用ペルソナを設定する際に意識する３つのポイントについて解説します。
- 年齢、性別、学歴、年収など
採用ペルソナを作成する際に重要なのは、年齢、男女、学歴、年収などの情報を把握することです。
これにより、自社の求める人材像を明確に定めることができ、採用活動の効率化につながります。 - 経験や資格
経験や資格についても考慮する必要があります。例えば、IT企業が採用する場合は、プログラミングスキルやWeb開発の経験がある人材を求めることが多いです。一方で、営業職採用の場合は、営業経験やコミュニケーション能力が重視されます。採用ペルソナを作成する際には、欲しい人材像を明確にし、その人材像に必要な経験や資格を洗い出すことが大切です。 - 人柄や価値観
求職者が企業に合うかどうかを判断するために必要な情報です。まず、採用したい職種やポジションに適した人物像を想像し、その人物像に合致するような人柄や価値観を洗い出すことが大切です。また、企業のビジョンやミッション、文化を踏まえ、求職者に共感を呼び起こせるようなコミュニケーションを心がけましょう。
人物像を設定する参考キーワードと人物特性を考える参考特性
人物像作成のセンスがまだ向上していない人でも、人物像の設定を簡単に設定できるキーワードをピックアップしました。
人物像を明らかにするキーワードを参考に人物像を組み立てることができます。
人物像を明らかにするキーワード例（デモグラフィックの入力参考）
成長意欲／素直／自分から行動する／コミュニケーション能力／20代／負けず嫌い／積極性／ノルマを苦にしない／考えるより行動／言われたことを信じて突進／誠実／柔軟性／ヒヤリング能力／考える能力／男性 女性／若手 中堅／元気・勢い／じっくり戦略 など
「人物像の特性」自社に合う人物特性を考える参考
自身の考えや役割・興味を意識 ↔ 相手の関心や深堀りを意識
周囲に配慮、意見を主張しすぎない↔場面問わずはっきり自分の意見を主張
新しい人間関係 ↔継続的な人間関係
協調的 ↔ 主導的
他社からの承認評価を求める ↔ 謙虚でマイペース
慎重に捉える ↔前向きに捉える
仲間と一緒を好む ↔ 孤独感が苦痛でない
当事者意識、自分で抱える ↔ 相談チームで協力解決
壁に対して休憩や気分転換メリハリ ↔ 壁に対して解決行動優先
課題に対して状況変化 ↔ 課題に対して状況受け入れ
着実な前進を好む ↔ 無理してでも達成
ピンチをリスク ↔ ピンチを肯定的に捉える
一人静かに過ごす ↔ みんなでにぎやかに過ごす
自分の目標重視 ↔ 負けず嫌い、勝敗にこだわる
自己成長 ↔ 他社貢献
ポイントは、ペルソナを漠然と設定するのではなく、自社で活躍する性格特性を自社に当てはめて考えていくこです。
【場面別】採用ペルソナの活用法
採用ペルソナを設定したら、どのような求人広告、原稿で訴求するかを考えます。
５つの活用方法を紹介します。
採用媒体を選定する時に活用する
母集団形成を優先とするか、マッチングした人材優先か
採用ペルソナや採用ターゲットにアプローチできる媒体を選定します。
母集団形成に重きを置くなら、想定レベルの間口を少し下げて原稿を作り間口を広げることが必要
想定レベルに達しているにも関わらず、自分で無理と諦めてしまう可能性があるので、自分は該当していると 認識してもらうように設定します。
PVとエントリー数の目標を決める時に活用する
PVとエントリー数の目標を決める
目標のエントリー数を獲得する為に、エントリーからの想定応募率を決めておきます。
大体0.5％～3％の間に収まることが多いです。平均１％程度。ペルソナ設定した求職者が、どれくらい閲覧してもらえるかを想定していきます。ペルソナに沿った原稿内容にできると応募率は高くなる傾向になります。
「求職者の方へ」より「20代の方へ」、「20代の男性の方へ」など訴求がしっかり設定したペルソナが閲覧できる状態で、ペルソナ設定した方向けの原稿訴求にしていくことで応募率が向上します。
求人広告のキーワードを選定する時に活用する
キーワードはどうするか
採用ペルソナで設定した方に伝えたいキーワードを書き出していきます。
伝えたいこと、どの言葉なら効果があるのか考えて、構成します。
自社の雰囲気、福利厚生、仕事内容、評価制度などからまずは思いついたことを、ランダムに書きだす。
例：お客様を笑顔に元気にする。部活動が盛ん。みんなで相談して決める。など
求人広告の写真を選定する時に活用する
写真の選定
採用ペルソナを設定したら、写真で伝えたい内容を考えて、訴求したい写真のイメージを決めます。
写真で伝えたいイメージとして例えば、若手、やりがい、安心、成長、楽しさ、笑顔、はつらつ、団結、厳しさ、現場‥などです。
モデルは誰にするか、ペルソナで設定した方と似ている方や友達になれそうな方など設定した方をイメージして写真を選定していきます。
写真の全てに意味を持たせます。求人原稿には写真が1枚～8枚程度と数に限りがあります。
1枚、1枚写真全てに何を伝えるのか、何の意味があるのかを考えて設定します。
社内で採用の協力を仰ぐ時に活用する
社内との連携 採用は会社にとって重要業務
求人の取材・撮影には全社的に協力してもらいましょう。
採用ペルソナで設定した方が応募したくなる写真になっているか。（親近感がわくか、伝えたい事が伝わるか）
原稿イメージや、キーワード、写真イメージを決めて、ここでようやく求人原稿の依頼やチェックが可能になります。面接についても事前に採用ペルソナと求人原稿をセットにして事前に確認してもらい、伝えるべきこと、質問すべきことを共有して協力してもらいましょう。
さいごに、採用ペルソナを設定せず、採用ターゲット採用条件だけだと、具体的な人物像が見えてきません。具体的な人物像が見えないと会社概要のみ、仕事内容のみの求人票が出来上がることが多々あります。
募集広告は求人票の延長ではありません。自社の宣伝、広告です。
採用ペルソナを作成して、その方が自社に入社したくなるような、キーワードや写真、伝えるべきことをしっかり宣伝、広告として活用しましょう。